Parti pris : la gestion par le stress peut-elle être stratégique ?

Voici ce que j’écrivais en 2008 à propos de la souffrance au travail et du stress en particulier. Cela n’a  pas pris une ride …

Lorsque l’on parle de harcèlement en entreprise, la consigne est simple : c’est interdit et l’on met tout ce qui est possible en œuvre pour ne pas que cela se produise. En matière de stress, composante de la vie, personnelle ou au travail, la complexité vient du fait qu’il faut trouver le savant dosage qui permette de produire de la qualité sans que le prix soit une trop grande souffrance.

Ainsi la question n’est plus seulement de savoir « combien de stress » génèrent la charge de travail, le manque de soutien social, le changement, mais aussi de comprendre pourquoi et comment les organisations contemporaines génèrent de la charge de travail, de comprendre ce qui détermine la qualité des relations entre populations. Rechercher le maillon faible tout en continuant à soutenir le maillon fort.

Crédits  Pascal Thénault

N’oublions pas non plus qu’en restant dans le déni l’entreprise procède à un manquement dans sa fonction d’opérateur de santé, « quand les gens ne sont pas mis en position d’échec par le management, quand leur vie professionnelle fonctionne bien, le travail les protège contre leurs problèmes familiaux »[1]. C’est ce que j’ai assez souvent constaté au cours de ces quinze dernières années ; les entreprises ne mesurent pas forcément les risques qu’elles sont susceptibles de prendre, estimant que leur mode d’organisation est protecteur.

Gérer le stress c’est donc faire une mesure, identifier les populations à risques et mettre en place un plan de prévention en associant tous les acteurs concernés. Cela suppose très probablement de revoir bien des pratiques RH, mettant en jeu des notions d’équilibre de vie, d’équité, de reconnaissance. Certaines entreprises inscrivent ce projet dans le concept de développement durable.

Guillaume Pertinant[2] explique que la France comme de nombreux pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeur. Cette dernière et les services sollicitent non plus nos muscles, mais nos facultés mentales qui  ne peuvent s’exprimer que dans un environnement propice. Il est difficile d’être créatif quand on est sous l’emprise de stress chronique La croissance et la performance de notre économie et donc de nos entreprises résident en partie dans notre capacité à améliorer les conditions de travail, former les managers, repenser l’organisation du travail, bref à faire reculer le stress et la souffrance au travail. Ainsi, et c’est fort heureux, dans une économie mondialisée, organisée autour des services et de la connaissance, les chemins de la performance économique et sociale convergent.

Le stress est une opportunité en ce sens que les organisations qui auront appris à le dompter et qui sauront donc exploiter l’engagement et le potentiel créatif de leurs salariés seront favorisées dans la lutte économique de notre monde globalisé. La responsabilité de cette nouvelle vision incombe principalement aux responsables RH et dirigeants en entreprise qui disposent ainsi d’une possibilité de justifier quantitativement le bien fondé d’une démarche de bien-être au travail. Elle incombe également aux managers de proximité qui, sont un maillon clé dans la prévention de ces risques. Et bien entendu aux partenaires sociaux.

« Se doter d’une vision humaine, c’est affirmer la volonté d’apporter à ses collaborateurs un avantage spécifique par rapport aux entreprises […]. Cette recherche d’un avantage compétitif humain est un choix stratégique fondamental qui, comme l’avantage compétitif économique, détermine la culture de l’entreprise »[3]. Une organisation ne peut pas se contenter de penser que le stress est inhérent au métier ce qui revient en quelque sorte à faire la sélection par le stress. La gestion du stress devient stratégique lorsque Direction et parties prenantes auront intégré le fait que pour continuer à délivrer un travail de qualité il faut s’entourer des meilleurs et aussi les garder. Ces meilleurs, qui ont l’embarras du choix, refuseront la souffrance au travail. Devenir stratégique, pour la DRH, sera donc de s’emparer de ce sujet qui, loin d’être un sujet de mode, est une lame de fond. Survivront, à mon sens, les entreprises qui feront le choix du mode zéro risque et qui en feront un élément différentiant dans la gestion de leurs ressources

 

[1] Propos recueillis par Laurent Jeanneau, 17 juin 2008, Entretien avec Philippe Davezies, Alternatives Economiques, cité par Marin Ledun, Brigitte Font Le Bret, Pendant qu’ils comptent les morts, La Tengo Editions, avril 2010 141

[2] http://myrhline.com/actualite-rh/stress-risque-ou-opportunite/article00590.html

[3] Jean-Marie Descarpentries, Philippe Korda, l’Entreprise Réconciliée, Albin Michel, avril 2008

La 25e heure ou « l’avenir appartient à ceux qui travaillent moins »

Non, il ne s’agit pas du dernier thriller …

Quoique : ce petit opus est un véritable « pageturner ».

