« Ce n’est jamais le travail qui rend malade »

Aujourd’hui une petite vidéo sur le travail de Florence Bénichoux, médecin clinicien, qui réfléchit à la question de la souffrance au travail depuis 25 ans.

Un euro investi dans l’amélioration des conditions de travail produirait un retour sur investissement de 4 euro. Selon certaines études, ce serait 9 euros.

Il m’est arrivé d’évoquer le BURNOUT … qu’en est-il du BOREOUT ?

Fatigué, irrité, instable, et si

vous étiez victime d’un boreout ?

Dans les centres hospitaliers, l’on craint les maladies nosocomiales ; chacun  connait ce fléau, souvent relayé par les media, fléau auquel les antibiotiques les plus forts deviennent résistants. Au bureau, le staphylocoque doré se présente sous la forme du boreout, selon un nouvel ouvrage de Philippe Rothlin et Peter Werder**. Cette affection touche probablement un tiers des salariés, les impactant aussi bien dans leur journée de travail que dans leurs moments de repos, les laissant épuisés, dépressifs et généralement dans une grande insatisfaction et une absolue perte de sens. Cette affection existe probablement depuis longtemps, sans doute depuis le début de l’ère industrielle. Mais elle est plus étendue et plus dangereuse aujourd’hui, probablement du fait de l’accès généralisé aux nouvelles technologies.

Photo Lucas Pintor 20 décembre 2014

Photo Lucas Pintor
20 décembre 2014

L’expression « burnout » qui ne date pas d’hier décrit la situation de salariés épuisés de travail et sur-stressés. Dans leur ouvrage « Boreout ! Surmonter la démotivation au travail » Rothlin et Werder expliquent que le phénomène du boreout est tout aussi répandu et délétère et qu’il présente bizarrement des symptômes quasiment identiques.

Sous-employé vs débordé
Deux consultants européens, MM. Rothlin et Werder, s’adressent dans leur ouvrage aussi bien aux employeurs qu’aux collaborateurs, parce que le boreout touche non seulement l’individu mais aussi des organisations entières. Chaque entreprise est à la recherche de salariés motivés, qui sont un avantage concurrentiel. Or, dans une étude récente conduite par Zalary.com et AOL, concernant  la perte de temps au travaii, 33% des 10 000 répondants déclarent qu’ils ne sont pas suffisamment occupés au travail.

Selon une enquête réalisée par l’agence d’intérim internationale Kelly Services, les collaborateurs sous-employés représentent le groupe le plus important de ceux qui se déclarent « très insatisfaits », soit 44%. En d’autres termes, il y a plus de répondants se déclarant démotivés que de salariés se disant stressés et candidats au burnout.

Les auteurs définissent le boreout comme « un phénomène croissant sur le lieu de travail qui se produit lorsque des salariés démotivés développent une indifférence croissante vis à vis de leur emploi et finalement se sentent coupés de leur organisation et de ses centres d’intérêt« .

Des collaborateurs souffrant de boreout présentent entre autres les « symptômes » suivants  :

  • sous-utilisation de leurs compétences et manque de satisfaction vis à vis du poste
  • déficit d’implication
  • ennui – se réfugient dans leur propre monde : préparent leurs prochaines vacances, leur weekend shopping et leur avenir pendant le temps de travail
  • frustration

Que faire ?
Les auteurs estiment que la responsabilité du boreout est à chercher chez la plupart des personnes et non pas uniquement chez les salariés touchés.

Est-ce de la paresse ? Non, dans la plupart des cas les individus la combattent. La pression due à de longues journées de travail et les efforts des salariés pour distiller leur travail tout au long de la journée pour paraître occupés ; le manque d’estime de soi connexe au sentiment que l’on ne leur donne pas suffisamment de crédit pour prendre en charge des tâches intéressantes et valorisantes sont des éléments de stress intrinsèques. La plupart des collaborateurs préféreraient faire un travail qui ait du sens plutôt que de s’ennuyer.

Les organisations doivent comprendre le boreout et en tirer des enseignements. « Les employeurs doivent donner leur juste place à leurs collaborateurs et encourager la communication entre eux« , disent les auteurs. « De simples efforts destinés à donner un feedback positif font la différence, de même qu’ajouter des tâches à enjeu et non répétitives à un poste sont également d’excellents palliatifs« .

