La plus jeune génération … née au siècle dernier.

La génération Z, c’est qui ?

L’individu de la Génération Z est un citoyen du monde, très habile dans l’utilisation des nouveaux media interactifs, qui apporte volontiers sa pierre à l’édifice social pour autant qu’il puisse garder la possibilité de faire preuve d’initiative.

Cette génération est-elle encore motivée par ce qui n’est pas en relation avec les ordinateurs ou les interactions en ligne ? Et en termes de marketing, devons nous désormais nous concentrer exclusivement sur une e-communication ? Ci-dessous quelques éléments sur cette ultime génération du 2e millénaire.

Que pouvons-nous déjà en dire ?

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Photo Patrick Drouin

La Génération dite “Z” est née approximativement entre 1995 et 2010, et donc a la vingtaine tout au plus pour les moins jeunes. La plus grande partie de cette génération se trouve donc dans sa période d’apprentissage ; plus fort encore, certains de ses membres sont encore des bébés ! Rien ne peut donc encore être affirmé à leur propos ; on peut raisonnablement commencer à émettre des hypothèses par le biais d’une étude empirique à propos d’une génération, lorsqu’elle se situe dans sa période d’apprentissage, donc à l’âge de15-25 ans. Plus tôt, les valeurs ne sont pas encore assez mûries et les cerveaux pas suffisamment développés, le sens de la famille reste le plus souvent la valeur la plus importante. Ensuite, on obtient un regard davantage tourné vers l’extérieur avec toutes les dérives que cela comporte. Il s’agit donc d’être très prudent avec les généralisations concernant la Generation Z, il vaut mieux parler “d’ados d’aujourd’hui”.

Generation Z à l’école

La génération Z pense-t-elle que l’école soit importante oubien estime-t-elle qu’Internet leur suffit pour survivre ?

Il semble qu’il ne soit pas possible de qualifier de façon univoque cette génération ; certains d’entre eux sont encore des tous-petits, d’autres touchent à la fin de leur adolescence. Mais ce qui est certain, c’est que cette génération est hyper connectée. Là où les anciens se représentent encore une relation pédagogue-élève, les jeunes de cette génération feront plus confiance aux outils en ligne qu’à des role-models de l’école.

La génération Z est très tournée vers l’avenir, comme tous les jeunes depuis toujours, et elle est avide d’apprendre. Ce qui caractérise ces jeunes, c’est la façon dont ils ont envie d’apprendre. Ce sont des réseauteurs attachés à un système de valeurs.

La génération Z se reconnait-elle encore un maître ayant l’autorité oubien est-ce que ce sont les stars du web qui sont les maîtres et les exemples ?

L’autorité, loin d’être un cadeau bonus attaché à une fonction, se mérite. L’autorité est correllée non pas au savoir et à la motivation mais  plutôt à l’inspiration et à l’expérience. Celui qui inspire la génération Z obtient incontestablement son adhésion.

Ce sont des personnalités inspirantes qui resteront des icônes importantes pour ces jeunes. Les enseignants se heurteront à l’avenir à des idoles virtuelles mais le vrai pédagogue qui saura “toucher” ses élèves conservera son ascendant sur eux.

Livres papier ou e-books ?

Cette génération met-elle encore parfois son nez dans les livres de classe ? Oubien ces jeunes contentent-ils d’utiliser le digital ?

De plus en plus d’écoles fournissent l’écrit sous forme d’ordinateurs ou tablettes et des tous-petits s’entraînent déjà sur des logiciels d’apprentissage. On assiste actuellement à une sorte de mélange des genres, mais en aucun cas on ne peut parler d’une aversion pour les livres.

Tous les enfants qui entrent en Sixième vont dire : “donne-moi un iPad avec des e-books, pour m’éviter d’avoir à traîner dix kilos de livres pour aller en cours”. Les livres scolaires, qu’ils soient électroniques ou pas, resteront toujours de la plus haute importance. Se contenter de Wikipedia est l’échec assuré au bac et la génération Z est celle qui en est la plus consciente.

Avec l’afflux de smartphones et autres outils à leur disposition, ne courons-nous pas le risque que la génération Z décide elle-même des temps scolaires et des temps de détente?