Qui refuserait d’investir une heure de son temps pour gagner plusieurs heures de travail par jour ?

C’est ce qu’ont pensé 3 compères, les 3D, Guillaume Declair, Bao Dinh et Jérôme Dumont, qui en un weekend ont rassemblé toutes les idées recueillies auprès de 200 « startuppers » pour en faire un ouvrage drôlement bien fichu qui vous fait vivre une aventure formidable, presque un jeu de piste : ils vous mettent au défi d’automatiser tout ce qui peut l’être, de prioriser, d’obéir à Pareto et se souvenir de Parkinson, pour rester sur ses objectifs, ne pas procrastiner, faire le job sans en faire trop pour protéger sa santé et son temps, les deux seuls bien qui soient vraiment essentiels et qui nous manquent tant.

Les 3D nous apportent sur un plateau une multitude d’applis destinés à automatiser au maximum tout ce qui peut l’être et qui est sans valeur ajoutée. Nous dissuadent de classer nos documents puisqu’avec la fonction recherche on retrouve bien mieux une pièce qu’en passant du temps à se souvenir de la logique de son arborescence. Nous rappellent qu’une réunion doit avoir un objectif et que ce n’est que lorsqu’il n’y a pas d’autre solution qu’on y a recours. Nous invitent à nous poser la question de savoir s’il ne vaut pas mieux attaquer un dossier difficile dès le matin lorsqu’en général on est en forme plutôt que de passer la première heure à lire et à trier ses mails … d’autant que le tri peut lui aussi se faire de façon automatisée.

Personnellement j’ai déjà progressé. Désormais, pour faire mes traductions, j’utilise GoogleTrad. D’un simple clic tout mon document passe du Français au Néerlandais. Il me suffit alors simplement de relire et de modifier ce qui sent la mauvaise traduction et donc désormais je gagne 80% du temps que j’y consacrais jusqu’alors. Avec probablement un travail de meilleure qualité. Ceci ne doit pas arriver aux oreilles de ma DRH, je compte sur vous.

D’aucuns me diront : un livre de plus sur « comment bien gérer son temps ». A cela je réponds : si vous ne trouvez pas une astuce par page, je vous rembourse !

 

Jérôme est co-fondateur de l’agence de développement mobile One More Thing Studio. Il a fait son premier Burning Man il y a 10 ans et un tour du monde tout seul en sac à dos, il organise le festival libre Opal aujourd’hui. Guitariste, motard et magicien à ses heures perdues.
Bao est directeur Europe, Moyen-orient et Afrique de l’appli de réservation d’hôtels à la dernière minute HotelTonight. Il a fait un tour du monde avec une valise à roulettes et aime inviter des cuisiniers de Top Chef chez lui pour essayer de choper leurs tips.
Guillaume est co-fondateur du média Merci Alfred et de la marque de mode responsable Loom. Il est aussi co-auteur des Topos, des articles longs mais pas (trop) ennuyants sur des sujets comme l’éducation ou le bonheur.

 

 

Brèves de cours …

Vous le savez sans doute, j’enseigne en bac+4 et bac+5 en RH, en management et autres petites choses, dans diverses écoles spécialisées sur la place de Paris à de jeunes alternants.

Je me rends compte que je vieillis à la lumière du vocabulaire que j’utilise et qui n’est pas toujours compris. Quelques exemples :

– les vendanges (que j’ai retrouvées sous forme de « vidange » dans une copie)
– infinitésimal (oui, en même temps, faut pas trop pousser non plus)
– canevas (« ah, Madame, vous voulez dire une trame »)
– aléatoire (je parlais de rémunération et en particulier du variable collectif de type participation et intéressement)

Je constate, aussi, que lorsque je demande une définition, on me répond systématiquement par un exemple. Ainsi, si je m’enquiers de ce que veut dire « avantages en nature » on me répond « véhicule de fonction » ou, pire encore, « tickets restaurant ».

