Chercher un travail après 50 ans, compétence ou état d’esprit ?

Etre remercié par son organisation, en particulier dans le cadre d’un licenciement économique peut être très douloureux. Passé la cinquantaine, il faut à la fois faire le deuil du poste actuel que l’on n’avait aucune raison de quitter, et trouver l’énergie de rebondir.

Voici comment retouver un job à 50 ans et plus 

Dans un marché junior et volatile, quelles sont les raisons pour lesquelles la personne de plus de 50 ans se heurte à des obstacles de plus en plus incontournables ? Alors même que le potentiel employeur dispose d’un grand nombre de raisons de recruter un senior.Il existe de réels motifs rendant les employeurs réticents à recruter des seniors. Ils craignent par exemple que cette popluation ne soit moins consensuelle et moins agile que leurs collègues plus jeunes. Alors même que cette catégorie de collaborateurs a beaucoup de choses à apporter en entreprise. Ainsi, le senior sera-t’il moins enclin à changer constamment de poste, est fort d’une grande expérience et sait immédiatement ce qui est attendu de lui en entreprise. De par leur expérience, les collaborateurs seniors sont plus solides, se posent moins de questions, ils savent où ils en sont en termes de connaissances et compétences. Par ailleurs ils se sont souvent trouvés, déjà, dans la phase délidate de la nouvelle organisation au sein de laqulle il s’agissait d’équilibrer vie privée/vie pro. Forcément, désormais, leur situation personnelle est plus calme, plus stable et ils aspirent à se développer, que ce soit sur un plan professionnel ou personnel.

‘Je ne trouverai plus jamais un emploi’

Ne plus y croire est un risque pour les personnes ayant passé la cinquantaine. Il leur arrive d’avoir peur de ne plus rien trouver, parce qu’ils « sont trop âgés pour ce marché du travail, quoi qu’il en soit ». C’est un gros gâchis. L’idée, c’est de s’interroger sur les nouvelles façons de chercher le job suivant. Ceci glisse de plus en plus en direction des Media sociaux, Linkedin, par exemple, et des agrégateurs d’emplois tels Indeed. Utiliser les canaux les plus pertinent augmente grandement le chance de succès. Et le plus important : n’attendez pas pour candidater, commmencez sur-le champ. Si vous craignez de perdre votre poste actuel du fait d’une réorganisation ou si vous vous rendez compte que vous êtes dans votre zone de confort depuis un peu trop de temps, c’est le moment de faire quelque chose de nouveau. Allez-y ! Le fait d’être en poste et en veille est la meilleure configuration possible pour trouver un nouvel emploi.

Concentrez-vous sur vos talents, pas sur ce qui mériterait d’être amélioré

Lorsque vous avez décroché un premier entretien, et ce quel que soit votre âge,  concentrer votre argumentation sur vos points forts,  ne veut surtout pas dire vous comparer à des générations plus jeunes mais plutôt souligner la façon dont vous pouvez, grâce à votre âge, faire la différence au sein d’une organisation. Voici quelques focus sur lesquels vous pouvez souligner votre valeur ajoutée :

  • L’expérience : vous savez de quoi vous parlez
    Vous avez vécu au fil du temps beaucoup d’expériences de vie et de travail. Vous avez vu des collaborateurs arriver et rerpartir. Vous savez ce qui marche, ce qui marche moins, ce qui ne marche pas. Ou plutôt, vous savez ce qu’il se passe. A celui ou celle qui essaiera de vous faire prendre des vessies pour des lanternes vous répondrez travail. Sans attendre.
  • Implication : le meilleur moyen de pas s’ennuyer
    Les Millenials se distingueraient, sans vouloir généraliser, par leur façon d’aller vite, et de s’ennuyer aussi vite. Fort de votre expérience actuelle et passée, fort de vos réussites, vos  résultats, vous pouvez montrer combien vous vous êtes toujours investi, quelle que soit la tâche, quel que soit le projet.
  • Stabilité : terminées les années de bousculade
    Votre situation du point de vue de la sphère privée est probablement stable. Vous avez dépassé l’heure de pointe, vous n’avez probablement plus d’enfants jeunes à la maison, vous vous connaissez mieux et savez mieux ce que vous voulez pour vous. Il n’y aura pas de surprise avec vous.
  • Productivité : vous connaissez votre sujet
    Grâce à l’expérience accumulée durant l’exercice de votre métier vous pouvez facilement vous approprier ou transposer certaines tâches. Vous connaissez le sujet et allez donc plus vite. Vous êtes productif.
  • Loyauté : vous ne zappez pas d’un job à l’autre
    Alors que l’on met souvent sur les Millenials l’étiquette de zappeurs, votre CV démontre votre fidélité. Vous ne changez pas de job comme de chemise mais essayez de tout mettre en oeuvre au service de l’organisation et de la fonction pour laquelle vous avez été recruté.
  • Largement employable 
    A 50 ans voire plus, vous avez occupé entre 3 à 15 postes différents, et donc souvent avec des fonctions différentes. A côté du poste sur lequel vous êtes en train de postuler, vous pouvez souligner le fait qu’il vous sera possible de donner un coup de main à des collègues dans des périodes de pic d’activité. Cela vous rend largement employable.