En effet. Travailler, étudier et jouer vont de plus en plus s’entremêler. Apprendre, tout comme les autres activités humaines, deviendra de plus en plus décorellé de l’espace/temps. Ceci ne signifie d’ailleurs pas pour autant que les objectifs en deviennent flous. Car dans le même temps, le tempo et la rigueur restent des repères importants pour les ados d’aujourd’hui. On ne peut pas atttendre de l’école qu’elle suive un modèle cafétéria qui propose aux élèves d’être consommateurs à leur rythme. Mais la génération Z va très certainement exiger plus de services en ligne fournis par son école, en particulier pour la distribution du travail à la  maison, les notes, les consignes des professeurs, les évaluations.

Generation Z au travail

Cette génération qui s’annonce, toujours mobile, perpétuellement connectée, continue-t-elle à s’intéresser aux organisations et au management ?

Absolument. La génération Z exige de la clarté et veut savoir où elle en est. En même temps elle est en quête de personnalités qui puissent être des sources d’inspiration et de leaders focalisés sur l’objectif et le résultat.

A souligner également, la génération Z, qui réseaute comme elle respire, ne s’intéresse pas trop aux structures hiérarchiques. Les responsabilités en étage et les organigrammes qui vont avec peuvent ne pas les passionner. La logique des organisations pyramidales leur échappe totalement. Ils se verraient bien déjeuner à la table du patron. Plus l’organisation est plate, mieux ils s’en portent.

On dit de la génération Z qu’elle est constamment connectée. Un chef d’entreprise qui instaure des restrictions à l’utilisation d’internet a-t-il toujours sa place dans le paysage ?

Imaginer en entreprise un Internet bridé n’est pas une bonne idée. Puisque avec mon ordinateur professionnel je ne peux pas aller sur Facebook, alors j’irai sur Facebook avec mon smartphone ou ma tablette. Telle est la logique de la génération Z.

Par ailleurs cette génération est très expérimentée en termes d’informatique, de web et de services en ligne. Indépendamment de la nature de leur job ils vont s’attendre à avoir à disposition ces services au travail sans pour autant dépendre de leur employeur pour les utiliser.

Le mode de travail actuel

Le mode de travail actuel va influencer profondément la génération Z quand elle rejoindra l’organisation

La Génération Z voudra se dégager de plus en plus de la contrainte d’espace-temps, que ce soit au bureau, à l’usine, à la salle de sport ou dans un parc. La génération Z travaille aussi bien chez elle qu’au bureau. Le travail et la vie privée seront de plus en plus entremêlés. La Génération Z cherche sans ambiguité l’équilibre de vie. Ce qui pour le moment est présenté comme la nouvelle façon de travailler est quelque chose qui semble complètement naturel à un jeune issu de la Generation Z.

La Génération Z va-t-elle substituer  à la course au job la course au télétravail ?

Cette generation  grandit avec les possibilités qu’offrent le chat, Skype, FaceTime. Ils sont donc enclins à utiliser ces media. Il y a aussi des raisons économiques à cela. Et écologiques. Le télétravail va donc plus que probablement se développer. En même temps il s’agit d’une génération qui cherche à vivre des émotions et à faire des rencontres. Le face à face ne disparaîtra jamais.

La mobilité et les voyages se complexifient. Et deviennent de moins en moins attractifs, pour bien des raisons, en particulier s’envoler depuis et vers des destinations étrangères ne fait plus trop rêver. Cette évolution des mentalités concerne aussi la génération Z. Et à côté de cela, il existe au sein de ce groupe un besoin irrépressible de “vivre des choses” issues d’autres cultures. Voyager va devenir plus sélectif, on ne se déplacera que vers des destinations jugées suffisamment intéressantes pour bouger.

Temps libre et utilisation des media

Que lit la Génération Z ? Un, journal/une revue en ligne ? Et cette génération accepte-t-elle encore de payer pour du contenu ?

 

Difficile à dire, cela dépend principalement de l’accessibilité des journaux en ligne. Il est évident que la Généraion Z grandit dans une époque où l’information est très souvent disponible gratuitement et où la propension à la payer diminue de jour en jour.

A l’avenir l’information sera disponible n’importe où et n’importe quand sur des écrans, dans le métro, dans des supports écrits gratuits et bien sûr en ligne. L’information existe pour être consommée. Payer pour l’obtenir n’entre pas dans la logique de cette génération. Ni aujourd’hui ni demain. En ce qui concerne les magazines, c’est plus nuancé, car ils offrent davantage de contenu unique et spécifique et sont source d’inspiration.

La Génération Z regarde-t-elle encore la télé ? Ou alors ne consomme-t-elle que des media via Internet ?

