Attirer et fidéliser les talents … un sujet toujours d’actualité !

En 2008  mon mémoire de Master posait la question de l’enjeu stratégique à attirer et fidéliser des talents. Je pensais alors qu’il s’agissait d’un sujet éphémère, d’un effet de mode. Je croyais qu’il était évident pour toute organisation de faire un sorte de fidéliser ses collaborateurs.

Or je constate que dans bien des organisations la problématique reste entière ; grand nombre de pratiques de gestion mériteraient d’être mises en cause parce qu’elles sont contre performantes par rapport à la satisfaction du salarié. Et un salarié insatisfait va se mettre à ne performer qu’à hauteur de la rétribution qu’il perçoit comme équitable, pas plus. L’entreprise qui fait de sa rémunération et de ses avantages sociaux une variable d’ajustement sera, à long terme, vouée à perdre des parts de marché.

Je me suis amusée à recenser quelques pratiques toujours actuelles et qui vont à l’encontre d’une politique affirmée de fidélisation.

  • Faites un recrutement soigné, avec appel à un chasseur de tête ; le jour où le nouveau salarié arrive, ne le présentez pas à l’équipe mais donnez-lui un ordinateur et un téléphone sans autre explication et laissez-le livré à lui-même.
  • Prenez soin de lui confier un ordinateur quasi obsolète dans lequel manque la moitié des logiciels dont le collaborateur aura besoin (ce qu’il découvre au fur et à mesure où il découvre en détail en quoi consistent les grandes missions qui lui ont été présentées au cours des entretiens de sélection) ; smartphone non équipé de sa carte Sim, charge au salarié de se débrouiller seul, chacun sait qu’on installe des cartes Sim au quotidien, tous les téléphones se ressemblent et tout le monde est manuel, c’est bien connu.
  • L’ordinateur, portable, sera pourvu d’un écran qui n’affiche pas les 2 derniers centimètres du bas, ce qui rend la fonction « valider » inaccessible. Il va de soi que l’ordinateur sera livré sans sac de transport, ce qui s’avère compliqué pour les déplacements.
  • Prévoyez pour le nouvel arrivant 2 mètres carrés de bureau et un fauteuil impossible à régler à bonne hauteur. Il n’y en a pas d’autre, et le dernier arrivé est le plus mal servi, personne n’a pensé à vérifier si le fauteuil fonctionnait correctement.
  • Ne lui proposez aucune fourniture, charge à lui de se renseigner où les trouver, ne lui expliquez pas le fonctionnement de la machine à affranchir,  la façon dont on utilise le téléphone fixe (je « sors » avec le 9 ? le 0 ? Je ne peux pas composer de numéros courts ?).
  • Expliquez-lui que faire figurer son nom sur l’écran dudit téléphone n’est pas utile, alors même que tous les collaborateurs disposent de cette fonction. Fonction qui permet lors des appels internes d’être identifié par le correspondant.
  • Laissez-le découvrir qu’il ne peut pas scanner de documents car son profil n’a pas été installé sur la machine idoine. Ca viendra.
  • Dites-lui que ce n’est pas bien grave s’il découvre une erreur dans son nom de famille sur l’adresse mail qui a été créée pour lui. Après tout, Dupond ou Dupont ? Ca change quoi ?
  • Confiez-lui un smartphone avec interdiction absolue de l’utiliser à des fins personnelles et ce afin d’éviter de le passer en avantages en nature soumis à cotisations. Puis envoyez-le à l’étranger en mission (avec l’ordinateur portable sans sac !), où il se rend compte que le smartphone n’est pas connecté à l’international.

    Photo Patrick Drouin

    Photo Patrick Drouin

  • Mettez-le, les premiers jours, en position de demande permanente auprès de ses collègues qui bien sûr n’ont rien d’autre à faire.
  • Si vous êtes en région parisienne, ne lui payez pas 50% de son abonnement de transport dès le premier mois, au motif qu’il est licite de commencer à le rembourser seulement à partir du 2e mois de présence.
  • Assurez-vous de rédiger pour ce nouveau collaborateur un contrat au forfait jours tout en lui signifiant des horaires précis et à respecter impérativement, comme pour tous les autres collaborateurs qui eux sont mensualisés mais disposent de RTT bien plus élevés du fait qu’ils font 39H. Et par conséquent, si le collaborateur a besoin de 2H pour un rendez-vous personnel, exigez de lui de faire une feuille de congés.
  • Interdisez-lui, alors même qu’il est au forfait, mais par principe de précaution, d’envoyer tout email avant 8H ou après 19H. Alors même que le collaborateur, pour être à l’heure lors de ses rendez-vous lorsqu’il est à l’étranger, quitte son domicile à 5H30 pour le rejoindre à 21H et pourrait mettre à profit son temps de transport pour traiter ses mails.
  • Laissez-le patauger pendant 3 semaines au motif qu’il va prendre ses marques, lui faisant perdre beaucoup de temps pour comprendre les codes, les procédures et les pratiques. Le mettant en difficulté car plutôt que d’avoir passé un peu de temps avec lui à le coacher il perdra un temps précieux sur des choses qui ne font pas l’objet de sa fiche de poste.

Ces pratiques vous rappellent de bons moments ? N’hésitez pas à partager vos anecdotes. Toute ressemblance avec une situation ou une entreprise existante n’étant que purement fortuite.

 

 

La souffrance au travail dans la fonction publique

J’ai le privilège d’intervenir auprès de préventeurs et de responsables de la sécurité et santé au travail au sein de la fonction publique territoriale.

Une difficulté majeure à laquelle ces gens de bonne foi, qui font l’effort de se former alors qu’ils sont très pris professionnellement, désireux de faire quelque chose pour les situations compliquées de leurs collègues, réside dans le fait que la souffrance au travail est souvent traitée sinon par le mépris du moins par le déni de la hiérarchie ou de certains Elus. Résultat, tous préventeurs qu’ils sont, ils ne peuvent malheureusement pas aller très loin dans leurs efforts d’améliorer une situation, qu’elle soit  : à risque, dégradée, dramatique, irréversible …

Pour prévenir les RPS et la souffrance au travail, l’usure professionnelle, il faut que cela vienne « d’en haut ». Ce n’est pas toujours le cas dans le privé, je me rends compte que dans le public, au motif que les personnes ont la sécurité de l’emploi tout peut être permis.

Non, je ne suis pas d’accord. Le service public est porteur de valeurs, du service à autrui, d’une certaine solidarité, et il n’est pas possible d’accepter que ces personnes puissent souffrir, tomber en dépression, mourir de leur travail.

Il y a probablement un manque de formation : chez les dirigeants, chez les hiérarchiques, les managers. Mais il n’est plus possible d’ignorer cette réalité : la prétendue sécurité de l’emploi se paie fort cher …

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