Astuces de professionnels : recruteurs et chasseurs

Il s’agit donc d’aborder les choses avec une mentalité positive ; si vous n’y croyez plus vous même, qui va y croire ? A côté de cette dynamique, d’autres points sont à rappeler lorsque vous allez postuler à un emploi en tant que senior. Voici quelques conseils de spécialistes :

  • Un CV sur mesure
    Contentez-vous de décrire ce qui est pertinent pour la fonction pour laquelle vous postulez. Si certains aspects de vos postes précédents sont transposables vers ce nouveau poste, mettez-les en relief.
  • Attention aux trous dans votre CV
    Ne passez pas sous silence certaines périodes de votre vie, meme si vous n’avez pas travaillé à ce moment-là. Si vous ne les mentionnnez pas, vous suscitez le doute. Il n’y a aucun mal à mentionner le fait que vous ayez passé 18 mois à accompagner votre père malade ou à élever vos enfants.
  • Ne tentez pas le diable
    Même si un changement de carrière semble intéressant et peut l’être, assurément, cela ne se fait pas d’un claquement de doigts. Si vous souhaitez rester en activité (tout en explorant de nouvelles possibilités de carrière, pourquoi pas), alors il est conseillé de postuler sur des emplois qui ressemblent à celui que vous occupez.
  • N’ayez pas honte de votre âge
    Ne cachez pas votre date de naissance. Le manque de transparence ne peut que susciter le doute. Votre âge n’est pas un gros mot. Car encore une fois :
  • L’espoir fait vivre
    Soyez positif et ne vous cachez pas derrière des raisons pour lesquelles vous pourriez ne pas convenir pour un nouvel emploi, comme le sentiment d’être trop âgé.
  • Restez sélectif
    Ne sombrez pas dans le désespoir en répondant à n’importe quelle annnonce. Soyez pointu et ne répondez qu’aux annonces qui vous correspondent vraiment et qui sont pertinentes au regard de votre CV. Soyez sélectif et n’envoyez pas votre candidature tous azimuts.
  • La personne derrière le CV
    Une organisation cherche une personne pour une fonction particulière et des tâches particulières, mais la personne qui se cache derrière le CV reste encore le critère le plus important dans le choix final. Il faut que vous puissiez vous intégrer au sein de l’entreprise. Utilisez donc votre CV et votre courrier de motivation pour montrer qui vous êtes, quelles sont vos valeurs et en quoi vous saurez vous rendre indispensable à l’organisation.
  • Réseauter, réseauter et réseauter encore
    Cela reste la meilleure façon de trouver un nouvel emploi. Plus vous avancez en âge, plus votre réseau devrait être développé. Faites savoir à un maximum de personnes de votre entourage/réseau, par exemple via Linkedin, que vous êtes en recherche active. Ceci vous permettra d’engager des échanges qui, en se multipliant, augmenteront vos chances d’aboutir dans votre recherche d’un nouveau poste.

Et maintenant : au travail ! Restez positif, ne vous cachez pas derrière votre âge, concentrez-vous sur votre valeur joutée et surtout, le plus important, ayez foi en vous-même.

 

Sources : Monsterboard.nl, Recruitingroundtable.nl, Cv5.nl, Openvoor50plus.nl, 50networ.50company.nl

Nouveau job : Première journée chez un nouvel employeur. Les pièges.

Ca y est, c’est votre premier jour. Il ne s’agit pas, maintenant que vous avez passé tous les entretiens, réussi les tests, signé votre contrat, de rater votre entrée en scène. Les premiers jours, il s’agit de comprendre un certain nombre de règles tacites qu’il vous appartient de respecter pour éviter de faire mauvaise impression. Présentez-vous de façon simple et consensuelle et ne prétendez pas tout savoir. Gardez en tête les principaux écueils ; être en stress est normal. Partez du principe que vos nouveaux collègues sont bien contents de bénéficer avec votre arrivée d’ une ressource supplémentaire.

A quoi devez-vous être attentif la première semaine

Le démarrage est important car vous allez donner votre première impression à vos collègues et vos managers. Il est normal que chacun, surtout le premier jour, soit tendu, d’autant plus que personne ne sait vraiment qui il a en face de lui. Avez-vous les épaules, comprendrez-vous ce qui va vous être expliqué ? Il est certain que vos futurs collègues savent qu’une nouvelle recrue est un peu perdue au début et qu’ils se préparent à devoir expliquer certaines choses plusieurs fois.