La télévision devient de plus en plus une surface plate avec quelques pics. Certes il arrive à la génération Z de regarder la télévision, mais de moins en moins souvent sur une télévision. Pourquoi attendre qu’une émission passe à la télévision alors qu’elle est déjà en ligne depuis deux jours ?

Il est probable que les émissions en ligne prennent le rôle de la télévision

Sortir et faire des rencontres

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Photo Patrick Drouin

Cela signifie-t-il alors que les cinémas vont se heurter au même type de difficultés ?

Les films en ligne vont intéresser de plus en plus, par leur accès facile et rapide. Mais le cinéma, en 3D en particulier, offre une expérience supplémentaire et représente une démarche différente qui continue à attirer, ne serait-ce que parceque aller au cinéma c’est aussi faire une sortie.

Cependant, aux Etats-Unis, on se rend compte depuis quelques mois de l’absence des plus jeunes dans les salles de cinéma. Le groupe cible de presque tous les blockbusters américains a cette année massivement boudé les salles. On ne sait pas encore si la cause en était les films eux-mêmes ou si le groupe cible commence à chercher à se distraire autrement et ailleurs. Probablement une combinatoire des deux.

L’ado d’aujourd’hui est connecté en permanence. Cela veut-il dire qu’il sera plus enclin à faire des rencontres en ligne plutôt qu’au café ?

Les rencontres en ligne vont devenir quasiment banales à l’instar des contacts personnels. Les rencontres par internet sont de moins en moins considérées comme un moyen suspect de faire des rencontres.

Toute rencontre à cet âge est importante et excitante. D’une certaine façon, Internet est leur cour de récréation et de toutes façons on finit par vouloir se rencontrer “pour de vrai”.

La Génération Z et le monde

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Photo Patrick Drouin

L’émergence des services basés sur la géolocalisation peut laisser penser que cette génération est plutôt orientée sur le local. Mais qu’en est-il ?

Ces jeunes grandissent avec le world wide web. C’est leur humble cadre de référence. Et il est local, national, international, tout se fond en un seul lieu avec Internet.

Avec les media sociaux, la distance n’a plus d’importance et des contacts à l’autre bout du monde peuvent sembler très proches alors que des contacts locaux peuvent passer pour être internationaux.

Que pense la Génération Z de la politique et de la démocratie ?

Cette génération suit les politiques via le web. Ces réseauteurs ont du mal avec les systèmes hiérarchiques, avec la démocratie représentative. Devoir transférer le pouvoir à quelqu’un d’autre qui se chargera de régler les situations pour eux, ne leur est pas naturel, ils veulent être eux-mêmes à la barre, participer au débat, participer aux décisions.

Comment atteint-on la Génération Z?

Où ces jeunes trouveront-ils leurs sources d’inspiration ? En ligne ou auprès d’individus de la vraie vie ?

Cette génération a pris l’habitude de mélanger ses sources d’inspiration. Il suffit pour s’en convaincre d’étudier les réactions suite au décès de Steve Jobs et l’impact d’une émission comme The Voice. Faire la différence entre le virtuel et le réel commence à ne plus être une préoccupation pertinente à leurs yeux.

Les mondes réel et virtuel ne sont pas différents pour la Génération Z. Le monde est le monde et il est à la fois en ligne et hors ligne. Les personnes de la vraie vie se retrouvent aussi sur la toile, et des personnages fictifs sont susceptibles d’apparaître en vrai. Finalement c’est plutôt ce qui se raconte qui est central et non pas comment ça se raconte.

Comment atteindre la Génération Z ?

  • Proposez de la structure et du sens ; c’est ce qu’ils recherchent
  • Entrez “réellement” en contact, appuyez-vous pour cela sur votre expérience et partagez-la
  • Proposez des défis qui s’inscrivent dans la durée ; en tant qu’employeur, par exemple, allez au-delà du salaire et parlez d’amélioration continue et d’excellence.

En cela, la Génération Z ne diffère pas trop des autres groupes d’âge. Les recommandations, surtout venant de proches, marchent souvent bien mieux que la publicité. La communication doit rester sur mesure. Ce qu’il faut cependant garder en tête les concernant :

  • Les réseaux sociaux sont cruciaux – il faut communiquer avec une transparence irréprochable. Impossible de se cacher ou de dresser écrans de fumée et miroirs
  • invitez la génération Z à participer au débat
  • C’est moins la motivation que l’inspiration qui compte.
Source : https://www.frankwatching.com

Les 7 principes essentiels pour avoir du plaisir au travail

Prendre du plaisir au travail augmente la productivité et réduit l’absentéisme. Comment obtenir du plaisir sur le lieu de travail ? Il s’agit, d’après Edwin Boom* de respecter 7 principes de base.

