Nouveau job : comment surmonter l’angoisse du premier jour ?

Manque de confiance, stress, grande nervosité : ce sont des manifestations normales d’angoisse le jour où vous prenez un nouveau poste.

Le premier jour à votre nouveau lieu de travail, dès que vous avez franchi la  porte, l’angoisse se saisit de vous. Vous ne connaissez personne, vous n’avez aucune idée de ce qui s’y joue, vous ne savez ni que dire ni à qui, vous n’avez aucun indice sur la façon dont vous devez vous présenter. D’ailleurs : où se trouve la machine à café ?

Et ce n’est que le début. Un nouveau job peut réveiller des émotions d’angoisse pure qui vous donnent l’impression de ne pas être pertinent ou compétent pour ce poste que vous venez d’accepter.

Plus vous regarderez rapidement ces inquiétudes en face, plus rapide sera votre intégration dans votre nouvel environnement de travail. Voici cinq façons de surmonter vos craintes et de prendre confiance en vous.

1. Détendez-vous !

Si vous pénétrez les lieux le corps rempli de tensions, vous provoquez du stress non seulement en vous mais aussi chez les autres. Si vous êtes tendu, vous vous ouvrez moins aux autres et rendez la prise de contact avec vos collègues plus compliquée, parce que votre corps trahit votre réflexe de protection. Sous stress vous risquez d’être davantage centré sur vous que sur le travail qui vous attend.

Une terrible angoisse au premier jour de travail vous submerge et cela n’a rien d’exceptionnel. Voici comment la maîtriser. Votre corps est le miroir de votre âme et donc si vous vous comportez comme quelqu’un de stressé, vous risquez de vous sentir stressé. Par conséquent : détendez-vous. Déliez vos épaules, respirez calmement, naturellement. Ecoutez votre corps et dès que vous sentez une tension s’installer, prenez quelques instants pour assouplir vos épaules et vous détendre.

2. Souvenez-vous de la raison pour laquelle vous êtes là

L’idée de prendre un nouveau poste, dans une grande organisation prestigieuse, peut-être, et que vous ne connaissez pas peut paradoxalement vous faire oublier ce pour quoi vous vous y trouvez. Souvenez-vous donc que c’est vous qui avez obtenu le poste et personne d’autre parmi les candidats. Votre nouvel employeur vous accorde sa confiance.

Souvenez-vous aussi pourquoi vous étiez si enthousiaste à l’idée de décrocher ce poste. Qu’avez-vous prévu de faire ? Comment allez-vous vous y prendre ? Quels objectifs vous proposez-vous d’atteindre ?

3. Ayez confiance dans le process

Lorsque l’on prend un nouveau poste on voudrait tout de suite tout bien faire : donner les réponses les plus justes aux questions, faire bonne impression aux collègues. Souvenez-vous que vous n’avez pas besoin d’avoir toutes les réponses. Bien au contraire, prétendre tout savoir est une manifestation d’arrogance ; personne n’attend de vous de tout savoir.

Si une information vous manque pour faire votre travail, expliquez que vous êtes encore en train d’essayer de comprendre et revenez vers la personne quand vous avez la réponse pertinente. Soyez certain que petit à petit vous en saurez de plus en plus. De façon naturelle.

4. Vos collègues sont des êtres humains

Vouloir se comparer à d’autres est un écueil dans la mesure où vous allez penser que tout le monde autour de vous est meilleur que vous : ils en savent plus et sont plus compétents. Ce qui n’est absolument pas le cas, personne n’est parfait, tout le monde a ses faiblesses et ses forces. Vouloir vous comparer aux autres ne peut qu’insuffler de l’angoisse en vous, on a tous commencé par un premier poste, vos collègues autant que vous.

5. Tout cela est normal

Tout ce qui est nouveau fait peur, on n’y peut rien. Si cela n’était pas le cas, cela voudrait dire qu’il n’y a en fait aucune nouveauté et donc aucun challenge pour vous. Dans ce cas pourquoi avoir pris ce poste ? Pourquoi avoir changé de job ?

Dans une situation nouvelle, dont l’issue est incertaine, votre cerveau envoie automatiquement un signal de peur. C’est normal. Souvenez-vous que ce n’est pas pour rien que vous en êtes là aujourd’hui. Tout ceci va passer. Promis.

 

Source : The Muse

Discrimination à l’embauche : quelques cas de figure …

Credits : Tess Zeiner

Recruter sans discriminer ? Cela semble évident. Et pourtant …

Nous sommes tous d’accord : un bon recrutement est celui qui se solde par une perte de temps en entretien la plus réduite possible. Seules doivent être valorisées les compétences professionnelles du candidat en lien avec le poste proposé, en adéquation avec l’équipe en place et le projet de recrutement. Cela passe nécessairement par une bonne analyse du besoin et l’identification du type de compétences nécessaires sur le poste à pourvoir, mais aussi par l’appréciation de l’attitude du candidat pendant l’entretien, sa motivation et son enthousiasme.

Donc tout ce qui est discrimination n’a pas sa place là-dedans, n’est-ce pas ?

Pour rappel, l’Art 225-1 du code pénal modifié par la loi du 21 Février 2014 énonce  les 20 critères de discrimination interdits non seulement à l’égard des personnes physiques mais aussi morales.
Ainsi, constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, etc des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Mais aujourd’hui en France, tous les employeurs sont-ils au courant ? Sont-ils prêts à se conformer aux prescriptions ? A l’inverse existe-t-il des cas où la discrimination est licite ?

Oui.

 

Il existe des entorses à la non discrimination

1/ Par exception au principe de l’égalité de traitement, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination fixés, ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime, et que l’exigence soit proportionnée.

Par exemple : un employeur passe une annonce pour dire qu’il cherche une personne âgée de 16 à 18 ans pour un catalogue publicitaire destiné à des adolescents. Est-ce un délit ? Non, car il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents.
A l’inverse, une personne qui serait recrutée par exemple pour faire le service dans une enseigne de restauration rapide et donc on romprait la période d’essai au motif que son uniforme n’existe pas dans sa taille dite XXXXL ferait l’objet de discrimination indirecte, ce qui est punissable. Ce n’est pas la qualité de son travail mais son apparence qui est en cause. La raison de la fin de son contrat repose sur un prétexte, à savoir l’inexistence d’une tenue adaptée.

2/ La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite est autorisée.

3/ Le recrutement d’artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; des mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins st bien sûr licite.

4/ En matière de religion :
Par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées,
la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. Comme par exemple dans une école tenue par des congrégations religieuses. Il sera par exemple légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de cette confession pour dispenser des cours de religion chrétienne.

5/ En matière de vie privée :
Alors que l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat, il peut s’informer de la possession, par exemple, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

 

En matière de discrimination dite positive, on met en place des accords, en particulier on peut citer les accords suivants : hommes/femmes, personnes en situation de handicap, seniors, juniors. Là aussi, il peut arriver que des organisations « détournent » quelque peu la loi : certes elles affichent fièrement le fait qu’elles comptent dans leurs effectifs 6% de personnes en situation de handicap … en réservant certains emplois, et pas d’autres, à ces personnes en situation de handicap. Il me semble que ce procédé est particulièrement cynique et pourtant il est pratiqué, notamment, dans une grande banque française au moins.

 

Attention à la discrimination indirecte

Les circuits de recrutement fermés sont un exemple de discrimination indirecte. Dans ces cas, les entreprises recrutent sur la base de la préférence familiale (accueil en stage des enfants du personnel), ou sur la base d’une solidarité de filière de formation (association des anciens de telle grande école), ou encore sur la base de la préférence communautaire (dans le secteur du Bâtiment Travaux Publics, l’encadrement des chantiers a tendance à recruter des ouvriers de même origine).
Ceux qui n’ont pas accès à ces réseaux sont donc exclus de l’offre. Pourtant personne n’a voulu les exclure…
C’est la mise en place de ces mécanismes qui aboutit à une discrimination indirecte.Cette absence d’intention est une caractéristique centrale de la discrimination indirecte.