Exercer un contrôle incessant, bloquer les sites internet et autres mesures préventives/ punitives ne fonctionneront pas. Les salariés qui ont décidé d’avoir recours à des stratégies d’évitement d’un travail qu’ils détestent, qui allongent de façon artificielle les délais et gaspillent leur temps, trouveront toujours une tactique de contournement, spécialement à une époque où les technologies de type smartphone, qui proposent des jeux et une messagerie ainsi que l’accès à la toile et aux sms, sont à leur disposition et leur appartiennent.

Finalement, la clé pour éviter le boreout est détenue par le salarié lui-même  qui doit aller chercher la satisfaction au travail. Selon Rothlin et Werder, la satisfaction est le fruit d’une combinatoire.

La remède au boreout : une rémunération qualitative
On obtient la satisfaction avec ce que les auteurs appellent « la rémunération qualitative« , qu’ils définissent comme le sens + le temps + l’argent. « Sens, temps et argent, combinés, sont le véhicule permettant d’éviter ou traitant le boreout. La combinatoire équilibrée des trois est le remède« .

Les auteurs insistent sur l’importance de la responsabilité individuelle à combattre le boreout. Finalement, ce sont les collaborateurs qui doivent prendre en charge leurs propres vies en prenant conscience de leurs propres contraintes et prendre en compte leurs besoins individuels.

Les collaborateurs soumis au boreout doivent en reconnaître les symptômes et se poser des questions qui font appel à un certain courage : « ai-je le courage de communiquer avec ma hiérarchie ? Ai-je la carrière qui me convient ? Dois-je prendre le risque de partir? »

Le lecteur peut se demander, à ce point : le boreout continue-t-il à être une préoccupation dans une économie en récession ? Ce à quoi les auteurs répondent : « oui ». « Le boreout demeure préoccupant en période de crise. « Nous recevons quotidiennement des emails de personnes qui ne savent pas comment occuper leurs journées de travail. Elles travaillent dans des organisations qui ont commencé à faire des PSE, mais leur situation individuelle, personnelle, n’a pas été modifiée pour autant, en dépit des circonstances économiques défavorables« .

Seule une chose diffère : « des salariés manquant de défis à relever ne sont pas heureux d’avoir un emploi, de pouvoir payer leurs factures. Ils restent dans leur poste plus longtemps et s’accommodent tant bien que mal de leur situation. Ils n’osent pas changer ».

Le boreout continue à être une réalité, estiment les auteurs, « parce que des cultures d’entreprises défavorables, des leaders et des managers peu charismatiques et une communication défaillante ne disparaissent pas des écrans radars par le simple fait que l’économie soit défavorable« .

Bilan : souffrez-vous de boreout ?
Si vous répondez « oui » à au moins quatre questions, il est temps d’agir. Soit en tentant d’évoluer au sein de votre organisation soit en cherchant un nouvel emploi qui vous offrira plus de défis à relever, plus de sens et / ou un salaire plus attractif.

  • Faites-vous des choses privées pendant le temps de travail ?
  • Vous sentez-vous sous-employé et vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant d’être occupé ?
  • Etes-vous fatigué et apathique après votre journée de travail même sans être soumis au stress au bureau ?
  • Vous sentez-vous malheureux dans votre travail ?
  • Pensez-vous que ce que vous faites n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous réaliser votre travail plus rapidement que vous ne le faites ?
  • Craignez-vous de changer de poste pour une question de salaire ?
  • Vous arrive-t-il d’envoyer des emails personnels pendant les heures de travail ?
  • L’intérêt que vous portez à votre travail est-il limité ou inexistant ?

Alors, votre score ? Ce n’est peut être pas pour rien qu’il existe une telle dichotomie entre le marché de l’emploi et le nombre hallucinant de chômeurs aujourd’hui … sujet à suivre. Ce n’est que mon avis et je le partage.

**D’après : « Boreout ! Overcoming Workplace Demotivation » de Philippe Rothlin et Peter R. Werder 

Brèves de cours …

Vous le savez sans doute, j’enseigne en bac+4 et bac+5 en RH, en management et autres petites choses, dans diverses écoles spécialisées sur la place de Paris à de jeunes alternants.

Je me rends compte que je vieillis à la lumière du vocabulaire que j’utilise et qui n’est pas toujours compris. Quelques exemples :

– les vendanges (que j’ai retrouvées sous forme de « vidange » dans une copie)
– infinitésimal (oui, en même temps, faut pas trop pousser non plus)
– canevas (« ah, Madame, vous voulez dire une trame »)
– aléatoire (je parlais de rémunération et en particulier du variable collectif de type participation et intéressement)

Je constate, aussi, que lorsque je demande une définition, on me répond systématiquement par un exemple. Ainsi, si je m’enquiers de ce que veut dire « avantages en nature » on me répond « véhicule de fonction » ou, pire encore, « tickets restaurant ».