La sagesse populaire dit qu’une journée sans rire est une journée perdue. Ceci vaut aussi bien pour la vie quotidienne que pour le travail. Avoir plaisir à travailler conduit à de meilleurs résultats et fait baisser l’absentéisme. Le cabinet conseil Kouwenhoven Consultancy** a interviewé plus de mille collaborateurs issus des secteurs d’activités les plus variés pour en tirer sept principes de base qui influencent positivement le plaisir au travail.

7 facettes du plaisir au travail

  1. Donner plus de sens : c’est à dire signifier quelque chose pour les autres
  2. Pouvoir être apprécié et faire confiance : avoir l’espace pour obtenir reconnaissance et épanouissement
  3. Travailler dans un esprit collaboratif, avoir de bonnes relations avec les autres et voir se développer le sentiment d’appartenance
  4. Avoir les moyens de faire du bon travail et donc obtenir des résultats
  5. Se sentir bien physiquement : dégager des revenus décents et se sentir en sécurité tout en étant en bonne santé
  6. Avoir l’opportunité de (faire) grandir : développer ses talents individuels ou alors coacher et soutenir des collègues
  7. Se donner à fond : être authentique.

L’importance accordée à chacune de ces facettes varie selon l’organisation. Une entreprise pharmaceutique sera probablement orientée sur les résultats alors qu’au sein d’une ONG c’est le don de soi qui sera plus valorisé. Ce sont aussi bien les entreprises que les collaborateurs qui jugent de ce qui est important ; et les résultats peuvent considérablement diverger. Tel salarié estime qu’il est primordial de s’investir beaucoup alors qu’un autre a du plaisir à entretenir des relations très poussées avec ses collègues et qu’un autre encore ne se sentira stimulé que par la possibilité de pouvoir partager et transmettre ses compétences.

Promouvoir le plaisir au travail

Il est essentiel pour un manager de savoir de quelle façon ses collaborateurs abordent ces sept aspects du plaisir au travail et de mesurer si leur perception concorde avec les souhaits et projets de l’organisation. Un collaborateur qui attache beaucoup d’importance à son développement personnel et qui évolue au sein d’une entreprise qui ne valorise pas cet aspect n’est probablement pas à sa place et n’a sans doute pas autant de plaisir qu’il pourrait en avoir dans une organisation dans laquelle il retrouve ses valeurs. L’organisation gagnera toujours à promouvoir le plaisir au travail ; aussi bien dans la création d’une relation pérenne avec ses collaborateurs en place que dans sa quête pour devenir un employeur de choix sur le marché. Afficher la volonté de procurer du plaisir au travail se traduira rapidement par une amélioration des scores lors d’une enquête de satisfaction des collaborateurs.

Pour obtenir une bonne ambiance de travail, la première étape serait d’évaluer les sept aspects du plaisir au travail du point de vue de l’organisation. Ceci permet de mieux gérer les souhaits et exigences du management de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de faire évaluer à l’ensemble des collaborateurs les différentes facettes du plaisir. Si l’on met en évidence un gros écart entre les résultats issus du management et ceux relevés auprès du personnel, on peut rapidement identifier sur quel point se concentrer pour améliorer la situation.

a_002Photo Patrick Drouin Photographe

Toutefois une condition essentielle perdure, à savoir que les collaborateurs ne doivent pas se contenter de faire une petite liste de souhaits au regard des 7 principes. Pour réellement améliorer le plaisir au travail il est indispensable que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes et élaborent un plan d’action concret. En outre, la feuille de route suggérée doit être alignée et doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Le management peut donner des indications sur ses attentes. Un manager peut adopter une posture de coach lors de la mise en oeuvre des actions définies et validées. Pour qu’un résultat puisse être porté par tous il est fondamental que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes. Avec pour issue la probabilité que l’organisation devienne un lieu de plaisir au travail.

0Photo Patrick Drouin Photographe

Il m’est arrivé d’évoquer le BURNOUT … qu’en est-il du BOREOUT ?

Fatigué, irrité, instable, et si

vous étiez victime d’un boreout ?

