plaisir au travail

Onboarding

Nouveau job.

Le premier jour. Tout le monde est gentil avec vous, vous salue, vous observe l’air de rien du coin de l’œil. On vous présente votre équipe. Souriante.

Au repas on vous dit « si tu télétravailles note-le dans Outlook, que je le sache ».

Le deuxième jour. Tout le monde est gentil mais a repris son travail. Vous n’osez pas trop demander où l’on classe le dossier machin, tout le monde est affairé. Vous regardez, vous essayez de comprendre vite. Vous comptez sur votre expérience. Ce n’est pas la première fois que vous débutez dans une organisation.

Le troisième jour. Votre collaborateur vous montre, à vitesse grand V, ce qui est l’essentiel de son job. Vous savez que vous êtes censé pouvoir faire la même chose en son absence mais vous n’osez pas demander qu’on vous réexplique.

Les quatrième et cinquième jour on vous dit « tu ne devrais pas tarder à prendre tes marques, c’est toi l’experte des pays scandinaves ». Vous, vous avez l’impression de nager mais vous comprenez qu’il est recommandé de ne pas patauger trop longtemps.

La deuxième semaine : vous hasardez une question à laquelle on vous répond : « tu ne prends pas assez de notes, cette question-là tu l’as déjà posée ».

Dès la troisième semaine c’est la boule au ventre que vous partez travailler chaque jour. Le Seul moment de répit vous le trouvez le vendredi soir. Le weekend est-là. Mais dès le samedi matin vous pensez au lundi. Vous ne dormez plus beaucoup la nuit.

Vous êtes constamment déconcentrée par des interruptions multiples, des injonctions incantatoires. Vous vous demandez en permanence d’où le coup va partir.

La quatrième semaine on vous envoie deux jours à Oslo. Vous êtes cadre au forfait, vous vous levez à 4 :00 le jeudi et rentrez le vendredi soir à 21 :30, c’est normal. La veille, après le travail, vous vous êtes arrêtée chez Bricomachinchose pour acheter un adaptateur de prise. 6,90€. Impératif si vous voulez pouvoir charger votre ordinateur professionnel.

La cinquième semaine on vous appelle au bureau pour faire un point. Un feu de questions vous assaille, vous n’avez pas le temps de terminer la réponse à l’une d’elles qu’une autre fuse de nouveau. Vous avez l’impression de répondre à des devinettes. Au passage on vous rappelle que l’adaptateur, c’est bien, mais il aurait fallu demander l’autorisation en amont.

Vous demandez à télétravailler une journée, forte de ce qui vous a été dit le premier jour. On vous répond que cela fait juste un mois que vous êtes là, qu’il ne faudrait pas exagérer. C’est bien connu, télétravailler c’est se tourner impunément les pouces.

La sixième semaine l’un de vos subordonnés vous reproche de ne pas avoir laissé votre travail toutes affaires cessantes alors qu’il avait besoin d’une décision immédiate de votre part. Vous sentez qu’il met en cause votre style de management, oubliant au passage que vous lui accordez, à sa demande, une grande autonomie. Ce qui semble bien lui convenir.

La septième semaine, après tout on vous a bien expliqué qu’un des axes essentiels de votre poste c’est d’améliorer des process, vous vous lancez. Vous avez finalisé un projet qui vous semble pertinent, l’avez jeté sur un beau powerpoint, rédigé en anglais. Le projet est innovant, l’engagement financier est minime, vous avez le sentiment d’être dans l’efficience. Vous l’envoyez à votre manager. La réponse, cinq minutes après vous cloue sur place « merci mais ce n’est pas dans la culture de notre organisation ». C’est vendredi, vous rangez vos affaires. Il est 16 :00 mais vous n’avez plus d’énergie pour lancer autre chose.

La huitième semaine votre manager vous rappelle que quitter le bureau à 16 :00 n’est pas très bien vu, même un vendredi, et nécessite un accord de sa part. Oui mais je suis cadre au forfait. Oui, mais chez nous c’est comme ça.

La neuvième semaine un collaborateur avec qui vous avez passé la journée à négocier un contrat, négociation qui vous satisfait, vous reproche de ne pas l’avoir soutenu. Vous tombez des nues. Le lendemain vous n’avez plus mal au ventre : Vous jetez l’éponge.