J’ai appris qu’une règle de trois s’appelle désormais un produit en croix. Ce n’est pas pour autant que tout le monde sache en faire une (un). Je suis en train d’apprendre une autre langue mais surtout je me rends compte que la langue s’appauvrit.

Que faut-il faire ? Continuer à manipuler des concepts (tout juste) au risque d’être incomprise ? Ou accepter de niveler par le bas ? Trop rester dans un choix de mots précis mais le plus pertinent possible entraîne systématiquement le désintérêt d’un bon tiers de mes élèves, ils décrochent. Deux sur trois ont un ordinateur, une tablette ou un smartphone, la tentation est donc grande de se détourner de ce que je peux dire en classe.

J’espère qu’ils savent ce que c’est qu’une orchidée …

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Ce qui marche : dire « attention, ça pourrait tomber au partiel ». Est-ce ainsi que l’on motive les professionnels de demain ?

Voici 5 bonnes raisons de faire appel à un freelance!

Pourquoi recruter un freelance ? Une question qui revient souvent dans les discussions que je peux avoir avec les recruteurs. Il faut savoir que d’ici 2020, 40% des travailleurs seront des indépendants. Et en entreprise plus qu’ailleurs, le maitre mot est anticipation.

J’ai donc décidé de vous donner quelques raisons de recruter un freelance.

Faire face à un contexte économique plus tendu
Dans un contexte économique plus tendu et un marché du travail plus tangible, de plus en plus d’entreprises font le choix de la flexibilité. Le profil du freelance est une solution alternative qui plait à un nombre croissant de décideurs. Pourquoi ? Parce que hormis le coût de la facture, une entreprise ne paie pas de charges supplémentaires. Il s’avère donc qu’en général, un freelance a un coût du travail inférieur comparé à un travailleur employé de manière classique.

Une données économique qui compte.
Profiter de sa flexibilité C’est un fait. Un freelance est beaucoup plus flexible en terme de plages horaires. Il n’a pas d’horaires de travail fixes, compte moins ses heures et rechigne peu à la tâche. Cela ne veut pas dire qu’il est plus laxiste dans la réalisation des tâches mais simplement qu’il pourra s’organiser plus facilement pour répondre à la demande des recruteurs.

Bénéficier de réelles compétences professionnelles
Un freelance, pour tirer son épingle du jeu et avoir un profil séduisant auprès des recruteurs, doit sans cesse être à jour au niveau de ses connaissances professionnelles. S’il ne veut pas connaitre de baisses de chiffre d’affaires, il se doit d’être compétitif et justifier de réelles compétences. Il doit rester à la pointe de sa profession si il veut pouvoir se vendre. Il se perfectionne donc sur telle ou telle compétence et il arrive aussi qu’il en donne. En effet, les formateurs eux-mêmes sont souvent des freelances. Qui pour préparer une formation, travaillent intensément et deviennent des experts dans leur domaine.

Obtenir un regard neuf et extérieur
C’est un secret pour personne. Baigner dans le même environnement professionnel nous rend moins objectifs sur les réelles performances de son entreprise. Etablir un contact et travailler avec un freelance, c’est avoir la possibilité d’avoir un regard neuf, extérieur et objectif sur l’état de votre projet. Il fait preuve de sincérité et n’hésitera pas à vous dire ses opinion.

Avoir affaire à un chef d’entreprise
Pas de relation de hiérarchie entre une freelance (…) et un donneur d’ordre. Lorsqu’un recruteur entre en contact avec un indépendant, il discute avec quelqu’un qui gère des clients, une comptabilité, une communication, les achats… Lorsqu’il intervient en entreprise il est donc plus que d’autres conscients des problématiques de coûts, de timing, et en général des réalités économiques.