Dans les centres hospitaliers, l’on craint les maladies nosocomiales ; chacun  connait ce fléau, souvent relayé par les media, fléau auquel les antibiotiques les plus forts deviennent résistants. Au bureau, le staphylocoque doré se présente sous la forme du boreout, selon un nouvel ouvrage de Philippe Rothlin et Peter Werder**. Cette affection touche probablement un tiers des salariés, les impactant aussi bien dans leur journée de travail que dans leurs moments de repos, les laissant épuisés, dépressifs et généralement dans une grande insatisfaction et une absolue perte de sens. Cette affection existe probablement depuis longtemps, sans doute depuis le début de l’ère industrielle. Mais elle est plus étendue et plus dangereuse aujourd’hui, probablement du fait de l’accès généralisé aux nouvelles technologies.

Photo Lucas Pintor 20 décembre 2014

Photo Lucas Pintor
20 décembre 2014

L’expression « burnout » qui ne date pas d’hier décrit la situation de salariés épuisés de travail et sur-stressés. Dans leur ouvrage « Boreout ! Surmonter la démotivation au travail » Rothlin et Werder expliquent que le phénomène du boreout est tout aussi répandu et délétère et qu’il présente bizarrement des symptômes quasiment identiques.

Sous-employé vs débordé
Deux consultants européens, MM. Rothlin et Werder, s’adressent dans leur ouvrage aussi bien aux employeurs qu’aux collaborateurs, parce que le boreout touche non seulement l’individu mais aussi des organisations entières. Chaque entreprise est à la recherche de salariés motivés, qui sont un avantage concurrentiel. Or, dans une étude récente conduite par Zalary.com et AOL, concernant  la perte de temps au travaii, 33% des 10 000 répondants déclarent qu’ils ne sont pas suffisamment occupés au travail.

Selon une enquête réalisée par l’agence d’intérim internationale Kelly Services, les collaborateurs sous-employés représentent le groupe le plus important de ceux qui se déclarent « très insatisfaits », soit 44%. En d’autres termes, il y a plus de répondants se déclarant démotivés que de salariés se disant stressés et candidats au burnout.

Les auteurs définissent le boreout comme « un phénomène croissant sur le lieu de travail qui se produit lorsque des salariés démotivés développent une indifférence croissante vis à vis de leur emploi et finalement se sentent coupés de leur organisation et de ses centres d’intérêt« .

Des collaborateurs souffrant de boreout présentent entre autres les « symptômes » suivants  :

  • sous-utilisation de leurs compétences et manque de satisfaction vis à vis du poste
  • déficit d’implication
  • ennui – se réfugient dans leur propre monde : préparent leurs prochaines vacances, leur weekend shopping et leur avenir pendant le temps de travail
  • frustration

Que faire ?
Les auteurs estiment que la responsabilité du boreout est à chercher chez la plupart des personnes et non pas uniquement chez les salariés touchés.

Est-ce de la paresse ? Non, dans la plupart des cas les individus la combattent. La pression due à de longues journées de travail et les efforts des salariés pour distiller leur travail tout au long de la journée pour paraître occupés ; le manque d’estime de soi connexe au sentiment que l’on ne leur donne pas suffisamment de crédit pour prendre en charge des tâches intéressantes et valorisantes sont des éléments de stress intrinsèques. La plupart des collaborateurs préféreraient faire un travail qui ait du sens plutôt que de s’ennuyer.

Les organisations doivent comprendre le boreout et en tirer des enseignements. « Les employeurs doivent donner leur juste place à leurs collaborateurs et encourager la communication entre eux« , disent les auteurs. « De simples efforts destinés à donner un feedback positif font la différence, de même qu’ajouter des tâches à enjeu et non répétitives à un poste sont également d’excellents palliatifs« .

Exercer un contrôle incessant, bloquer les sites internet et autres mesures préventives/ punitives ne fonctionneront pas. Les salariés qui ont décidé d’avoir recours à des stratégies d’évitement d’un travail qu’ils détestent, qui allongent de façon artificielle les délais et gaspillent leur temps, trouveront toujours une tactique de contournement, spécialement à une époque où les technologies de type smartphone, qui proposent des jeux et une messagerie ainsi que l’accès à la toile et aux sms, sont à leur disposition et leur appartiennent.

Finalement, la clé pour éviter le boreout est détenue par le salarié lui-même  qui doit aller chercher la satisfaction au travail. Selon Rothlin et Werder, la satisfaction est le fruit d’une combinatoire.