J’ai appris qu’une règle de trois s’appelle désormais un produit en croix. Ce n’est pas pour autant que tout le monde sache en faire une (un). Je suis en train d’apprendre une autre langue mais surtout je me rends compte que la langue s’appauvrit.

Que faut-il faire ? Continuer à manipuler des concepts (tout juste) au risque d’être incomprise ? Ou accepter de niveler par le bas ? Trop rester dans un choix de mots précis mais le plus pertinent possible entraîne systématiquement le désintérêt d’un bon tiers de mes élèves, ils décrochent. Deux sur trois ont un ordinateur, une tablette ou un smartphone, la tentation est donc grande de se détourner de ce que je peux dire en classe.

J’espère qu’ils savent ce que c’est qu’une orchidée …

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Ce qui marche : dire « attention, ça pourrait tomber au partiel ». Est-ce ainsi que l’on motive les professionnels de demain ?

Le cadre et l’alternant

A priori pas tellement de points communs. Et pourtant. L’alternant, que j’ai en cours de RH et/ou de paie, (en Master I ou II) m’explique que pour réussir il « faut » être cadre. Et que pour être cadre il « faut » faire des heures. Qu’un cadre c’est quelqu’un qui est au forfait et donc qu’il peut travailler 15 heures d’affilée si nécessaire. Qu’un alternant, s’il veut réussir, réussir à être cadre, s’entend, doit être visible le soir après 19H.

Affligeant.

N’est pas au forfait qui veut. Un salarié autonome peut très bien être au forfait sans être cadre. Un cadre qui (par définition) a une équipe ou dépend d’un process, n’est pas autonome (et ne peut pas l’être). Il n’a pas tellement de raisons d’être au forfait et d’ailleurs certaines conventions collectives codifient très précisément les niveaux à partir desquels le forfait est susceptible d’être utilisé. Il n’est pas non plus écrit dans le code du travail ou ailleurs qu’être cadre prive l’individu de l’accès à des horaires décents.

Pourtant quand j’engage la conversation avec mes élèves, ils relaient tous le même discours : il faut travailler beaucoup et tard pour être visible et être remarqué. La promotion par la sortie de bureau tardive.

Réflexe typiquement français qui confond longues heures et efficacité et je ne parle même pas d’efficience. En Allemagne, aux Pays-Bas, les pères et mères de famille ont leurs soirées. Que je sache, leur niveau de vie ne s’en porte pas plus mal. Le temps partiel s’y pratique sans complexe sans pour autant entraver la progression de carrière en aucune façon.

Quel est donc ce préjugé qui veut que pour faire carrière il faille travailler (ou faire de la présence) au-delà du légal, alors que de chaque côté de la pyramide des âges, les juniors ont du mal à entrer et les séniors ont du mal à rester ? Comment en sommes-nous arrivés à faire tenir un modèle économique qui fonctionne alors que les salariés travaillent bien au-delà de l’horaire légal ? Comment peut-on accepter que l’organisation s’échafaude sur une seule tranche de salariés, de 28 à 45 ans ?

Je lisais récemment le mémoire de fin de Master I d’une jeune femme qui parle d' »emploi » pour désigner la condition de stagiaire ; et qui explique que la société où elle a effectué son stage compte plus de stagiaires que de permanents. Comment dans ces conditions peut-on espérer progresser, créer de la valeur et surtout financer toutes ces caisses à bout de souffle, au détriment de toute protection sociale ?

Je n’ai pas la réponse ; je continue à demander à mes élèves de cesser de relayer ce diktat de la semaine à 55 heures pour réussir. Mais ils me répondent que pour eux c’est la seule voie pour trouver un emploi et accéder à ce (pour eux encore) mythique statut de cadre. Et où est la place de la performance, dans tout ça ?

DSC_0049Les vaches de Panurge … Photo Pascal Thénault

Voici 5 bonnes raisons de faire appel à un freelance!