La discrimination indirecte peut aussi toucher le temps de travail :
Il en va ainsi d’une règle défavorisant les salariés à temps partiel : la discrimination pourra porter sur le sexe,  puisque statistiquement une nette majorité des salariés à temps partiel sont des femmes.

On peut ainsi imaginer qu’un règlement interne d’une entreprise réserve une prime aux trois salariés qui sur l’année effectuent volontairement le plus d’heures supplémentaires. Or cette disposition risque d’être préjudiciable aux travailleurs à temps partiel qui eux, généralement sont peu disponibles pour effectuer des heures de travail en plus. Si beaucoup de travailleurs à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes, alors il s’agira donc là d’une discrimination indirecte sur base du sexe.

De même, des différenciations fondées sur l’ancienneté ou l’expérience peuvent s’analyser en discriminations indirectes fondées sur l’âge. Un employeur accorde volontairement 28 jours de congé à tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014. Les salariés embauchés après cette date n’ont droit qu’à 25 jours comme la loi le prévoit. Monsieur X âgé de 25 ans et embauché en 2015 se plaint de subir de ce fait une discrimination sur base de son jeune âge : il estime en effet que les personnes qui auront été ou seront embauchées après 2014 risquent fortement d’être des personnes jeunes et de ce fait elles seront moins bien traitées en raison de leur âge. Or il n’est pas évident de suivre ce raisonnement, l’employeur ne se basant pas sur l’âge pour réserver un traitement différent à une catégorie de salariés, mais sur la date d’embauche. Néanmoins si dans cette entreprise les salariés embauchés après la date clé du 1er janvier 2014 étaient majoritairement des jeunes salariés, un juge pourrait être enclin à y déceler une discrimination sur base de l’âge.

La bonne nouvelle c’est qu’une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée. Dans ce cas, elle n’est alors plus répréhensible.

La charge de la preuve de la justification objective revient à l’employeur. Tout dépendra en effet des arguments qu’il peut avancer pour expliquer les critères, dispositions, pratiques posées.

Les salariés français descendant d’immigrés africains perçoivent un salaire inférieur de 14 % à celui des salariés de parents français. Cet écart est le résultat d’inégalités sociales rencontrées lors du parcours professionnel.

 

Et la discrimination directe ?

On pourrait croire que c’est gros. Que ce n’est plus possible. Et pourtant :
L’exemple de la recherche de stage :
Les jeunes qui suivent un enseignement professionnel sont amenés, en cours de formation, à effectuer un stage en entreprise; Or les responsables de stages signalent que beaucoup de patrons refusent les enfants d’origine maghrébine. Des critères sélectifs de « bonne présentation » sont avancés par les employeurs pour justifier le refus d’accueillir ces jeunes.
La recherche de stage constitue, pour les jeunes des quartiers populaires, un événement décisif dans leur prise de conscience des discriminations.
C’est une évidence : ces situations génèrent de la frustration, du découragement, de la colère

11,6 % des salariés homosexuels auraient été, au cours de leur carrière, écartés d’une promotion interne du fait de leur orientation sexuelle. Près de neuf salariés sur dix auraient été victimes d’une forme d’homophobie plus larvée, faite de rumeurs ou de blagues.

 

La discrimination au quotidien

Les propos racistes, xénophobes, homophobes ou sexistes constituent des infractions, mais ne sont pas des discriminations. Ces opinions deviennent des discriminations lorsqu’elles conduisent à une inégalité de traitement, dans un cadre prévu par la loi. Ceci laisse la porte ouverte à bien des … libertés.
Par exemple, un responsable de magasin qui déclare qu’il n’aime pas les étrangers
C’est un propos raciste
Si ce responsable de magasin refuse d’embaucher des vendeurs au motif qu’ils sont étrangers
C’est une discrimination

Le racisme

En droit pénal, le racisme est réprimé quand :
– une personne discrimine une autre personne en raison de sa couleur de peau (c’est l’une des 20 formes de discrimination) :
– des propos racistes (provocations, injures, diffamations…) sont prononcés ;
– une infraction (dégradation, destruction, violence…) est motivée par la couleur de peau (ex : violences racistes).

 

Au-delà de la discrimination, les propos ou agissements discriminatoires

Injure à caractère racial
C’est une invective, une expression outrageante ou méprisante adressée à une personne ou à un groupe de personnes en raison de leur origine ou de leur appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. La personne qui prononce l’injure cherche à blesser.
Provocation à la haine raciale
C’est le cas où une personne tient des propos qui incitent à la haine contre un groupe de personnes en raison de leur religion ou de leur origine ethnique ou nationale. L’auteur de la provocation vise à obtenir l’adhésion des témoins. Par exemple : Le fait de diffuser un tract présentant les immigrés sous un jour exclusivement nuisible, en les rendant responsables de l’insécurité, du chômage et de l’accroissement de la charge fiscale. Cette provocation à la discrimination est une infraction réprimée par la loi.
Violences racistes
C’est le fait de commettre des violences envers une personne en raison de son appartenance, vraie ou supposée, à une nation, une ethnie, une race ou une religion déterminée.

Les principales situations pouvant mener à de la discrimination

 

  • Habiter une ville mal réputée
  • Etre représentant syndical
  • Etre  issu de l’immigration
  • Présenter un Handicap (et ne pas avoir accès au poste du fait de faibles diplômes, ou se voir proposer des emplois précaires)
  • Jeunes et seniors (fourchettes d’age dans les annonces, contrat de génération)

    On constate que les banques préfèrent recruter des femmes pour des postes subalternes

 

 

Et vous, où en êtes-vous ?

QUESTION VRAI/FAUX
Une personne handicapée qui travaille est donc un travailleur handicapé
Les entreprises ont des avantages à recruter des travailleurs handicapés, mais le travailleur n’en a pas
Embaucher une personne handicapée nécessite forcément des adaptations de poste
Les personnes handicapées sont plus souvent en arrêt de travail que les autres.
Une personne handicapée aura du mal à s’intégrer dans l’équipe
Un travailleur handicapé résiste moins bien à la pression que les autres
Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises au quota des 6 %, elles n’en embauchent donc pas, ce qui est défavorable aux grosses structures

L’angoisse de partir travailler

blog-2Photo Patrick Drouin

Pour quiconque a une raison légitime d’avoir peur d’aller travailler il est difficile de persuader autrui que ce dont il souffre peut être objectivé par un diagnostic clinique. La phobie du travail existe et est reconnue par la science.

Un article de 2009 paru dans Psychology, Health and Medicine démontre qu’une telle peur existe. La phobie du travail est définie comme « une angoisse phobique associée à des symptômes de crise de panique qui se déclenchent quand la personne se rend sur son lieu de travail ou simplement y pense ».

Après quelques sondages au sein de mon réseau d’amis et collègues, je suis arrivée à la conclusion que presque tout le monde souffre plus ou moins de cette affection. Mais bien entendu, quitter son domicile en se disant « fait suer » ne justifie pas en soi de se dire phobique du travail.

La phobie du travail se décline par toute une série de symptômes qui se déclenchent par toute une série de stimuli. Un article du Journal of Anxiety Disorders de 2007, distingue six formes de phobies au travail.

« Crise de panique liée au travail »
Rien que de penser que je dois partir travailler va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie du travail situationnelle »
Savoir que mon manager m’envoie présenter 100 slides devant une grande assemblée va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie aléatoire du travail »
Tout un tas d’aspects de mon travail me laissent penser que je vais faire une crise cardiaque.

« Phobie ciblée du travail »
Certains aspects spécifiques de mon travail me laissent penser que je vais droit à la crise cardiaque.

« Angoisse générale liée au travail »
Je sens que je fais une crise cardiaque au travail sans savoir pourquoi.