La remède au boreout : une rémunération qualitative
On obtient la satisfaction avec ce que les auteurs appellent « la rémunération qualitative« , qu’ils définissent comme le sens + le temps + l’argent. « Sens, temps et argent, combinés, sont le véhicule permettant d’éviter ou traitant le boreout. La combinatoire équilibrée des trois est le remède« .

Les auteurs insistent sur l’importance de la responsabilité individuelle à combattre le boreout. Finalement, ce sont les collaborateurs qui doivent prendre en charge leurs propres vies en prenant conscience de leurs propres contraintes et prendre en compte leurs besoins individuels.

Les collaborateurs soumis au boreout doivent en reconnaître les symptômes et se poser des questions qui font appel à un certain courage : « ai-je le courage de communiquer avec ma hiérarchie ? Ai-je la carrière qui me convient ? Dois-je prendre le risque de partir? »

Le lecteur peut se demander, à ce point : le boreout continue-t-il à être une préoccupation dans une économie en récession ? Ce à quoi les auteurs répondent : « oui ». « Le boreout demeure préoccupant en période de crise. « Nous recevons quotidiennement des emails de personnes qui ne savent pas comment occuper leurs journées de travail. Elles travaillent dans des organisations qui ont commencé à faire des PSE, mais leur situation individuelle, personnelle, n’a pas été modifiée pour autant, en dépit des circonstances économiques défavorables« .

Seule une chose diffère : « des salariés manquant de défis à relever ne sont pas heureux d’avoir un emploi, de pouvoir payer leurs factures. Ils restent dans leur poste plus longtemps et s’accommodent tant bien que mal de leur situation. Ils n’osent pas changer ».

Le boreout continue à être une réalité, estiment les auteurs, « parce que des cultures d’entreprises défavorables, des leaders et des managers peu charismatiques et une communication défaillante ne disparaissent pas des écrans radars par le simple fait que l’économie soit défavorable« .

Bilan : souffrez-vous de boreout ?
Si vous répondez « oui » à au moins quatre questions, il est temps d’agir. Soit en tentant d’évoluer au sein de votre organisation soit en cherchant un nouvel emploi qui vous offrira plus de défis à relever, plus de sens et / ou un salaire plus attractif.

  • Faites-vous des choses privées pendant le temps de travail ?
  • Vous sentez-vous sous-employé et vous ennuyez-vous ?
  • Vous arrive-t-il de faire semblant d’être occupé ?
  • Etes-vous fatigué et apathique après votre journée de travail même sans être soumis au stress au bureau ?
  • Vous sentez-vous malheureux dans votre travail ?
  • Pensez-vous que ce que vous faites n’a pas de sens ?
  • Pourriez-vous réaliser votre travail plus rapidement que vous ne le faites ?
  • Craignez-vous de changer de poste pour une question de salaire ?
  • Vous arrive-t-il d’envoyer des emails personnels pendant les heures de travail ?
  • L’intérêt que vous portez à votre travail est-il limité ou inexistant ?

Alors, votre score ? Ce n’est peut être pas pour rien qu’il existe une telle dichotomie entre le marché de l’emploi et le nombre hallucinant de chômeurs aujourd’hui … sujet à suivre. Ce n’est que mon avis et je le partage.

**D’après : « Boreout ! Overcoming Workplace Demotivation » de Philippe Rothlin et Peter R. Werder 

Managers : connaissez-vous le mot magique ?

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Article adapté du HARVARD BUSINESS REVIEW BLOG, Heidi Grant Halvorson 13/08/14

Les humains sont des êtres profondément sociaux — Nous sommes câblés pour nous connecter les uns aux autres et avoir le goût du travail en commun. Franchement, nous n’aurions jamais survécu en tant qu’espèce sans notre désir instinctif de vivre et travailler en équipes parce que physiquement nous ne sommes ni puissants ni courageux.

Des tonnes d’investigations ont été réalisées pour démontrer notre caractère d’ êtres sociaux. Par exemple, le spécialiste des neurosciences Matt Lieberman explique dans son opus : Social: Why Our Brains are Wired to Connect, que notre cerveau est tellement habitué à des relations à autrui qu’il traite les succès et les échecs en groupes de la même façon que des plaisirs et des douleurs physiques individuels. C’est ainsi que le fait de se sentir rejeté est interprété par le cerveau comme une souffrance de la puissance d’une bonne gifle.  — Prenez un cachet d’aspirine et vous surmonterez ce moment de crise.