Faites-vous discret les premiers jours

Ca a l’air tout bête. Et pourtant. La plus grosse erreur dans dans une prise de poste, c’est de faire , dès les premiers jours, des commentaires et des critiques sur la façon de travailler et les pratiques de l’organisation. Restez discret, posez autant de questions que vous le souhaitez, mais contentez-vous de prendre acte. Même si une partie de votre poste comprend la mise en place de process, mieux vaut ne pas vous prononcer au début. Vous avez beau savoir que vous procéderiez autrement, une attitude critique serait arrogante, il y a très certainement du sens, de très bonnes raisons pour que l’organisation ait une configuration qui ne vous paraît pas adaptée, mais au début vous ne connnaissez pas toute l’histoire. seul se taire est pertinent.

Pourquoi vous avez eu ce poste ?

Vous découvrez probablement  la raison pour laquelle avez été retenu pour le job, mais vous pouvez aussi chercher à savoir pourquoi vous avez été choisi ; profitez-en pour vous renseigner : pourquoi ce poste était-il à pourvoir ? S’agit-il d’une création oubien remplacez-vous quelqu’un qui a été promu, ou qui est parti ? Quels étaient les points forts et les résultats de la personne qui occupait le poste avant vous et que votre management souhaiterait voir perdurer dans cette fonction ?

Intéressez-vous à l’organisation

Vous souhaitez en connaître autant que possible sur vos nouvelles fonctions et sur vos collègues ; pensez également à vous informer sur l’histoire de l’entreprise, sa création, ses créateurs, ses administrateurs, ses réorganisations éventuelles en cours de route. Quel est son marché, quelle est la cible, quels sont ses points forts pour servir cette cible. Quels sont ses projets moyen et long terme : croissance, consolidation, fusion avec une autre entreprise ? Il va de soi que vous n’aurez pas les réponses dès les premiers jours mais restez à l’écoute, soyez attentif aux signaux faibles.

Prenez des notes et relisez-les

Simple question de respect, si quelqu’un vous explique quelque chose, prenez des notes, ce qui aura aussi pour avantage de vous éviter de reposer la question ultérieurement. Au lieu de papier, utilisez votre smartphone en ayant pris soin de préciser que vous prenez des notes, histoire de ne pas passer pour quelqu’un de mal poli. Relisez ce que vous avez écrit au cours de  la journée pendant votre temps de transport par exemple pour pouvoir le lendemain vous faire re-préciser quelque chose qui vous aurait échapopé.

Les horaires

L’heure à laquelle vous arrivez et partez sera observée non seulement par votre manager mais par vos collègues également. Arrivez à l’heure et ne laissez pas tout tomber dès que votre journée est terminée car si vous le faites dès votre arrivée, votre entourage professionnel se dira qu’une fois bien installé dans votre nouveau poste ce comportement ne pourra qu’empirer. L’humain est ainsi fait.

Tenue vestimentaire

Respectez le dress code de votre entreprise, présentez-vous de façon soignée, d’autant plus si votre fonction est en rapport avec l’image de l’entreprise. Si tout le monde porte une cravate, alors adoptez la cravate même si vous détestez cela.

Smartphone

Il est de plus en plus courant d’utiliser, pour des conversations professionnelles, un téléphone portable et non plus un fixe. Ceci n’est pas une raison pour utiliser votre smartphone pour des conversations privées pendant les heures de travail. Laissez votre téléphone personnel dans votre sac ou votre poche et désactivez les sonneries et vibrations de vos nombreuses applications.

Ordinateur et internet

Ne surfez pas sur internet, même si vous avez quelques minutes de pause. Plongez-vous plutôt dans des dossiers ou de la littérature professionnels ; vous en avez de toutes façons bien besoin au début.

Parler des anciens collègues et de votre précédente entreprise

Il est possible que vos collègues ou votre manager vous demande, naturellement, d’où vous venez et ce que vous y avez fait. Quel que soit le contexte de votre départ, restez discret et si les questions se font plus précises, débrouillez vous pour toujours donner une image irréprochable de votre précédente organisation.

Dans le même ordre d’idées, si quelqu’un vous parle de façon négative d’un collègue actuel, coupez court. Restez réservé, vous connaissez à peine vos nouveaux collègues de toutes manières ; vous n’avez pas d’avis.

Vous vous posez en concurrent vis à vis d’un collègue

Essayez l’air de rien de comprendre si l’un de vos collègues avait des vues sur le poste que vous avez obtenu. Vous pouvez aussi vour renseigner entre quatre yeux auprès de votre manager, dans le cas où vous pressentez qu’il se passe quelque chose de cet ordre. Il vaut mieux que vous le sachiez. Il s’agit, avec ce genre de collègue, de vous montrer aimable et plein de tact, et sûrement pas de vous sentir coupable.