Pourquoi recruter un freelance ? Une question qui revient souvent dans les discussions que je peux avoir avec les recruteurs. Il faut savoir que d’ici 2020, 40% des travailleurs seront des indépendants. Et en entreprise plus qu’ailleurs, le maitre mot est anticipation.

J’ai donc décidé de vous donner quelques raisons de recruter un freelance.

Faire face à un contexte économique plus tendu
Dans un contexte économique plus tendu et un marché du travail plus tangible, de plus en plus d’entreprises font le choix de la flexibilité. Le profil du freelance est une solution alternative qui plait à un nombre croissant de décideurs. Pourquoi ? Parce que hormis le coût de la facture, une entreprise ne paie pas de charges supplémentaires. Il s’avère donc qu’en général, un freelance a un coût du travail inférieur comparé à un travailleur employé de manière classique.

Une données économique qui compte.
Profiter de sa flexibilité C’est un fait. Un freelance est beaucoup plus flexible en terme de plages horaires. Il n’a pas d’horaires de travail fixes, compte moins ses heures et rechigne peu à la tâche. Cela ne veut pas dire qu’il est plus laxiste dans la réalisation des tâches mais simplement qu’il pourra s’organiser plus facilement pour répondre à la demande des recruteurs.

Bénéficier de réelles compétences professionnelles
Un freelance, pour tirer son épingle du jeu et avoir un profil séduisant auprès des recruteurs, doit sans cesse être à jour au niveau de ses connaissances professionnelles. S’il ne veut pas connaitre de baisses de chiffre d’affaires, il se doit d’être compétitif et justifier de réelles compétences. Il doit rester à la pointe de sa profession si il veut pouvoir se vendre. Il se perfectionne donc sur telle ou telle compétence et il arrive aussi qu’il en donne. En effet, les formateurs eux-mêmes sont souvent des freelances. Qui pour préparer une formation, travaillent intensément et deviennent des experts dans leur domaine.

Obtenir un regard neuf et extérieur
C’est un secret pour personne. Baigner dans le même environnement professionnel nous rend moins objectifs sur les réelles performances de son entreprise. Etablir un contact et travailler avec un freelance, c’est avoir la possibilité d’avoir un regard neuf, extérieur et objectif sur l’état de votre projet. Il fait preuve de sincérité et n’hésitera pas à vous dire ses opinion.

Avoir affaire à un chef d’entreprise
Pas de relation de hiérarchie entre une freelance (…) et un donneur d’ordre. Lorsqu’un recruteur entre en contact avec un indépendant, il discute avec quelqu’un qui gère des clients, une comptabilité, une communication, les achats… Lorsqu’il intervient en entreprise il est donc plus que d’autres conscients des problématiques de coûts, de timing, et en général des réalités économiques.

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source : http://www.recrutons.fr/pourquoi-recruter-freelance.html

On n’est pas obligé de souffrir au travail …

Encore faut-il avoir l’a-propos de connaître « sa » ligne de flottaison …

Gore a supprimé les dirigeants …

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Photo Pascal Thénault

Managers : connaissez-vous le mot magique ?

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Article adapté du HARVARD BUSINESS REVIEW BLOG, Heidi Grant Halvorson 13/08/14

Les humains sont des êtres profondément sociaux — Nous sommes câblés pour nous connecter les uns aux autres et avoir le goût du travail en commun. Franchement, nous n’aurions jamais survécu en tant qu’espèce sans notre désir instinctif de vivre et travailler en équipes parce que physiquement nous ne sommes ni puissants ni courageux.

Des tonnes d’investigations ont été réalisées pour démontrer notre caractère d’ êtres sociaux. Par exemple, le spécialiste des neurosciences Matt Lieberman explique dans son opus : Social: Why Our Brains are Wired to Connect, que notre cerveau est tellement habitué à des relations à autrui qu’il traite les succès et les échecs en groupes de la même façon que des plaisirs et des douleurs physiques individuels. C’est ainsi que le fait de se sentir rejeté est interprété par le cerveau comme une souffrance de la puissance d’une bonne gifle.  — Prenez un cachet d’aspirine et vous surmonterez ce moment de crise.