« Stress post-traumatique lié au travail »
Depuis que j’ai réellement fait une crise cardiaque, je suis en stress. Un stress qui me fait penser que je fais de nouveau une crise cardiaque.

Que dit le Social Anxiety Forum ?. Il s’agit d’un excellent forum où échanger sur la peur, la panique, et autres sujets associés. Un finlandais de 24 ans raconte combien la phobie du travail est épuisante. « j’envisage de partir. Les gens avec lesquels je travaille me prennent pour un nase« , écrit-il. « Mais je ne cesse de faire des erreurs à cause de mes problèmes d’angoisse. Mon cerveau est tellement mobilisé par l’angoisse qu’il n’a plus la ressource de se focaliser sur d’autres sujets« .

Il n’est pas le seul à se sentir aussi misérable. Un internaute de 35 ans souligne qu’il a cessé de travailler à 20 ans et a mis 4 ans à retrouver un poste du fait de sa phobie. Son conseil : « ne pas s’arrêter« .

Comme pour beaucoup de phobies, il existe une grande palette de traitements. Ce qui semble le plus réaliste serait « une acclimatation progressive », « qui permet d’être moins sensible à des stimuli ». Mais comme le lieu de travail ne peut pas être reproduit en laboratoire, il faut y passer en situation.

Finalement il faut se dire « mets-toi au travail et tout va bien se passer« . Ceci dit, une combinatoire entre un traitement et la volonté de développer des stratégies pour faire face semble une façon efficace de régler le problème.  Plus sérieusement, un vrai traitement combinerait une thérapie (cognitive ou autre) et éventuellement un complément médicamenteux destiné à détendre l’individu.

On peut se demander pourquoi on se préoccupe tant de ce sujet. Alors même que personne ne peut dire qu’il ne sera jamais confronté à la phobie du travail. Certes  il est possible pour déprogrammer les symptômes de son cerveau d’expliquer à son manager pourquoi désormais on doit pouvoir travailler de chez soi 24/7. Un employeur aimerait bien savoir comment se débarrasser de ce problème pour à tout le moins créer un environnement moins susceptible de déclencher l’angoisse chez le collaborateur.

En effet, un collaborateur pétrifié d’angoisse n’est pas un collaborateur heureux. Donc que l’on soit employeur ou employé, cela vaut le coup de savoir que certains d’entre nous non seulement détestent leur job, mais en plus en ont très peur.
blogPhoto Patrick Drouin

source : https://motherboard.vice.com

La plus jeune génération … née au siècle dernier.

La génération Z, c’est qui ?

L’individu de la Génération Z est un citoyen du monde, très habile dans l’utilisation des nouveaux media interactifs, qui apporte volontiers sa pierre à l’édifice social pour autant qu’il puisse garder la possibilité de faire preuve d’initiative.

Cette génération est-elle encore motivée par ce qui n’est pas en relation avec les ordinateurs ou les interactions en ligne ? Et en termes de marketing, devons nous désormais nous concentrer exclusivement sur une e-communication ? Ci-dessous quelques éléments sur cette ultime génération du 2e millénaire.

Que pouvons-nous déjà en dire ?

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Photo Patrick Drouin

La Génération dite “Z” est née approximativement entre 1995 et 2010, et donc a la vingtaine tout au plus pour les moins jeunes. La plus grande partie de cette génération se trouve donc dans sa période d’apprentissage ; plus fort encore, certains de ses membres sont encore des bébés ! Rien ne peut donc encore être affirmé à leur propos ; on peut raisonnablement commencer à émettre des hypothèses par le biais d’une étude empirique à propos d’une génération, lorsqu’elle se situe dans sa période d’apprentissage, donc à l’âge de15-25 ans. Plus tôt, les valeurs ne sont pas encore assez mûries et les cerveaux pas suffisamment développés, le sens de la famille reste le plus souvent la valeur la plus importante. Ensuite, on obtient un regard davantage tourné vers l’extérieur avec toutes les dérives que cela comporte. Il s’agit donc d’être très prudent avec les généralisations concernant la Generation Z, il vaut mieux parler “d’ados d’aujourd’hui”.

Generation Z à l’école

La génération Z pense-t-elle que l’école soit importante oubien estime-t-elle qu’Internet leur suffit pour survivre ?

Il semble qu’il ne soit pas possible de qualifier de façon univoque cette génération ; certains d’entre eux sont encore des tous-petits, d’autres touchent à la fin de leur adolescence. Mais ce qui est certain, c’est que cette génération est hyper connectée. Là où les anciens se représentent encore une relation pédagogue-élève, les jeunes de cette génération feront plus confiance aux outils en ligne qu’à des role-models de l’école.

La génération Z est très tournée vers l’avenir, comme tous les jeunes depuis toujours, et elle est avide d’apprendre. Ce qui caractérise ces jeunes, c’est la façon dont ils ont envie d’apprendre. Ce sont des réseauteurs attachés à un système de valeurs.

La génération Z se reconnait-elle encore un maître ayant l’autorité oubien est-ce que ce sont les stars du web qui sont les maîtres et les exemples ?

L’autorité, loin d’être un cadeau bonus attaché à une fonction, se mérite. L’autorité est correllée non pas au savoir et à la motivation mais  plutôt à l’inspiration et à l’expérience. Celui qui inspire la génération Z obtient incontestablement son adhésion.

Ce sont des personnalités inspirantes qui resteront des icônes importantes pour ces jeunes. Les enseignants se heurteront à l’avenir à des idoles virtuelles mais le vrai pédagogue qui saura “toucher” ses élèves conservera son ascendant sur eux.

Livres papier ou e-books ?

Cette génération met-elle encore parfois son nez dans les livres de classe ? Oubien ces jeunes contentent-ils d’utiliser le digital ?

De plus en plus d’écoles fournissent l’écrit sous forme d’ordinateurs ou tablettes et des tous-petits s’entraînent déjà sur des logiciels d’apprentissage. On assiste actuellement à une sorte de mélange des genres, mais en aucun cas on ne peut parler d’une aversion pour les livres.

Tous les enfants qui entrent en Sixième vont dire : “donne-moi un iPad avec des e-books, pour m’éviter d’avoir à traîner dix kilos de livres pour aller en cours”. Les livres scolaires, qu’ils soient électroniques ou pas, resteront toujours de la plus haute importance. Se contenter de Wikipedia est l’échec assuré au bac et la génération Z est celle qui en est la plus consciente.

Avec l’afflux de smartphones et autres outils à leur disposition, ne courons-nous pas le risque que la génération Z décide elle-même des temps scolaires et des temps de détente?

En effet. Travailler, étudier et jouer vont de plus en plus s’entremêler. Apprendre, tout comme les autres activités humaines, deviendra de plus en plus décorellé de l’espace/temps. Ceci ne signifie d’ailleurs pas pour autant que les objectifs en deviennent flous. Car dans le même temps, le tempo et la rigueur restent des repères importants pour les ados d’aujourd’hui. On ne peut pas atttendre de l’école qu’elle suive un modèle cafétéria qui propose aux élèves d’être consommateurs à leur rythme. Mais la génération Z va très certainement exiger plus de services en ligne fournis par son école, en particulier pour la distribution du travail à la  maison, les notes, les consignes des professeurs, les évaluations.

Generation Z au travail

Cette génération qui s’annonce, toujours mobile, perpétuellement connectée, continue-t-elle à s’intéresser aux organisations et au management ?

Absolument. La génération Z exige de la clarté et veut savoir où elle en est. En même temps elle est en quête de personnalités qui puissent être des sources d’inspiration et de leaders focalisés sur l’objectif et le résultat.

A souligner également, la génération Z, qui réseaute comme elle respire, ne s’intéresse pas trop aux structures hiérarchiques. Les responsabilités en étage et les organigrammes qui vont avec peuvent ne pas les passionner. La logique des organisations pyramidales leur échappe totalement. Ils se verraient bien déjeuner à la table du patron. Plus l’organisation est plate, mieux ils s’en portent.