Ne vous positionnez pas en concurrent d’un manager plus jeune que vous

S’il y a une  (importante) différence d’âge avec un manager et si vous avez plus d’expérience que lui, ne lui laissez pas croire que vous savez mieux que lui. Montrez lui qu’il ou elle n’a pas se sentir menacé par votre expérience car cette expérience servira à le/la soutenir, et donc votre manager pourra compter sur vous. Reconnaissez votre manager indépendamment de son âge, il ou elle appréciera.

Je vous souhaite une pleine réussite pour les 255 années à venir.

Discrimination à l’embauche : quelques cas de figure …

Credits : Tess Zeiner

Recruter sans discriminer ? Cela semble évident. Et pourtant …

Nous sommes tous d’accord : un bon recrutement est celui qui se solde par une perte de temps en entretien la plus réduite possible. Seules doivent être valorisées les compétences professionnelles du candidat en lien avec le poste proposé, en adéquation avec l’équipe en place et le projet de recrutement. Cela passe nécessairement par une bonne analyse du besoin et l’identification du type de compétences nécessaires sur le poste à pourvoir, mais aussi par l’appréciation de l’attitude du candidat pendant l’entretien, sa motivation et son enthousiasme.

Donc tout ce qui est discrimination n’a pas sa place là-dedans, n’est-ce pas ?

Pour rappel, l’Art 225-1 du code pénal modifié par la loi du 21 Février 2014 énonce  les 20 critères de discrimination interdits non seulement à l’égard des personnes physiques mais aussi morales.
Ainsi, constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, etc des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Mais aujourd’hui en France, tous les employeurs sont-ils au courant ? Sont-ils prêts à se conformer aux prescriptions ? A l’inverse existe-t-il des cas où la discrimination est licite ?

Oui.

 

Il existe des entorses à la non discrimination

1/ Par exception au principe de l’égalité de traitement, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination fixés, ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime, et que l’exigence soit proportionnée.

Par exemple : un employeur passe une annonce pour dire qu’il cherche une personne âgée de 16 à 18 ans pour un catalogue publicitaire destiné à des adolescents. Est-ce un délit ? Non, car il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents.
A l’inverse, une personne qui serait recrutée par exemple pour faire le service dans une enseigne de restauration rapide et donc on romprait la période d’essai au motif que son uniforme n’existe pas dans sa taille dite XXXXL ferait l’objet de discrimination indirecte, ce qui est punissable. Ce n’est pas la qualité de son travail mais son apparence qui est en cause. La raison de la fin de son contrat repose sur un prétexte, à savoir l’inexistence d’une tenue adaptée.

2/ La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite est autorisée.

3/ Le recrutement d’artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; des mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins st bien sûr licite.

4/ En matière de religion :
Par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées,
la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. Comme par exemple dans une école tenue par des congrégations religieuses. Il sera par exemple légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de cette confession pour dispenser des cours de religion chrétienne.

5/ En matière de vie privée :
Alors que l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat, il peut s’informer de la possession, par exemple, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

 

En matière de discrimination dite positive, on met en place des accords, en particulier on peut citer les accords suivants : hommes/femmes, personnes en situation de handicap, seniors, juniors. Là aussi, il peut arriver que des organisations « détournent » quelque peu la loi : certes elles affichent fièrement le fait qu’elles comptent dans leurs effectifs 6% de personnes en situation de handicap … en réservant certains emplois, et pas d’autres, à ces personnes en situation de handicap. Il me semble que ce procédé est particulièrement cynique et pourtant il est pratiqué, notamment, dans une grande banque française au moins.

 

Attention à la discrimination indirecte

Les circuits de recrutement fermés sont un exemple de discrimination indirecte. Dans ces cas, les entreprises recrutent sur la base de la préférence familiale (accueil en stage des enfants du personnel), ou sur la base d’une solidarité de filière de formation (association des anciens de telle grande école), ou encore sur la base de la préférence communautaire (dans le secteur du Bâtiment Travaux Publics, l’encadrement des chantiers a tendance à recruter des ouvriers de même origine).
Ceux qui n’ont pas accès à ces réseaux sont donc exclus de l’offre. Pourtant personne n’a voulu les exclure…
C’est la mise en place de ces mécanismes qui aboutit à une discrimination indirecte.Cette absence d’intention est une caractéristique centrale de la discrimination indirecte.

La discrimination indirecte peut aussi toucher le temps de travail :
Il en va ainsi d’une règle défavorisant les salariés à temps partiel : la discrimination pourra porter sur le sexe,  puisque statistiquement une nette majorité des salariés à temps partiel sont des femmes.

