Voici ce que j’écrivais en 2008 à propos de la souffrance au travail et du stress en particulier. Cela n’a  pas pris une ride …

Lorsque l’on parle de harcèlement en entreprise, la consigne est simple : c’est interdit et l’on met tout ce qui est possible en œuvre pour ne pas que cela se produise. En matière de stress, composante de la vie, personnelle ou au travail, la complexité vient du fait qu’il faut trouver le savant dosage qui permette de produire de la qualité sans que le prix soit une trop grande souffrance.

Ainsi la question n’est plus seulement de savoir « combien de stress » génèrent la charge de travail, le manque de soutien social, le changement, mais aussi de comprendre pourquoi et comment les organisations contemporaines génèrent de la charge de travail, de comprendre ce qui détermine la qualité des relations entre populations. Rechercher le maillon faible tout en continuant à soutenir le maillon fort.

Crédits  Pascal Thénault

N’oublions pas non plus qu’en restant dans le déni l’entreprise procède à un manquement dans sa fonction d’opérateur de santé, « quand les gens ne sont pas mis en position d’échec par le management, quand leur vie professionnelle fonctionne bien, le travail les protège contre leurs problèmes familiaux »[1]. C’est ce que j’ai assez souvent constaté au cours de ces quinze dernières années ; les entreprises ne mesurent pas forcément les risques qu’elles sont susceptibles de prendre, estimant que leur mode d’organisation est protecteur.

Gérer le stress c’est donc faire une mesure, identifier les populations à risques et mettre en place un plan de prévention en associant tous les acteurs concernés. Cela suppose très probablement de revoir bien des pratiques RH, mettant en jeu des notions d’équilibre de vie, d’équité, de reconnaissance. Certaines entreprises inscrivent ce projet dans le concept de développement durable.

Guillaume Pertinant[2] explique que la France comme de nombreux pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeur. Cette dernière et les services sollicitent non plus nos muscles, mais nos facultés mentales qui  ne peuvent s’exprimer que dans un environnement propice. Il est difficile d’être créatif quand on est sous l’emprise de stress chronique La croissance et la performance de notre économie et donc de nos entreprises résident en partie dans notre capacité à améliorer les conditions de travail, former les managers, repenser l’organisation du travail, bref à faire reculer le stress et la souffrance au travail. Ainsi, et c’est fort heureux, dans une économie mondialisée, organisée autour des services et de la connaissance, les chemins de la performance économique et sociale convergent.

Le stress est une opportunité en ce sens que les organisations qui auront appris à le dompter et qui sauront donc exploiter l’engagement et le potentiel créatif de leurs salariés seront favorisées dans la lutte économique de notre monde globalisé. La responsabilité de cette nouvelle vision incombe principalement aux responsables RH et dirigeants en entreprise qui disposent ainsi d’une possibilité de justifier quantitativement le bien fondé d’une démarche de bien-être au travail. Elle incombe également aux managers de proximité qui, sont un maillon clé dans la prévention de ces risques. Et bien entendu aux partenaires sociaux.

« Se doter d’une vision humaine, c’est affirmer la volonté d’apporter à ses collaborateurs un avantage spécifique par rapport aux entreprises […]. Cette recherche d’un avantage compétitif humain est un choix stratégique fondamental qui, comme l’avantage compétitif économique, détermine la culture de l’entreprise »[3]. Une organisation ne peut pas se contenter de penser que le stress est inhérent au métier ce qui revient en quelque sorte à faire la sélection par le stress. La gestion du stress devient stratégique lorsque Direction et parties prenantes auront intégré le fait que pour continuer à délivrer un travail de qualité il faut s’entourer des meilleurs et aussi les garder. Ces meilleurs, qui ont l’embarras du choix, refuseront la souffrance au travail. Devenir stratégique, pour la DRH, sera donc de s’emparer de ce sujet qui, loin d’être un sujet de mode, est une lame de fond. Survivront, à mon sens, les entreprises qui feront le choix du mode zéro risque et qui en feront un élément différentiant dans la gestion de leurs ressources

 

[1] Propos recueillis par Laurent Jeanneau, 17 juin 2008, Entretien avec Philippe Davezies, Alternatives Economiques, cité par Marin Ledun, Brigitte Font Le Bret, Pendant qu’ils comptent les morts, La Tengo Editions, avril 2010 141

[2] http://myrhline.com/actualite-rh/stress-risque-ou-opportunite/article00590.html

[3] Jean-Marie Descarpentries, Philippe Korda, l’Entreprise Réconciliée, Albin Michel, avril 2008