On dit de la génération Z qu’elle est constamment connectée. Un chef d’entreprise qui instaure des restrictions à l’utilisation d’internet a-t-il toujours sa place dans le paysage ?

Imaginer en entreprise un Internet bridé n’est pas une bonne idée. Puisque avec mon ordinateur professionnel je ne peux pas aller sur Facebook, alors j’irai sur Facebook avec mon smartphone ou ma tablette. Telle est la logique de la génération Z.

Par ailleurs cette génération est très expérimentée en termes d’informatique, de web et de services en ligne. Indépendamment de la nature de leur job ils vont s’attendre à avoir à disposition ces services au travail sans pour autant dépendre de leur employeur pour les utiliser.

Le mode de travail actuel

Le mode de travail actuel va influencer profondément la génération Z quand elle rejoindra l’organisation

La Génération Z voudra se dégager de plus en plus de la contrainte d’espace-temps, que ce soit au bureau, à l’usine, à la salle de sport ou dans un parc. La génération Z travaille aussi bien chez elle qu’au bureau. Le travail et la vie privée seront de plus en plus entremêlés. La Génération Z cherche sans ambiguité l’équilibre de vie. Ce qui pour le moment est présenté comme la nouvelle façon de travailler est quelque chose qui semble complètement naturel à un jeune issu de la Generation Z.

La Génération Z va-t-elle substituer  à la course au job la course au télétravail ?

Cette generation  grandit avec les possibilités qu’offrent le chat, Skype, FaceTime. Ils sont donc enclins à utiliser ces media. Il y a aussi des raisons économiques à cela. Et écologiques. Le télétravail va donc plus que probablement se développer. En même temps il s’agit d’une génération qui cherche à vivre des émotions et à faire des rencontres. Le face à face ne disparaîtra jamais.

La mobilité et les voyages se complexifient. Et deviennent de moins en moins attractifs, pour bien des raisons, en particulier s’envoler depuis et vers des destinations étrangères ne fait plus trop rêver. Cette évolution des mentalités concerne aussi la génération Z. Et à côté de cela, il existe au sein de ce groupe un besoin irrépressible de “vivre des choses” issues d’autres cultures. Voyager va devenir plus sélectif, on ne se déplacera que vers des destinations jugées suffisamment intéressantes pour bouger.

Temps libre et utilisation des media

Que lit la Génération Z ? Un, journal/une revue en ligne ? Et cette génération accepte-t-elle encore de payer pour du contenu ?

 

Difficile à dire, cela dépend principalement de l’accessibilité des journaux en ligne. Il est évident que la Généraion Z grandit dans une époque où l’information est très souvent disponible gratuitement et où la propension à la payer diminue de jour en jour.

A l’avenir l’information sera disponible n’importe où et n’importe quand sur des écrans, dans le métro, dans des supports écrits gratuits et bien sûr en ligne. L’information existe pour être consommée. Payer pour l’obtenir n’entre pas dans la logique de cette génération. Ni aujourd’hui ni demain. En ce qui concerne les magazines, c’est plus nuancé, car ils offrent davantage de contenu unique et spécifique et sont source d’inspiration.

La Génération Z regarde-t-elle encore la télé ? Ou alors ne consomme-t-elle que des media via Internet ?

La télévision devient de plus en plus une surface plate avec quelques pics. Certes il arrive à la génération Z de regarder la télévision, mais de moins en moins souvent sur une télévision. Pourquoi attendre qu’une émission passe à la télévision alors qu’elle est déjà en ligne depuis deux jours ?

Il est probable que les émissions en ligne prennent le rôle de la télévision

Sortir et faire des rencontres

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Photo Patrick Drouin

Cela signifie-t-il alors que les cinémas vont se heurter au même type de difficultés ?

Les films en ligne vont intéresser de plus en plus, par leur accès facile et rapide. Mais le cinéma, en 3D en particulier, offre une expérience supplémentaire et représente une démarche différente qui continue à attirer, ne serait-ce que parceque aller au cinéma c’est aussi faire une sortie.

Cependant, aux Etats-Unis, on se rend compte depuis quelques mois de l’absence des plus jeunes dans les salles de cinéma. Le groupe cible de presque tous les blockbusters américains a cette année massivement boudé les salles. On ne sait pas encore si la cause en était les films eux-mêmes ou si le groupe cible commence à chercher à se distraire autrement et ailleurs. Probablement une combinatoire des deux.

L’ado d’aujourd’hui est connecté en permanence. Cela veut-il dire qu’il sera plus enclin à faire des rencontres en ligne plutôt qu’au café ?

Les rencontres en ligne vont devenir quasiment banales à l’instar des contacts personnels. Les rencontres par internet sont de moins en moins considérées comme un moyen suspect de faire des rencontres.

Toute rencontre à cet âge est importante et excitante. D’une certaine façon, Internet est leur cour de récréation et de toutes façons on finit par vouloir se rencontrer “pour de vrai”.

La Génération Z et le monde

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Photo Patrick Drouin

L’émergence des services basés sur la géolocalisation peut laisser penser que cette génération est plutôt orientée sur le local. Mais qu’en est-il ?

Ces jeunes grandissent avec le world wide web. C’est leur humble cadre de référence. Et il est local, national, international, tout se fond en un seul lieu avec Internet.

Avec les media sociaux, la distance n’a plus d’importance et des contacts à l’autre bout du monde peuvent sembler très proches alors que des contacts locaux peuvent passer pour être internationaux.

Que pense la Génération Z de la politique et de la démocratie ?

Cette génération suit les politiques via le web. Ces réseauteurs ont du mal avec les systèmes hiérarchiques, avec la démocratie représentative. Devoir transférer le pouvoir à quelqu’un d’autre qui se chargera de régler les situations pour eux, ne leur est pas naturel, ils veulent être eux-mêmes à la barre, participer au débat, participer aux décisions.

Comment atteint-on la Génération Z?

Où ces jeunes trouveront-ils leurs sources d’inspiration ? En ligne ou auprès d’individus de la vraie vie ?

Cette génération a pris l’habitude de mélanger ses sources d’inspiration. Il suffit pour s’en convaincre d’étudier les réactions suite au décès de Steve Jobs et l’impact d’une émission comme The Voice. Faire la différence entre le virtuel et le réel commence à ne plus être une préoccupation pertinente à leurs yeux.

Les mondes réel et virtuel ne sont pas différents pour la Génération Z. Le monde est le monde et il est à la fois en ligne et hors ligne. Les personnes de la vraie vie se retrouvent aussi sur la toile, et des personnages fictifs sont susceptibles d’apparaître en vrai. Finalement c’est plutôt ce qui se raconte qui est central et non pas comment ça se raconte.

Comment atteindre la Génération Z ?

  • Proposez de la structure et du sens ; c’est ce qu’ils recherchent
  • Entrez “réellement” en contact, appuyez-vous pour cela sur votre expérience et partagez-la
  • Proposez des défis qui s’inscrivent dans la durée ; en tant qu’employeur, par exemple, allez au-delà du salaire et parlez d’amélioration continue et d’excellence.

En cela, la Génération Z ne diffère pas trop des autres groupes d’âge. Les recommandations, surtout venant de proches, marchent souvent bien mieux que la publicité. La communication doit rester sur mesure. Ce qu’il faut cependant garder en tête les concernant :

  • Les réseaux sociaux sont cruciaux – il faut communiquer avec une transparence irréprochable. Impossible de se cacher ou de dresser écrans de fumée et miroirs
  • invitez la génération Z à participer au débat
  • C’est moins la motivation que l’inspiration qui compte.
Source : https://www.frankwatching.com

Les 7 principes essentiels pour avoir du plaisir au travail

Prendre du plaisir au travail augmente la productivité et réduit l’absentéisme. Comment obtenir du plaisir sur le lieu de travail ? Il s’agit, d’après Edwin Boom* de respecter 7 principes de base.