On peut ainsi imaginer qu’un règlement interne d’une entreprise réserve une prime aux trois salariés qui sur l’année effectuent volontairement le plus d’heures supplémentaires. Or cette disposition risque d’être préjudiciable aux travailleurs à temps partiel qui eux, généralement sont peu disponibles pour effectuer des heures de travail en plus. Si beaucoup de travailleurs à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes, alors il s’agira donc là d’une discrimination indirecte sur base du sexe.

De même, des différenciations fondées sur l’ancienneté ou l’expérience peuvent s’analyser en discriminations indirectes fondées sur l’âge. Un employeur accorde volontairement 28 jours de congé à tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014. Les salariés embauchés après cette date n’ont droit qu’à 25 jours comme la loi le prévoit. Monsieur X âgé de 25 ans et embauché en 2015 se plaint de subir de ce fait une discrimination sur base de son jeune âge : il estime en effet que les personnes qui auront été ou seront embauchées après 2014 risquent fortement d’être des personnes jeunes et de ce fait elles seront moins bien traitées en raison de leur âge. Or il n’est pas évident de suivre ce raisonnement, l’employeur ne se basant pas sur l’âge pour réserver un traitement différent à une catégorie de salariés, mais sur la date d’embauche. Néanmoins si dans cette entreprise les salariés embauchés après la date clé du 1er janvier 2014 étaient majoritairement des jeunes salariés, un juge pourrait être enclin à y déceler une discrimination sur base de l’âge.

La bonne nouvelle c’est qu’une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée. Dans ce cas, elle n’est alors plus répréhensible.

La charge de la preuve de la justification objective revient à l’employeur. Tout dépendra en effet des arguments qu’il peut avancer pour expliquer les critères, dispositions, pratiques posées.

Les salariés français descendant d’immigrés africains perçoivent un salaire inférieur de 14 % à celui des salariés de parents français. Cet écart est le résultat d’inégalités sociales rencontrées lors du parcours professionnel.

 

Et la discrimination directe ?

On pourrait croire que c’est gros. Que ce n’est plus possible. Et pourtant :
L’exemple de la recherche de stage :
Les jeunes qui suivent un enseignement professionnel sont amenés, en cours de formation, à effectuer un stage en entreprise; Or les responsables de stages signalent que beaucoup de patrons refusent les enfants d’origine maghrébine. Des critères sélectifs de « bonne présentation » sont avancés par les employeurs pour justifier le refus d’accueillir ces jeunes.
La recherche de stage constitue, pour les jeunes des quartiers populaires, un événement décisif dans leur prise de conscience des discriminations.
C’est une évidence : ces situations génèrent de la frustration, du découragement, de la colère

11,6 % des salariés homosexuels auraient été, au cours de leur carrière, écartés d’une promotion interne du fait de leur orientation sexuelle. Près de neuf salariés sur dix auraient été victimes d’une forme d’homophobie plus larvée, faite de rumeurs ou de blagues.

 

La discrimination au quotidien

Les propos racistes, xénophobes, homophobes ou sexistes constituent des infractions, mais ne sont pas des discriminations. Ces opinions deviennent des discriminations lorsqu’elles conduisent à une inégalité de traitement, dans un cadre prévu par la loi. Ceci laisse la porte ouverte à bien des … libertés.
Par exemple, un responsable de magasin qui déclare qu’il n’aime pas les étrangers
C’est un propos raciste
Si ce responsable de magasin refuse d’embaucher des vendeurs au motif qu’ils sont étrangers
C’est une discrimination

Le racisme

En droit pénal, le racisme est réprimé quand :
– une personne discrimine une autre personne en raison de sa couleur de peau (c’est l’une des 20 formes de discrimination) :
– des propos racistes (provocations, injures, diffamations…) sont prononcés ;
– une infraction (dégradation, destruction, violence…) est motivée par la couleur de peau (ex : violences racistes).

 

Au-delà de la discrimination, les propos ou agissements discriminatoires

Injure à caractère racial
C’est une invective, une expression outrageante ou méprisante adressée à une personne ou à un groupe de personnes en raison de leur origine ou de leur appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. La personne qui prononce l’injure cherche à blesser.
Provocation à la haine raciale
C’est le cas où une personne tient des propos qui incitent à la haine contre un groupe de personnes en raison de leur religion ou de leur origine ethnique ou nationale. L’auteur de la provocation vise à obtenir l’adhésion des témoins. Par exemple : Le fait de diffuser un tract présentant les immigrés sous un jour exclusivement nuisible, en les rendant responsables de l’insécurité, du chômage et de l’accroissement de la charge fiscale. Cette provocation à la discrimination est une infraction réprimée par la loi.
Violences racistes
C’est le fait de commettre des violences envers une personne en raison de son appartenance, vraie ou supposée, à une nation, une ethnie, une race ou une religion déterminée.