David Rock, Fondateur du « Neuroleadership Institute », a identifié les sentiments de confiance, de connexion et d’appartenance parmi les catégories majeures des plaisirs et désagréments sociaux (avec le statut, la confiance en soi, l’autonomie et la loyauté). Son  enquête, le plaisir de travailler ensemble a été montré comme un préalable à une plus importante motivation, en particulier la motivation intrinsèque, cet élixir magique en termes d’intérêt, de plaisir et d’engagement qui conduit à la meilleure des performances.

En théorie, le lieu de travail moderne devrait n’être que relationnel. A l’instar de nos ancêtres chasseurs et cueilleurs, la plupart d’entre nous forment des équipes. Celles-ci doivent être une source protéiforme de reconnaissance relationnelle.

Mais voici l’ironie : alors que nous avons des objectifs d’équipe et des réunions d’équipe et alors que nous sommes évalués en fonction de notre performance en tant qu’équipier, bien peu d’entre nous réalisent réellement leur travail en équipe. Certes, bien des buts que nous poursuivons et bien des projets que nous accomplissons se font en équipes, mais contrairement aux bandes d’hommes préhistoriques qui unissaient leurs forces pour mettre à terre un mammouth, nous accomplissons aujourd’hui la plus grande partie de notre travail dans la solitude de nos espaces personnels de travail.

Et donc, en résumé, voilà ce qui est étrange en matière d’équipes. A l’ ère où les possibilités de connexions n’ont jamais été aussi grandes et pertinentes sur le lieu de travail, le travail d’équipe est quelque chose qui reste corrélé à un fonctionnement solitaire.

Donc ce dont nous avons besoin c’est de donner aux salaries le sentiment de travailler en mode équipe, et ce même si techniquement ce n’est pas le cas. Des études de Priyanka Carr et Greg Walton de la Stanford University prouvent qu’une façon puissante de le faire est de faire ceci : simplement prononcer le mot “ensemble”.

Dans leur enquête,  ces chercheurs, ont demandé aux volontaires tout d’abord de former de petits groupes puis de travailler sur des puzzles non pas ensemble mais individuellement. Aux personnes de la catégorie « ensemble psychologiquement », on avait dit que le travail se ferait en groupe tout en se trouvant dans des pièces séparées, mais en ayant la possibilité d’écrire ou recevoir de l’aide de la part d’un membre de leur équipe pour les aider à résoudre le puzzle par la suite. On ne mentionna pas la possibilité d’un travail d’équipe dans la catégorie des “isolés psychologiquement”, et on leur indiqua que les informations qu’ils demanderaient ou obtiendraient leur seraient fournies par les chercheurs exclusivement. Tous les participants travaillaient en fait seuls sur les puzzles. La seule et unique différence entre les deux groupes résidait dans le fait qu’on avait fait naître en ceux à qui on avait dit que le travail se ferait “ensemble” l’assurance qu’ils seraient plus performants puisqu’ils ne seraient pas seuls.

Les effets de cette petite manipulation furent extraordinaires : les participants de la catégorie « ensemble psychologiquement », ont travaillé 48% de plus, ont résolu avec succès plus de problèmes et se souvenaient bien mieux de ce qu’ils avaient vu. Ils dirent aussi se sentir moins fatigués et sollicités par la tâche. Ils indiquèrent en outre que le puzzle était plus intéressant lorsque le travail se faisait en groupe et continuèrent plus longtemps à y travailler du fait de cette motivation intrinsèque plutôt que d’un sens du devoir vis-à-vis de l’équipe, ce qui aurait été une motivation extrinsèque.

Le mot « ensemble » est un stimulus social très puissant pour le cerveau. En soi, ce mot semble jouer un rôle similaire à une récompense en signalant que l’individu fait partie d’un tout, qu’il est connecté et qu’il existe des personnes auxquelles l’on peut faire confiance dans la  mesure où elles nourrissent un même objectif.

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Les responsables et managers auraient intérêt à utiliser ce mot bien plus souvent. En fait, ne laissez jamais passer l’occasion d’une communication sans utiliser ce mot. Sérieusement,, « Ensemble » doit déclencher chez vos collaborateurs l’idée qu’ils ne sont pas seuls, et ainsi les aider à se motive pour donner le meilleur d’eux-mêmes.