La sagesse populaire dit qu’une journée sans rire est une journée perdue. Ceci vaut aussi bien pour la vie quotidienne que pour le travail. Avoir plaisir à travailler conduit à de meilleurs résultats et fait baisser l’absentéisme. Le cabinet conseil Kouwenhoven Consultancy** a interviewé plus de mille collaborateurs issus des secteurs d’activités les plus variés pour en tirer sept principes de base qui influencent positivement le plaisir au travail.

7 facettes du plaisir au travail

  1. Donner plus de sens : c’est à dire signifier quelque chose pour les autres
  2. Pouvoir être apprécié et faire confiance : avoir l’espace pour obtenir reconnaissance et épanouissement
  3. Travailler dans un esprit collaboratif, avoir de bonnes relations avec les autres et voir se développer le sentiment d’appartenance
  4. Avoir les moyens de faire du bon travail et donc obtenir des résultats
  5. Se sentir bien physiquement : dégager des revenus décents et se sentir en sécurité tout en étant en bonne santé
  6. Avoir l’opportunité de (faire) grandir : développer ses talents individuels ou alors coacher et soutenir des collègues
  7. Se donner à fond : être authentique.

L’importance accordée à chacune de ces facettes varie selon l’organisation. Une entreprise pharmaceutique sera probablement orientée sur les résultats alors qu’au sein d’une ONG c’est le don de soi qui sera plus valorisé. Ce sont aussi bien les entreprises que les collaborateurs qui jugent de ce qui est important ; et les résultats peuvent considérablement diverger. Tel salarié estime qu’il est primordial de s’investir beaucoup alors qu’un autre a du plaisir à entretenir des relations très poussées avec ses collègues et qu’un autre encore ne se sentira stimulé que par la possibilité de pouvoir partager et transmettre ses compétences.

Promouvoir le plaisir au travail

Il est essentiel pour un manager de savoir de quelle façon ses collaborateurs abordent ces sept aspects du plaisir au travail et de mesurer si leur perception concorde avec les souhaits et projets de l’organisation. Un collaborateur qui attache beaucoup d’importance à son développement personnel et qui évolue au sein d’une entreprise qui ne valorise pas cet aspect n’est probablement pas à sa place et n’a sans doute pas autant de plaisir qu’il pourrait en avoir dans une organisation dans laquelle il retrouve ses valeurs. L’organisation gagnera toujours à promouvoir le plaisir au travail ; aussi bien dans la création d’une relation pérenne avec ses collaborateurs en place que dans sa quête pour devenir un employeur de choix sur le marché. Afficher la volonté de procurer du plaisir au travail se traduira rapidement par une amélioration des scores lors d’une enquête de satisfaction des collaborateurs.

Pour obtenir une bonne ambiance de travail, la première étape serait d’évaluer les sept aspects du plaisir au travail du point de vue de l’organisation. Ceci permet de mieux gérer les souhaits et exigences du management de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de faire évaluer à l’ensemble des collaborateurs les différentes facettes du plaisir. Si l’on met en évidence un gros écart entre les résultats issus du management et ceux relevés auprès du personnel, on peut rapidement identifier sur quel point se concentrer pour améliorer la situation.

a_002Photo Patrick Drouin Photographe

Toutefois une condition essentielle perdure, à savoir que les collaborateurs ne doivent pas se contenter de faire une petite liste de souhaits au regard des 7 principes. Pour réellement améliorer le plaisir au travail il est indispensable que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes et élaborent un plan d’action concret. En outre, la feuille de route suggérée doit être alignée et doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Le management peut donner des indications sur ses attentes. Un manager peut adopter une posture de coach lors de la mise en oeuvre des actions définies et validées. Pour qu’un résultat puisse être porté par tous il est fondamental que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes. Avec pour issue la probabilité que l’organisation devienne un lieu de plaisir au travail.

0Photo Patrick Drouin Photographe

« Ce n’est jamais le travail qui rend malade »

Aujourd’hui une petite vidéo sur le travail de Florence Bénichoux, médecin clinicien, qui réfléchit à la question de la souffrance au travail depuis 25 ans.

Un euro investi dans l’amélioration des conditions de travail produirait un retour sur investissement de 4 euro. Selon certaines études, ce serait 9 euros.

Attirer et fidéliser les talents … un sujet toujours d’actualité !

En 2008  mon mémoire de Master posait la question de l’enjeu stratégique à attirer et fidéliser des talents. Je pensais alors qu’il s’agissait d’un sujet éphémère, d’un effet de mode. Je croyais qu’il était évident pour toute organisation de faire un sorte de fidéliser ses collaborateurs.

Or je constate que dans bien des organisations la problématique reste entière ; grand nombre de pratiques de gestion mériteraient d’être mises en cause parce qu’elles sont contre performantes par rapport à la satisfaction du salarié. Et un salarié insatisfait va se mettre à ne performer qu’à hauteur de la rétribution qu’il perçoit comme équitable, pas plus. L’entreprise qui fait de sa rémunération et de ses avantages sociaux une variable d’ajustement sera, à long terme, vouée à perdre des parts de marché.

Je me suis amusée à recenser quelques pratiques toujours actuelles et qui vont à l’encontre d’une politique affirmée de fidélisation.

  • Faites un recrutement soigné, avec appel à un chasseur de tête ; le jour où le nouveau salarié arrive, ne le présentez pas à l’équipe mais donnez-lui un ordinateur et un téléphone sans autre explication et laissez-le livré à lui-même.
  • Prenez soin de lui confier un ordinateur quasi obsolète dans lequel manque la moitié des logiciels dont le collaborateur aura besoin (ce qu’il découvre au fur et à mesure où il découvre en détail en quoi consistent les grandes missions qui lui ont été présentées au cours des entretiens de sélection) ; smartphone non équipé de sa carte Sim, charge au salarié de se débrouiller seul, chacun sait qu’on installe des cartes Sim au quotidien, tous les téléphones se ressemblent et tout le monde est manuel, c’est bien connu.
  • L’ordinateur, portable, sera pourvu d’un écran qui n’affiche pas les 2 derniers centimètres du bas, ce qui rend la fonction « valider » inaccessible. Il va de soi que l’ordinateur sera livré sans sac de transport, ce qui s’avère compliqué pour les déplacements.
  • Prévoyez pour le nouvel arrivant 2 mètres carrés de bureau et un fauteuil impossible à régler à bonne hauteur. Il n’y en a pas d’autre, et le dernier arrivé est le plus mal servi, personne n’a pensé à vérifier si le fauteuil fonctionnait correctement.
  • Ne lui proposez aucune fourniture, charge à lui de se renseigner où les trouver, ne lui expliquez pas le fonctionnement de la machine à affranchir,  la façon dont on utilise le téléphone fixe (je « sors » avec le 9 ? le 0 ? Je ne peux pas composer de numéros courts ?).
  • Expliquez-lui que faire figurer son nom sur l’écran dudit téléphone n’est pas utile, alors même que tous les collaborateurs disposent de cette fonction. Fonction qui permet lors des appels internes d’être identifié par le correspondant.
  • Laissez-le découvrir qu’il ne peut pas scanner de documents car son profil n’a pas été installé sur la machine idoine. Ca viendra.
  • Dites-lui que ce n’est pas bien grave s’il découvre une erreur dans son nom de famille sur l’adresse mail qui a été créée pour lui. Après tout, Dupond ou Dupont ? Ca change quoi ?
  • Confiez-lui un smartphone avec interdiction absolue de l’utiliser à des fins personnelles et ce afin d’éviter de le passer en avantages en nature soumis à cotisations. Puis envoyez-le à l’étranger en mission (avec l’ordinateur portable sans sac !), où il se rend compte que le smartphone n’est pas connecté à l’international.