Les principales situations pouvant mener à de la discrimination

 

  • Habiter une ville mal réputée
  • Etre représentant syndical
  • Etre  issu de l’immigration
  • Présenter un Handicap (et ne pas avoir accès au poste du fait de faibles diplômes, ou se voir proposer des emplois précaires)
  • Jeunes et seniors (fourchettes d’age dans les annonces, contrat de génération)

    On constate que les banques préfèrent recruter des femmes pour des postes subalternes

 

 

Et vous, où en êtes-vous ?

QUESTION VRAI/FAUX
Une personne handicapée qui travaille est donc un travailleur handicapé
Les entreprises ont des avantages à recruter des travailleurs handicapés, mais le travailleur n’en a pas
Embaucher une personne handicapée nécessite forcément des adaptations de poste
Les personnes handicapées sont plus souvent en arrêt de travail que les autres.
Une personne handicapée aura du mal à s’intégrer dans l’équipe
Un travailleur handicapé résiste moins bien à la pression que les autres
Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises au quota des 6 %, elles n’en embauchent donc pas, ce qui est défavorable aux grosses structures

« Ce n’est jamais le travail qui rend malade »

Aujourd’hui une petite vidéo sur le travail de Florence Bénichoux, médecin clinicien, qui réfléchit à la question de la souffrance au travail depuis 25 ans.

Un euro investi dans l’amélioration des conditions de travail produirait un retour sur investissement de 4 euro. Selon certaines études, ce serait 9 euros.

Il m’est arrivé d’évoquer le BURNOUT … qu’en est-il du BOREOUT ?

Fatigué, irrité, instable, et si

vous étiez victime d’un boreout ?

Dans les centres hospitaliers, l’on craint les maladies nosocomiales ; chacun  connait ce fléau, souvent relayé par les media, fléau auquel les antibiotiques les plus forts deviennent résistants. Au bureau, le staphylocoque doré se présente sous la forme du boreout, selon un nouvel ouvrage de Philippe Rothlin et Peter Werder**. Cette affection touche probablement un tiers des salariés, les impactant aussi bien dans leur journée de travail que dans leurs moments de repos, les laissant épuisés, dépressifs et généralement dans une grande insatisfaction et une absolue perte de sens. Cette affection existe probablement depuis longtemps, sans doute depuis le début de l’ère industrielle. Mais elle est plus étendue et plus dangereuse aujourd’hui, probablement du fait de l’accès généralisé aux nouvelles technologies.

Photo Lucas Pintor 20 décembre 2014

Photo Lucas Pintor
20 décembre 2014

L’expression « burnout » qui ne date pas d’hier décrit la situation de salariés épuisés de travail et sur-stressés. Dans leur ouvrage « Boreout ! Surmonter la démotivation au travail » Rothlin et Werder expliquent que le phénomène du boreout est tout aussi répandu et délétère et qu’il présente bizarrement des symptômes quasiment identiques.

Sous-employé vs débordé
Deux consultants européens, MM. Rothlin et Werder, s’adressent dans leur ouvrage aussi bien aux employeurs qu’aux collaborateurs, parce que le boreout touche non seulement l’individu mais aussi des organisations entières. Chaque entreprise est à la recherche de salariés motivés, qui sont un avantage concurrentiel. Or, dans une étude récente conduite par Zalary.com et AOL, concernant  la perte de temps au travaii, 33% des 10 000 répondants déclarent qu’ils ne sont pas suffisamment occupés au travail.

Selon une enquête réalisée par l’agence d’intérim internationale Kelly Services, les collaborateurs sous-employés représentent le groupe le plus important de ceux qui se déclarent « très insatisfaits », soit 44%. En d’autres termes, il y a plus de répondants se déclarant démotivés que de salariés se disant stressés et candidats au burnout.

Les auteurs définissent le boreout comme « un phénomène croissant sur le lieu de travail qui se produit lorsque des salariés démotivés développent une indifférence croissante vis à vis de leur emploi et finalement se sentent coupés de leur organisation et de ses centres d’intérêt« .

Des collaborateurs souffrant de boreout présentent entre autres les « symptômes » suivants  :

  • sous-utilisation de leurs compétences et manque de satisfaction vis à vis du poste
  • déficit d’implication
  • ennui – se réfugient dans leur propre monde : préparent leurs prochaines vacances, leur weekend shopping et leur avenir pendant le temps de travail
  • frustration

Que faire ?
Les auteurs estiment que la responsabilité du boreout est à chercher chez la plupart des personnes et non pas uniquement chez les salariés touchés.