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source : http://www.recrutons.fr/pourquoi-recruter-freelance.html

Pourquoi des gens pourtant géniaux n’accèdent pas à des postes géniaux : 5 raisons pas tellement avouables

Depuis quand cherchez-vous un nouvel emploi ? Avez-vous l’impression d’être sur des montagnes russes sans jamais en voir la fin ? Il se pourrait qu’il y ait des raisons totalement irrationnelles, sans aucun rapport avec la « crise », pouvant expliquer, d’après le site careerrealism.com, pourquoi votre recherche ne se déroule pas selon la feuille de route que vous aviez élaborée.
L’universitaire Peter Cappelli écrit que « la raison la plus évidente pour laquelle des gens de qualité n’obtiennent pas les emplois pour lesquels ils seraient légitimes est à attribuer au fait que les recruteurs rédigent les fiches de postes de telle manière que les candidats devraient déjà avoir occupé le poste avant de postuler« . Houlala.
S’il vous est déjà arrivé de candidater à un emploi qui ne présentait pour vous aucune difficulté en termes de compétences sans jamais avoir eu de retour, il se peut que vous n’ayez pas eu le niveau d’expérience exact exigé par l’entreprise. Les organisations en quête de perfection plutôt que de potentiel sont un obstacle dans le long et difficile parcours de la recherche d’emploi. Voici 5 autres vérités dérangeantes expliquant pourquoi des gens extraordinaires n’obtiennent pas toujours les jobs à leur mesure.
1. Des changements entraînent des revirements de situationLa personne en charge du recrutement avec laquelle vous avez échangé est sur le point de quitter la société. Le manager auprès duquel vous avez ressenti un très bon niveau de communication est promu, vous ne le reverrez plus. Un nouveau directeur est nommé qui restructure le département dans son intégralité. Un changement d’acteurs peut provoquer des revirements imprévus impactant vos chances d’être embauché.Que faire ? de nombreux changements chez votre employeur de rêve vous mènent sur un long chemin qui aboutit à une impasse. Utilisez les réseaux sociaux pour tenter d’identifier quelqu’un que vous pourriez connaître au sein de l’organisation ou pour voir si vous connaissez quelqu’un qui aurait un contact et appuyez-vous sur le réseau pour entrer par la petite porte, si la grande s’est finalement fermée.

2. Des consultants en recrutement inexpérimentés sont les gardiens du temple
Un consultant raconte qu’avec ses 15 ans d’expérience dans le recrutement il s’était remis sur le marché du travail. Il envoya sa candidature pour un poste dont il savait qu’il correspondait à 100% des prérequis. Il reçut des RH un email standard de « merci mais non merci ». Surpris, il envoya son CV à un directeur de la même société et qui faisait partie de son réseau. 6 heures plus tard, il était convoqué à un premier entretien.

Que faire ? Souvent, les recruteurs sont les premiers à examiner les candidatures ; s’ils ne relient pas tous les pointillés entre eux, votre CV termine à la corbeille. C’est pourquoi, customiser votre CV et votre LM pour leur faire explicitement comprendre pourquoi vous êtes fait pour ce poste en particulier, peut être extrêmement utile. Facilitez la tâche des recruteurs en leur montrant vos compétences et votre expérience avec leurs propres mots. Adaptez votre langage au leur.

3. Vous êtes en concurrence avec des candidats internes
Quelle est la menace la plus grande ? Les candidats en poste. Même si vous êtes la personne la mieux placée pour occuper le poste, même si en plus vous avez fait un « sans faute » en entretien, voilà que tout à coup quelqu’un qui a déjà un job dans l’organisation au sein de laquelle vous souhaiteriez continuer votre parcours, se montre intéressée et éligible, et  … Boum, c’est fini. Cela m’est arrivé bien des fois, en tant que RH alors que j’étais en plein processus de recrutement, et en tant que candidate. Quel que soit le point de vue d’où l’on se place, c’est très perturbant.

Que faire ? C’est d’une banalité affligeante : ne mettez pas tous vos oeufs dans le même panier. Continuez à réseauter, à chercher et à travailler vos possibilités de poste. Rien n’est jamais facile et tout votre travail peut être remis en cause en une seconde.

4. Penser global et acheter local
Tous les excellents candidats ne vivent pas toujours à proximité du poste qui leur conviendrait. Aujourd’hui le débat tourne autour du télétravail, de la productivité, de l’implication etc. Celui qui cherche un emploi peut être écarté simplement parce qu’habitant un peu loin, il aura des difficultés à être à l’heure ou demandera à travailler à distance. Un employeur peut penser cela, même s’il s’agit d’un préjugé, personne ne peut rien contre cette façon de voir les choses.

En tant que RH je rappelle qu’il est discriminatoire de demander à un candidat où il habite mais dans les faits, comment et surtout pourquoi le cacher ?