    Photo Patrick Drouin

    Photo Patrick Drouin

  • Mettez-le, les premiers jours, en position de demande permanente auprès de ses collègues qui bien sûr n’ont rien d’autre à faire.
  • Si vous êtes en région parisienne, ne lui payez pas 50% de son abonnement de transport dès le premier mois, au motif qu’il est licite de commencer à le rembourser seulement à partir du 2e mois de présence.
  • Assurez-vous de rédiger pour ce nouveau collaborateur un contrat au forfait jours tout en lui signifiant des horaires précis et à respecter impérativement, comme pour tous les autres collaborateurs qui eux sont mensualisés mais disposent de RTT bien plus élevés du fait qu’ils font 39H. Et par conséquent, si le collaborateur a besoin de 2H pour un rendez-vous personnel, exigez de lui de faire une feuille de congés.
  • Interdisez-lui, alors même qu’il est au forfait, mais par principe de précaution, d’envoyer tout email avant 8H ou après 19H. Alors même que le collaborateur, pour être à l’heure lors de ses rendez-vous lorsqu’il est à l’étranger, quitte son domicile à 5H30 pour le rejoindre à 21H et pourrait mettre à profit son temps de transport pour traiter ses mails.
  • Laissez-le patauger pendant 3 semaines au motif qu’il va prendre ses marques, lui faisant perdre beaucoup de temps pour comprendre les codes, les procédures et les pratiques. Le mettant en difficulté car plutôt que d’avoir passé un peu de temps avec lui à le coacher il perdra un temps précieux sur des choses qui ne font pas l’objet de sa fiche de poste.

Ces pratiques vous rappellent de bons moments ? N’hésitez pas à partager vos anecdotes. Toute ressemblance avec une situation ou une entreprise existante n’étant que purement fortuite.

 

 

Faire bouger les mentalités … via le bulletin de paie

ecobon_lineTout chef d’entreprise, tout DRH, se préoccupe, en France, d’optimiser sa masse salariale.  Entre autres, en prévoyant des avantages, monétaires ou non, échappant à la pression sociale/fiscale que les éléments de salaire « traditionnels ».

C’est ainsi que l’on peut avoir recours à l’intéressement, qui met en lien direct l’atteinte d’une performance et une prime échappant aux cotisations et au fisc. C’est ainsi que certaines organisations proposent, via leur CE ou non, des chèques cadeaux, des chèques vacances, des chèques culture, des abonnements …

Tous ces dispositifs sont bien entendu limités en nombre et en montant, et strictement encadrés, du fait qu’ils ne profitent pas à la collectivité de par leur exonération de toute charge. Quelque part, le bénéfice revient uniquement au collaborateur et à l’entreprise, à l’exclusion de tout gain pour la collectivité.

En Belgique les entreprises font face au même genre de problématique mais vont un peu plus loin dans les périphériques de rémunération en introduisant un principe gagnant-gagnant : la plupart des conventions collectives en effet, distribuent à leurs salariés, une fois par an, des « éco-chèques ». Qui profitent au collaborateur et à l’organisation du fait de leur exonération mais aussi à la collectivité toute entière de par l’objectif qu’ils nourrissent.

De quoi s’agit-il ? Comme pour la France, il s’agit de chèques distribués par les entreprises permettant aux salariés d’acheter, plutôt que des produits ou services classiques, des produits écologiques, issus de l’économie du développement durable. Acquérir des produits de nettoyage, des produits alimentaires bio, bien sûr, mais pas uniquement. Par exemple, un ménage souhaite s’équiper d’un lave-linge moins gourmand en ressources que celui qu’il possède, pourra les utiliser pour l’achat. On peut penser également aux vélos électriques, aux containers à compost etc. Un hôtel dont les installations et prestations s’inscrivent dans une politique de développement durable sera fondé à accepter les éco-chèques en paiement des nuitées. Certains hôtels, d’ailleurs, proposent à leurs clients des points d’éco-chèques à condition qu’ils baissent le chauffage ou acceptent d’utiliser leurs serviettes pour tout leur séjour. Réduction de coûts pour la collectivité, avantage pour l’utilisateur, dynamique RSE pour l’organisation, tout le monde y gagne.

Chaque salarié se voit attribuer, s’il travaille à plein temps, 250€ par an maximum. N’est-ce pas là un bon début pour une initiative pédagogique, qui incite la personne à se comporter de façon citoyenne ? C’est en proposant des nouvelles habitudes aux gens que l’on les incite à abandonner leurs anciennes pratiques, d’autant plus si ces nouvelles habitudes sont subventionnées en quelque sorte.

Moi qui cherche à innover, chez mes TPE clientes, en matière de rémunération, j’aimerais beaucoup pouvoir proposer ce type de dispositif. Ces éco-chèques sont distribués par Edenred et Sodexo en Belgique. Sous format électronique pour protéger nos arbres.

Photo Patrick Drouin

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Gestalttherapie : une solution au burnout ?

Alors que je reste persuadée qu’il n’appartient pas au collaborateur de gérer son stress mais à l’organisation de mettre en place des conditions de travail protectrices, il en va tout autrement pour le burnout. Nous en sommes nous-mêmes en partie sinon responsables, du moins complices.

D’après une étude récente de l’Université de Maastricht (Pays Bas) un salarié européen sur quatre se lève sans avoir la pèche et arrive au bureau en présentant les symptômes de ce que l’on appelle un état de fatigue psychique (étude élaborée sur 12 000 salariés dans 45 entreprises en 2015).

Photo Patrick Drouin

Photo Patrick Drouin

Les causes sont connues : l’économie 24/7 impose aux collaborateurs de travailler de façon continue, rapide, en acceptant toujours plus de responsabilités. On fonctionne sous un stress tel, qu’il suffit d’une petite charge supplémentaire pour que l’individu ne soit plus en mesure de supporter la pression. Cette charge supplémentaire trouve souvent sa source dans les circonstances de la vie privée. Les difficultés familiales, relationnelles, en lien avec ses enfants, ses parents ou la santé mais aussi en lien avec le sens de la vie n’en sont que quelques exemples. Bref, on perd le contrôle de sa propre situation.

Pour ne pas en arriver au burnout, il existe un remède, à savoir rétablir son équilibre psychique. Pour cela, la Gestalttherapie peut être une réponse.

Qui est à risque en termes de burnout ?

· 11 % des collaborateurs dans le secteur de la communication
· 15 % des dentistes, et 20% ne sont pas très loin derrière
· 20 % des médecins de famille

Puis viennent :

· les psychiatres
· les personnels infirmiers
· les thérapeutes en général
· les fonctionnaires de police
· les professeurs des écoles et formateurs
· les gardiens de prison
· les assistant (e)s social (e)s.

On remarquera qu’il s’agit souvent de professions de contact humain, à forte exigence émotionnelle. Les professionnels du soin à autrui sont à fort risque. Ceci dit, cette pathologie impacte également les managers, les commerciaux et les entrepreneurs de soi (professions libérales), les techniciens en informatique et les collaborateurs d’entreprises aux activités diverses soumis au stress. En principe, toute personne ayant des exigences sur son travail peut être victime de burnout.

Le Burnout, c’est quoi ?

Le burnout est la conclusion finale d’un stress prolongé et/ou chronique. Le terme a été introduit par le psychiatre américain Freudenberger au milieu des années 70. Le stress nous est nécessaire, il nous donne l’énergie de bien faire. Et il n’y a rien à redire au fait de beaucoup travailler. Tant que l’on peut alterner des périodes de travail intense et des périodes de récupération et de détente suffisamment longues. Et c’est ce dernier impératif qui est souvent  compliqué à respecter.

On peut comparer certains comportements du candidat au burrnout à celui d’un conducteur qui conduit beaucoup sur autoroute et qui a ensuite des difficultés à respecter la vitesse maximale de 50 km, lorsqu’il aborde une ville. Rétrograder est donc un mot-clé dans cette problématique, ainsi que de décélérer à temps.