Est-ce de la paresse ? Non, dans la plupart des cas les individus la combattent. La pression due à de longues journées de travail et les efforts des salariés pour distiller leur travail tout au long de la journée pour paraître occupés ; le manque d’estime de soi connexe au sentiment que l’on ne leur donne pas suffisamment de crédit pour prendre en charge des tâches intéressantes et valorisantes sont des éléments de stress intrinsèques. La plupart des collaborateurs préféreraient faire un travail qui ait du sens plutôt que de s’ennuyer.

Les organisations doivent comprendre le boreout et en tirer des enseignements. « Les employeurs doivent donner leur juste place à leurs collaborateurs et encourager la communication entre eux« , disent les auteurs. « De simples efforts destinés à donner un feedback positif font la différence, de même qu’ajouter des tâches à enjeu et non répétitives à un poste sont également d’excellents palliatifs« .

Exercer un contrôle incessant, bloquer les sites internet et autres mesures préventives/ punitives ne fonctionneront pas. Les salariés qui ont décidé d’avoir recours à des stratégies d’évitement d’un travail qu’ils détestent, qui allongent de façon artificielle les délais et gaspillent leur temps, trouveront toujours une tactique de contournement, spécialement à une époque où les technologies de type smartphone, qui proposent des jeux et une messagerie ainsi que l’accès à la toile et aux sms, sont à leur disposition et leur appartiennent.

Finalement, la clé pour éviter le boreout est détenue par le salarié lui-même  qui doit aller chercher la satisfaction au travail. Selon Rothlin et Werder, la satisfaction est le fruit d’une combinatoire.

La remède au boreout : une rémunération qualitative
On obtient la satisfaction avec ce que les auteurs appellent « la rémunération qualitative« , qu’ils définissent comme le sens + le temps + l’argent. « Sens, temps et argent, combinés, sont le véhicule permettant d’éviter ou traitant le boreout. La combinatoire équilibrée des trois est le remède« .

Les auteurs insistent sur l’importance de la responsabilité individuelle à combattre le boreout. Finalement, ce sont les collaborateurs qui doivent prendre en charge leurs propres vies en prenant conscience de leurs propres contraintes et prendre en compte leurs besoins individuels.

Les collaborateurs soumis au boreout doivent en reconnaître les symptômes et se poser des questions qui font appel à un certain courage : « ai-je le courage de communiquer avec ma hiérarchie ? Ai-je la carrière qui me convient ? Dois-je prendre le risque de partir? »

Le lecteur peut se demander, à ce point : le boreout continue-t-il à être une préoccupation dans une économie en récession ? Ce à quoi les auteurs répondent : « oui ». « Le boreout demeure préoccupant en période de crise. « Nous recevons quotidiennement des emails de personnes qui ne savent pas comment occuper leurs journées de travail. Elles travaillent dans des organisations qui ont commencé à faire des PSE, mais leur situation individuelle, personnelle, n’a pas été modifiée pour autant, en dépit des circonstances économiques défavorables« .

Seule une chose diffère : « des salariés manquant de défis à relever ne sont pas heureux d’avoir un emploi, de pouvoir payer leurs factures. Ils restent dans leur poste plus longtemps et s’accommodent tant bien que mal de leur situation. Ils n’osent pas changer ».

Le boreout continue à être une réalité, estiment les auteurs, « parce que des cultures d’entreprises défavorables, des leaders et des managers peu charismatiques et une communication défaillante ne disparaissent pas des écrans radars par le simple fait que l’économie soit défavorable« .

Bilan : souffrez-vous de boreout ?
Si vous répondez « oui » à au moins quatre questions, il est temps d’agir. Soit en tentant d’évoluer au sein de votre organisation soit en cherchant un nouvel emploi qui vous offrira plus de défis à relever, plus de sens et / ou un salaire plus attractif.

  • Faites-vous des choses privées pendant le temps de travail ?
  • Vous sentez-vous sous-employé et vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant d’être occupé ?
  • Etes-vous fatigué et apathique après votre journée de travail même sans être soumis au stress au bureau ?
  • Vous sentez-vous malheureux dans votre travail ?
  • Pensez-vous que ce que vous faites n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous réaliser votre travail plus rapidement que vous ne le faites ?
  • Craignez-vous de changer de poste pour une question de salaire ?
  • Vous arrive-t-il d’envoyer des emails personnels pendant les heures de travail ?
  • L’intérêt que vous portez à votre travail est-il limité ou inexistant ?

Alors, votre score ? Ce n’est peut être pas pour rien qu’il existe une telle dichotomie entre le marché de l’emploi et le nombre hallucinant de chômeurs aujourd’hui … sujet à suivre. Ce n’est que mon avis et je le partage.