David Rock, Fondateur du « Neuroleadership Institute », a identifié les sentiments de confiance, de connexion et d’appartenance parmi les catégories majeures des plaisirs et désagréments sociaux (avec le statut, la confiance en soi, l’autonomie et la loyauté). Son  enquête, le plaisir de travailler ensemble a été montré comme un préalable à une plus importante motivation, en particulier la motivation intrinsèque, cet élixir magique en termes d’intérêt, de plaisir et d’engagement qui conduit à la meilleure des performances.

En théorie, le lieu de travail moderne devrait n’être que relationnel. A l’instar de nos ancêtres chasseurs et cueilleurs, la plupart d’entre nous forment des équipes. Celles-ci doivent être une source protéiforme de reconnaissance relationnelle.

Mais voici l’ironie : alors que nous avons des objectifs d’équipe et des réunions d’équipe et alors que nous sommes évalués en fonction de notre performance en tant qu’équipier, bien peu d’entre nous réalisent réellement leur travail en équipe. Certes, bien des buts que nous poursuivons et bien des projets que nous accomplissons se font en équipes, mais contrairement aux bandes d’hommes préhistoriques qui unissaient leurs forces pour mettre à terre un mammouth, nous accomplissons aujourd’hui la plus grande partie de notre travail dans la solitude de nos espaces personnels de travail.

Et donc, en résumé, voilà ce qui est étrange en matière d’équipes. A l’ ère où les possibilités de connexions n’ont jamais été aussi grandes et pertinentes sur le lieu de travail, le travail d’équipe est quelque chose qui reste corrélé à un fonctionnement solitaire.

Donc ce dont nous avons besoin c’est de donner aux salaries le sentiment de travailler en mode équipe, et ce même si techniquement ce n’est pas le cas. Des études de Priyanka Carr et Greg Walton de la Stanford University prouvent qu’une façon puissante de le faire est de faire ceci : simplement prononcer le mot “ensemble”.

Dans leur enquête,  ces chercheurs, ont demandé aux volontaires tout d’abord de former de petits groupes puis de travailler sur des puzzles non pas ensemble mais individuellement. Aux personnes de la catégorie « ensemble psychologiquement », on avait dit que le travail se ferait en groupe tout en se trouvant dans des pièces séparées, mais en ayant la possibilité d’écrire ou recevoir de l’aide de la part d’un membre de leur équipe pour les aider à résoudre le puzzle par la suite. On ne mentionna pas la possibilité d’un travail d’équipe dans la catégorie des “isolés psychologiquement”, et on leur indiqua que les informations qu’ils demanderaient ou obtiendraient leur seraient fournies par les chercheurs exclusivement. Tous les participants travaillaient en fait seuls sur les puzzles. La seule et unique différence entre les deux groupes résidait dans le fait qu’on avait fait naître en ceux à qui on avait dit que le travail se ferait “ensemble” l’assurance qu’ils seraient plus performants puisqu’ils ne seraient pas seuls.

Les effets de cette petite manipulation furent extraordinaires : les participants de la catégorie « ensemble psychologiquement », ont travaillé 48% de plus, ont résolu avec succès plus de problèmes et se souvenaient bien mieux de ce qu’ils avaient vu. Ils dirent aussi se sentir moins fatigués et sollicités par la tâche. Ils indiquèrent en outre que le puzzle était plus intéressant lorsque le travail se faisait en groupe et continuèrent plus longtemps à y travailler du fait de cette motivation intrinsèque plutôt que d’un sens du devoir vis-à-vis de l’équipe, ce qui aurait été une motivation extrinsèque.

Le mot « ensemble » est un stimulus social très puissant pour le cerveau. En soi, ce mot semble jouer un rôle similaire à une récompense en signalant que l’individu fait partie d’un tout, qu’il est connecté et qu’il existe des personnes auxquelles l’on peut faire confiance dans la  mesure où elles nourrissent un même objectif.

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Les responsables et managers auraient intérêt à utiliser ce mot bien plus souvent. En fait, ne laissez jamais passer l’occasion d’une communication sans utiliser ce mot. Sérieusement,, « Ensemble » doit déclencher chez vos collaborateurs l’idée qu’ils ne sont pas seuls, et ainsi les aider à se motive pour donner le meilleur d’eux-mêmes.