Que faire ?  Même si vous êtes volontaire pour déménager, des entreprises peuvent choisir de recruter des candidats du bassin d’emploi parce qu’ils peuvent prendre leurs fonctions plus vite et ont déjà des attaches dans la zone. La frustration est grande mais on ne peut rien contre cette réalité. Si vous envisagez de déménager, assurez-vous de bien communiquer sur ce projet (et non pas sur une velléité), et ceci du début à la fin du processus de recrutement.

Photo Pascal Thénault

5. On ne peut contrôler l’incontrôlable

Fusions, développements technologiques, gel des recrutements, perte de papiers, performance financière insuffisante, départs à la retraite et catastrophes naturelles peuvent tous être des raisons invoquées lorsque le processus de recrutement cesse avant d’aboutir.

Que faire ?  Personne ne peut contrôler Mère Nature ou quiconque, d’ailleurs. On ne peut que se contrôler soi-même. C’est difficile, mais il faut faire preuve de patience ou sinon passer à autre chose.

Du début à la fin du processus, il y a tant de choses qui peuvent mal se passer dans la recherche d’un emploi. Et, finalement, il y aura LE recrutement qui se passera miraculeusement bien. Certains pourraient dire que c’est une question de timing, de synchronicité … Mais il faut bien d’autres ingrédients que la chance à ses côtés. Chaque entretien auquel vous êtes convié est une occasion de briller et toute offre est le résultat de beaucoup de travail, de patience … et d’un peu de chance.

 

J’ai 18 ans avec 35 ans d’expérience

Oui, ça vous scotche, hein.
En fait, j’ai 35 ans dans ma tête et pas 53.
Et je me demande chaque jour pourquoi c’est si difficile pour un employeur de recruter un senior.

Photo Manu Pintor

Photo Manu Pintor

Qui va donner l’exemple ? Qui va afficher une politique de la diversité et l’appliquer vraiment ? Qui va se mouiller ? Qui va dénoncer cette pratique de discrimination qui ne dit pas son nom ?
Bien sûr il n’y a pas une raison, il y en a des milliers. A commencer par le droit social qui est tellement protecteur que les organisations sont devenues terriblement frileuses à l’embauche. Et donc à la démarche positive qui consisterait à recruter la personne la mieux adaptée à la fonction à remplir, l’entreprise substitue un raisonnement en termes de risques :
Comment m’en débarrasser si la personne ne fait pas l’affaire ? (oubliant dans la foulée l’objet de la période d’essai, 7 mois pour un cadre -quand même)
Combien ce senior va-t-il me coûter ? (il donnera de la valeur bien au-delà de la mesure de son coût, comme tout professionnel concerné)
Comment ce junior va-t-il se comporter, que va-t-il exiger de moi ? (le préjugé sur la génération « Y » fait aussi des ravages)
Quid si ce cadre qualifié s’avère moins flexible que prévu ? (et pourquoi serait-il moins flexible ? On se met d’accord sur les conditions de travail et ensuite le salarié remplit son contrat)
Et si cette jeune femme prévoyait de faire des enfants dans l’année ? (jamais l’employeur ne se pose la question lorsqu’il interviewe un homme alors que le code du travail prévoit la possibilité du congé parental pour l’un ou l’autre des parents).
Une entreprise ne peut-elle pas être comme un orchestre ? De la place pour tous et tous complémentaires dans le cadre défini du morceau (du projet) en cours ?
Alors forcément, lorsque l’on est sénior, qu’on est femme et qu’on a un métier assez répandu (80 réponses à chaque offre de RRH sur l’APEC vs 40 sur les autres métiers de support), on a beau avoir 35 ans dans sa tête, on a beau courir le semi-marathon en moins de deux heures, on a beau expliquer qu’on a déjà changé 3 fois de métier, 5 fois de vie, élevé un enfant seule sans jamais prendre un seul jour enfant malade (si, en fait j’en ai pris 2), on ne fait pas le poids. D’ailleurs même là j’aurai du mal à convaincre avec mes 47 kilos …

Toes

Lien

Performance Gestion Pme

… C’est le nom de ma petite entreprise.

C’est mon amie Sophie qui a fait le site : PGPME_entete

http://performancegestionpme.com/

Je suis très contente d’avoir enfin ma marque, mon site, mon identité et de pouvoir mettre mes compétences et mes connaissances au service … de ceux qui croient en moi !