**D’après : « Boreout ! Overcoming Workplace Demotivation » de Philippe Rothlin et Peter R. Werder 

Brèves de cours …

Vous le savez sans doute, j’enseigne en bac+4 et bac+5 en RH, en management et autres petites choses, dans diverses écoles spécialisées sur la place de Paris à de jeunes alternants.

Je me rends compte que je vieillis à la lumière du vocabulaire que j’utilise et qui n’est pas toujours compris. Quelques exemples :

– les vendanges (que j’ai retrouvées sous forme de « vidange » dans une copie)
– infinitésimal (oui, en même temps, faut pas trop pousser non plus)
– canevas (« ah, Madame, vous voulez dire une trame »)
– aléatoire (je parlais de rémunération et en particulier du variable collectif de type participation et intéressement)

Je constate, aussi, que lorsque je demande une définition, on me répond systématiquement par un exemple. Ainsi, si je m’enquiers de ce que veut dire « avantages en nature » on me répond « véhicule de fonction » ou, pire encore, « tickets restaurant ».

J’ai appris qu’une règle de trois s’appelle désormais un produit en croix. Ce n’est pas pour autant que tout le monde sache en faire une (un). Je suis en train d’apprendre une autre langue mais surtout je me rends compte que la langue s’appauvrit.

Que faut-il faire ? Continuer à manipuler des concepts (tout juste) au risque d’être incomprise ? Ou accepter de niveler par le bas ? Trop rester dans un choix de mots précis mais le plus pertinent possible entraîne systématiquement le désintérêt d’un bon tiers de mes élèves, ils décrochent. Deux sur trois ont un ordinateur, une tablette ou un smartphone, la tentation est donc grande de se détourner de ce que je peux dire en classe.

J’espère qu’ils savent ce que c’est qu’une orchidée …

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Ce qui marche : dire « attention, ça pourrait tomber au partiel ». Est-ce ainsi que l’on motive les professionnels de demain ?

Voici 5 bonnes raisons de faire appel à un freelance!

Pourquoi recruter un freelance ? Une question qui revient souvent dans les discussions que je peux avoir avec les recruteurs. Il faut savoir que d’ici 2020, 40% des travailleurs seront des indépendants. Et en entreprise plus qu’ailleurs, le maitre mot est anticipation.

J’ai donc décidé de vous donner quelques raisons de recruter un freelance.

Faire face à un contexte économique plus tendu
Dans un contexte économique plus tendu et un marché du travail plus tangible, de plus en plus d’entreprises font le choix de la flexibilité. Le profil du freelance est une solution alternative qui plait à un nombre croissant de décideurs. Pourquoi ? Parce que hormis le coût de la facture, une entreprise ne paie pas de charges supplémentaires. Il s’avère donc qu’en général, un freelance a un coût du travail inférieur comparé à un travailleur employé de manière classique.

Une données économique qui compte.
Profiter de sa flexibilité C’est un fait. Un freelance est beaucoup plus flexible en terme de plages horaires. Il n’a pas d’horaires de travail fixes, compte moins ses heures et rechigne peu à la tâche. Cela ne veut pas dire qu’il est plus laxiste dans la réalisation des tâches mais simplement qu’il pourra s’organiser plus facilement pour répondre à la demande des recruteurs.

Bénéficier de réelles compétences professionnelles
Un freelance, pour tirer son épingle du jeu et avoir un profil séduisant auprès des recruteurs, doit sans cesse être à jour au niveau de ses connaissances professionnelles. S’il ne veut pas connaitre de baisses de chiffre d’affaires, il se doit d’être compétitif et justifier de réelles compétences. Il doit rester à la pointe de sa profession si il veut pouvoir se vendre. Il se perfectionne donc sur telle ou telle compétence et il arrive aussi qu’il en donne. En effet, les formateurs eux-mêmes sont souvent des freelances. Qui pour préparer une formation, travaillent intensément et deviennent des experts dans leur domaine.

Obtenir un regard neuf et extérieur
C’est un secret pour personne. Baigner dans le même environnement professionnel nous rend moins objectifs sur les réelles performances de son entreprise. Etablir un contact et travailler avec un freelance, c’est avoir la possibilité d’avoir un regard neuf, extérieur et objectif sur l’état de votre projet. Il fait preuve de sincérité et n’hésitera pas à vous dire ses opinion.

Avoir affaire à un chef d’entreprise
Pas de relation de hiérarchie entre une freelance (…) et un donneur d’ordre. Lorsqu’un recruteur entre en contact avec un indépendant, il discute avec quelqu’un qui gère des clients, une comptabilité, une communication, les achats… Lorsqu’il intervient en entreprise il est donc plus que d’autres conscients des problématiques de coûts, de timing, et en général des réalités économiques.

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source : http://www.recrutons.fr/pourquoi-recruter-freelance.html