Ce qui rend le burnout si délétère tient dans le fait que l’on ne se rend pas compte qu’il vous guette. On pourrait presque dire qu’il survient comme un voleur dans la nuit. Il peut être là, d’un coup. Tant va la cruche à l’eau qu’à la fin elle se casse est une expression particulièrement pertinente en matière de burnout. Souvent il y a eu des années de surcharge de travail au préalable, et puis soudain se produit un pétage de plombs spécifique au syndrome d’épuisement.

Il existe un certain nombre de critères révélateurs d’une surcharge psychique. Lorsque des collaborateurs dénoncent des difficultés, il est impératif de commencer par faire un diagnostic pertinent, à savoir déterminer si la personne souffre de burnout ou présente d’autres pathologies. Ensuite, il est important de déterminer dans quelle phase de surcharge la personne se trouve ; renverser la vapeur le plus tôt possible est essentiel.

Les plaintes symptômes d’un risque de burnout sont les suivants :

Photo Lucas Pintor

  • épuisement physique et émotionnel
  • comportement dépersonnalisé et cynique
  • fort sentiment de perte de compétences.

 

a. Facteurs personnels
· Passion et enthousiasme (tout feu tout flamme)
· Grand sens des responsabilités
· Idéalisme
· Ambitions importantes
· Tendance au perfectionnisme
· Forte empathie

b. Facteurs organisationnels
La théorie de la Gestalt est assise sur la pensée globale. Un individu n’est pas complètement libre dans sa pensée mais toujours influencé par son environnement : la famille, le travail, les contacts sociaux font de nous qui nous sommes. Mais cet environnement est ce qu’il est par le fait que nous évoluons en son sein. L’homme et son environnement sont interdépendants, intimement liés, ils interagissent en permanence.

C’est pourquoi ce n’est pas l’individu mais toute l’organisation et la société toute entière qui sont déterminants pour l’existence de la personne. Voici quelques questions à se poser en termes d’interaction entre individu et organisation et sa traduction dans le monde de l’entreprise :

  • existe t-il un turnover important dans la l’organisation ?
  • l’absentéisme est-il élevé ?
  • y a t-il des conflits ?
  • les échéances sont elles régulièrement dépassées ?
  • manque t-il un esprit d’équipe ?
  • les gens se sentent ils peu concernés ?
  • le travail doit-il souvent être refait ?

Changements organisationnels

On constate de plus en plus souvent que le burnout intervient dans les entreprises en perpétuel changement. Dans ce cas la capacité d’adaptation du collaborateur est sur-sollicitée. Ce qui veut dire pour chacun d’entre nous : à quelle vitesse suis-je capable de m’adapter à des situations en perpétuelle transformation ? Ceci est un indicateur sur la flexibilité de la personne, qui est différente pour chacun. Parfois les collaborateurs semblent pouvoir s’adapter sans difficulté et puis tout à coup ils atteignent un point limite. Par exemple lorsqu’il se produit quelque chose dans la sphère privée, un divorce ou un enfant malade par exemple.

Notre capacité d’adaptation se mesure dans le rapport entre la soutenabilité et la charge. Par soutenabilité, l’on entend la capacité à supporter la  charge mentale, la résistance physique ainsi que le soutien social. La charge comprend les obligations, les événements de la vie, les problèmes de tous ordres.

Le schéma du stress chronique

Le stress chronique est délétère lorsque les périodes de récupération sont trop rares ou trop courtes. Le stress en soi est tout à fait supportable lorsqu’il reste sporadique. Mais il est impératif de reprendre son équilibre en aménageant des périodes de récupération conséquentes après une situation de stress.

Donc lorsque quelqu’un doit constamment délivrer sous pression, il a besoin d’une possibilité de récupération supplémentaire, ce qui dans les faits ne se produit pas souvent. L’individu se retrouve alors dans une spirale de fatigue de plus en plus intense, de pression exacerbée et de moins en moins de possibilité de se sentir réellement reposé.

Il peut se passer beaucoup de temps avant que l’individu ne se rende compte qu’il est en train de grignoter peu à peu ce qu’il lui reste de réserves d’énergie. Si personne n’ attire son attention sur cette usurpation, ou si la personne elle-même refuse d’admettre qu’elle se soumet à trop de stress, il arrive un moment où elle craque – le fameux pétage de plombs. Entre-temps tout un tas de choses se sont déréglées.

La capacité à faire face à la surcharge peut être augmentée par le repos mais s’arrêter, se reposer, n’est pas naturel à tous. L’individu, tel un bûcheron qui doit continuer à travailler tard dans la nuit sans prendre le temps de ré-affuter sa hache, fonctionne en oubliant de conserver son outillage en état. Les personnes en burnout font tout leur possible alors même qu’elles ne sont plus du tout efficaces ; elles continuent, avec une sorte de rage, jusqu’à ce qu’épuisées elles s’écroulent.

Savoir se poser

La tendance est de plus en plus de prendre plusieurs courtes vacances plutôt que de faire une vraie coupure de 3-4 semaines. Les collaborateurs pensent ainsi récupérer suffisamment. Alors que ceci n’est que partiellement vrai. En ne prenant que de petites pauses, le taux d’adrénaline et le niveau d’activité de la personne restent trop élevés, avec pour conséquence que la personne reste en éveil plutôt que de complètement se laisser aller.

Ce n’est pas rien, la sensation d’ennui du dimanche après-midi pluvieux ; elle n’est pas anodine. Ce sentiment a un effet réparateur d’un point de vue thérapeutique. Quand vous êtes-vous ennuyé pour la dernière fois ? Réfléchissez : lorsque vous vous ennuyez, vous avez tendance à rechercher quelque chose pour vous distraire. Vous voulez donc éviter un certain sentiment ou certaines pensées. Bien des personnes vivent le désoeuvrement comme une sensation de vide ; alors que ce vide est le vide de notre existence mais aussi la douleur de notre existence ; vient avec la question centrale de savoir ce que nous venons faire sur cette terre et où est le sens de notre vie.
Et donc explorer ce vide est absolument nécessaire, car il s’agit d’un moment où l’on s’accorde le droit d’accepter que la vie peut être parfois lourde à porter, difficile, compliquée.

Alors que plus nous remplissons nos journées, moins nous avons besoin d’ancrage, mais aussi, moins nous prenons contact avec notre intériorité et notre ressenti. Et pourtant il s’agit d’un processus naturel : après avoir agi nous avons le droit de nous reposer, après le jour vient la nuit, après l’été survient l’hiver. Cette alternance entre aller et venir dans le monde, entre l’action et le repos nous est enseignée par la nature, c’est que notre corps nous apprend. Avec le stress chronique, ce processus naturel est bouleversé. Dépression, ennui, s’avachir sur le canapé, se sentir minable pour une journée sont des émotions et des comportements extrêmement nécessaires qui nous conduisent à nous poser plutôt que de continuer une fuite en avant dénuée de tout sens.

La gestalttherapie, une solution à une menace de burnout ?

Le thérapeute s’intéresse à la relation entre l’individu et son environnement. Il ne s’agit pas d’identifier une quelconque difficulté psychique, il s’agit de rétablir un équilibre de la relation que la personne entretient avec son environnement.

Une gestalttherapie adresse donc principalement l’interaction de l’homme et son milieu afin qu’il puisse s’intégrer à son environnement et en récolter les bienfaits. Le principe de base veut que chacun d’entre nous possède la compétence de rétablir lui-même sa santé. Une gestalttherapie invite l’individu à fonctionner de façon saine via ses propres ressources. C’est ainsi qu’un collaborateur d’une entreprise déclarait : « mon organisation se développe par moi et je me développe par mon organisation. Il s’agit de donner et de recevoir et ça, ça fait du bien ».

adapté d’un article de Jolanda de Leeuwerk – http://www.gestaltweb.nl

 

Il m’est arrivé d’évoquer le BURNOUT … qu’en est-il du BOREOUT ?