 

Je lisais ce matin que 80,2% des contrats des moins de 34 ans sont rompus la première année[1]. A méditer. Je n’ai pas 34 ans mais … Même pas peur.

[1] Id-carrières.com

Les 7 principes essentiels pour avoir du plaisir au travail

Prendre du plaisir au travail augmente la productivité et réduit l’absentéisme. Comment obtenir du plaisir sur le lieu de travail ? Il s’agit, d’après Edwin Boom* de respecter 7 principes de base.

La sagesse populaire dit qu’une journée sans rire est une journée perdue. Ceci vaut aussi bien pour la vie quotidienne que pour le travail. Avoir plaisir à travailler conduit à de meilleurs résultats et fait baisser l’absentéisme. Le cabinet conseil Kouwenhoven Consultancy** a interviewé plus de mille collaborateurs issus des secteurs d’activités les plus variés pour en tirer sept principes de base qui influencent positivement le plaisir au travail.

7 facettes du plaisir au travail

  1. Donner plus de sens : c’est à dire signifier quelque chose pour les autres
  2. Pouvoir être apprécié et faire confiance : avoir l’espace pour obtenir reconnaissance et épanouissement
  3. Travailler dans un esprit collaboratif, avoir de bonnes relations avec les autres et voir se développer le sentiment d’appartenance
  4. Avoir les moyens de faire du bon travail et donc obtenir des résultats
  5. Se sentir bien physiquement : dégager des revenus décents et se sentir en sécurité tout en étant en bonne santé
  6. Avoir l’opportunité de (faire) grandir : développer ses talents individuels ou alors coacher et soutenir des collègues
  7. Se donner à fond : être authentique.

L’importance accordée à chacune de ces facettes varie selon l’organisation. Une entreprise pharmaceutique sera probablement orientée sur les résultats alors qu’au sein d’une ONG c’est le don de soi qui sera plus valorisé. Ce sont aussi bien les entreprises que les collaborateurs qui jugent de ce qui est important ; et les résultats peuvent considérablement diverger. Tel salarié estime qu’il est primordial de s’investir beaucoup alors qu’un autre a du plaisir à entretenir des relations très poussées avec ses collègues et qu’un autre encore ne se sentira stimulé que par la possibilité de pouvoir partager et transmettre ses compétences.

Promouvoir le plaisir au travail

Il est essentiel pour un manager de savoir de quelle façon ses collaborateurs abordent ces sept aspects du plaisir au travail et de mesurer si leur perception concorde avec les souhaits et projets de l’organisation. Un collaborateur qui attache beaucoup d’importance à son développement personnel et qui évolue au sein d’une entreprise qui ne valorise pas cet aspect n’est probablement pas à sa place et n’a sans doute pas autant de plaisir qu’il pourrait en avoir dans une organisation dans laquelle il retrouve ses valeurs. L’organisation gagnera toujours à promouvoir le plaisir au travail ; aussi bien dans la création d’une relation pérenne avec ses collaborateurs en place que dans sa quête pour devenir un employeur de choix sur le marché. Afficher la volonté de procurer du plaisir au travail se traduira rapidement par une amélioration des scores lors d’une enquête de satisfaction des collaborateurs.

Pour obtenir une bonne ambiance de travail, la première étape serait d’évaluer les sept aspects du plaisir au travail du point de vue de l’organisation. Ceci permet de mieux gérer les souhaits et exigences du management de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de faire évaluer à l’ensemble des collaborateurs les différentes facettes du plaisir. Si l’on met en évidence un gros écart entre les résultats issus du management et ceux relevés auprès du personnel, on peut rapidement identifier sur quel point se concentrer pour améliorer la situation.

a_002Photo Patrick Drouin Photographe

Toutefois une condition essentielle perdure, à savoir que les collaborateurs ne doivent pas se contenter de faire une petite liste de souhaits au regard des 7 principes. Pour réellement améliorer le plaisir au travail il est indispensable que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes et élaborent un plan d’action concret. En outre, la feuille de route suggérée doit être alignée et doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Le management peut donner des indications sur ses attentes. Un manager peut adopter une posture de coach lors de la mise en oeuvre des actions définies et validées. Pour qu’un résultat puisse être porté par tous il est fondamental que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes. Avec pour issue la probabilité que l’organisation devienne un lieu de plaisir au travail.

0Photo Patrick Drouin Photographe