Fatigué, irrité, instable, et si

vous étiez victime d’un boreout ?

Dans les centres hospitaliers, l’on craint les maladies nosocomiales ; chacun  connait ce fléau, souvent relayé par les media, fléau auquel les antibiotiques les plus forts deviennent résistants. Au bureau, le staphylocoque doré se présente sous la forme du boreout, selon un nouvel ouvrage de Philippe Rothlin et Peter Werder**. Cette affection touche probablement un tiers des salariés, les impactant aussi bien dans leur journée de travail que dans leurs moments de repos, les laissant épuisés, dépressifs et généralement dans une grande insatisfaction et une absolue perte de sens. Cette affection existe probablement depuis longtemps, sans doute depuis le début de l’ère industrielle. Mais elle est plus étendue et plus dangereuse aujourd’hui, probablement du fait de l’accès généralisé aux nouvelles technologies.

Photo Lucas Pintor 20 décembre 2014

Photo Lucas Pintor
20 décembre 2014

L’expression « burnout » qui ne date pas d’hier décrit la situation de salariés épuisés de travail et sur-stressés. Dans leur ouvrage « Boreout ! Surmonter la démotivation au travail » Rothlin et Werder expliquent que le phénomène du boreout est tout aussi répandu et délétère et qu’il présente bizarrement des symptômes quasiment identiques.

Sous-employé vs débordé
Deux consultants européens, MM. Rothlin et Werder, s’adressent dans leur ouvrage aussi bien aux employeurs qu’aux collaborateurs, parce que le boreout touche non seulement l’individu mais aussi des organisations entières. Chaque entreprise est à la recherche de salariés motivés, qui sont un avantage concurrentiel. Or, dans une étude récente conduite par Zalary.com et AOL, concernant  la perte de temps au travaii, 33% des 10 000 répondants déclarent qu’ils ne sont pas suffisamment occupés au travail.

Selon une enquête réalisée par l’agence d’intérim internationale Kelly Services, les collaborateurs sous-employés représentent le groupe le plus important de ceux qui se déclarent « très insatisfaits », soit 44%. En d’autres termes, il y a plus de répondants se déclarant démotivés que de salariés se disant stressés et candidats au burnout.

Les auteurs définissent le boreout comme « un phénomène croissant sur le lieu de travail qui se produit lorsque des salariés démotivés développent une indifférence croissante vis à vis de leur emploi et finalement se sentent coupés de leur organisation et de ses centres d’intérêt« .

Des collaborateurs souffrant de boreout présentent entre autres les « symptômes » suivants  :

  • sous-utilisation de leurs compétences et manque de satisfaction vis à vis du poste
  • déficit d’implication
  • ennui – se réfugient dans leur propre monde : préparent leurs prochaines vacances, leur weekend shopping et leur avenir pendant le temps de travail
  • frustration

Que faire ?
Les auteurs estiment que la responsabilité du boreout est à chercher chez la plupart des personnes et non pas uniquement chez les salariés touchés.

Est-ce de la paresse ? Non, dans la plupart des cas les individus la combattent. La pression due à de longues journées de travail et les efforts des salariés pour distiller leur travail tout au long de la journée pour paraître occupés ; le manque d’estime de soi connexe au sentiment que l’on ne leur donne pas suffisamment de crédit pour prendre en charge des tâches intéressantes et valorisantes sont des éléments de stress intrinsèques. La plupart des collaborateurs préféreraient faire un travail qui ait du sens plutôt que de s’ennuyer.

Les organisations doivent comprendre le boreout et en tirer des enseignements. « Les employeurs doivent donner leur juste place à leurs collaborateurs et encourager la communication entre eux« , disent les auteurs. « De simples efforts destinés à donner un feedback positif font la différence, de même qu’ajouter des tâches à enjeu et non répétitives à un poste sont également d’excellents palliatifs« .

Exercer un contrôle incessant, bloquer les sites internet et autres mesures préventives/ punitives ne fonctionneront pas. Les salariés qui ont décidé d’avoir recours à des stratégies d’évitement d’un travail qu’ils détestent, qui allongent de façon artificielle les délais et gaspillent leur temps, trouveront toujours une tactique de contournement, spécialement à une époque où les technologies de type smartphone, qui proposent des jeux et une messagerie ainsi que l’accès à la toile et aux sms, sont à leur disposition et leur appartiennent.

Finalement, la clé pour éviter le boreout est détenue par le salarié lui-même  qui doit aller chercher la satisfaction au travail. Selon Rothlin et Werder, la satisfaction est le fruit d’une combinatoire.

La remède au boreout : une rémunération qualitative
On obtient la satisfaction avec ce que les auteurs appellent « la rémunération qualitative« , qu’ils définissent comme le sens + le temps + l’argent. « Sens, temps et argent, combinés, sont le véhicule permettant d’éviter ou traitant le boreout. La combinatoire équilibrée des trois est le remède« .

Les auteurs insistent sur l’importance de la responsabilité individuelle à combattre le boreout. Finalement, ce sont les collaborateurs qui doivent prendre en charge leurs propres vies en prenant conscience de leurs propres contraintes et prendre en compte leurs besoins individuels.

Les collaborateurs soumis au boreout doivent en reconnaître les symptômes et se poser des questions qui font appel à un certain courage : « ai-je le courage de communiquer avec ma hiérarchie ? Ai-je la carrière qui me convient ? Dois-je prendre le risque de partir? »

Le lecteur peut se demander, à ce point : le boreout continue-t-il à être une préoccupation dans une économie en récession ? Ce à quoi les auteurs répondent : « oui ». « Le boreout demeure préoccupant en période de crise. « Nous recevons quotidiennement des emails de personnes qui ne savent pas comment occuper leurs journées de travail. Elles travaillent dans des organisations qui ont commencé à faire des PSE, mais leur situation individuelle, personnelle, n’a pas été modifiée pour autant, en dépit des circonstances économiques défavorables« .

Seule une chose diffère : « des salariés manquant de défis à relever ne sont pas heureux d’avoir un emploi, de pouvoir payer leurs factures. Ils restent dans leur poste plus longtemps et s’accommodent tant bien que mal de leur situation. Ils n’osent pas changer ».

Le boreout continue à être une réalité, estiment les auteurs, « parce que des cultures d’entreprises défavorables, des leaders et des managers peu charismatiques et une communication défaillante ne disparaissent pas des écrans radars par le simple fait que l’économie soit défavorable« .

Bilan : souffrez-vous de boreout ?
Si vous répondez « oui » à au moins quatre questions, il est temps d’agir. Soit en tentant d’évoluer au sein de votre organisation soit en cherchant un nouvel emploi qui vous offrira plus de défis à relever, plus de sens et / ou un salaire plus attractif.

  • Faites-vous des choses privées pendant le temps de travail ?
  • Vous sentez-vous sous-employé et vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant d’être occupé ?
  • Etes-vous fatigué et apathique après votre journée de travail même sans être soumis au stress au bureau ?
  • Vous sentez-vous malheureux dans votre travail ?
  • Pensez-vous que ce que vous faites n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous réaliser votre travail plus rapidement que vous ne le faites ?
  • Craignez-vous de changer de poste pour une question de salaire ?
  • Vous arrive-t-il d’envoyer des emails personnels pendant les heures de travail ?
  • L’intérêt que vous portez à votre travail est-il limité ou inexistant ?

Alors, votre score ? Ce n’est peut être pas pour rien qu’il existe une telle dichotomie entre le marché de l’emploi et le nombre hallucinant de chômeurs aujourd’hui … sujet à suivre. Ce n’est que mon avis et je le partage.

**D’après : « Boreout ! Overcoming Workplace Demotivation » de Philippe Rothlin et Peter R. Werder