L’amour au bureau …

L’idée de cet article m’est venue sur une anecdote personnelle. Il y a une vingtaine d’années, je suis arrivée au bureau la première, comme souvent. Je fais ma petite routine, j’allume le PC, je regarde mon agenda, je me prépare un café. Le ménage a été fait, corbeilles à papier sont vides. Sauf qu’un post-it froissé attire mon attention dans la corbeille de ma collègue. Bien entendu je le déplie et je lis : « Gilles, mon chéri, ne m’attend pas ce soir. Je t’aime. Flo ».

Un peu sous le choc, je n’ai rien dit. Partagée entre la gêne, une certaine sidération, un questionnement sur l’attitude à adopter. J’étais face à une réalité troublante : ma collègue vivait une relation avec notre PDG. Quelles pouvaient être les conséquences ? Qu’allait-il se passer ? D’autres collaborateurs étaient-ils au courant ? J’ai pensé qu’il valait mieux me taire. Je me suis dit que ça ne regardait personne. Et pour plus de sûreté, j’ai passé le post-it à la déchiqueteuse.

L’intrusion de l’amour

Des histoires d’amour naissent partout, y compris sur le lieu de travail. Il semblerait qu’en Europe presque un tiers des salariés soient déjà tombés amoureux d’un collègue et qu’un cinquième d’entre eux auraient déjà eu une relation sur le lieu de travail. Les conséquences peuvent être de taille. Une équipe entière, un service dans son ensemble, peuvent être impactés. Tomber amoureux d’un collègue n’est bien entendu pas interdit, mais peut tout de même conduire à une sanction. Ceci en dépit du fait que  les employeurs ne peuvent se prémunir des amours de leurs salariés par des clauses de célibat dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs. Une clause de célibat insérée dans un contrat de travail est nulle comme contraire à l’ordre public et attentatoire à la morale et aux bonnes mœurs. Elle porte atteinte au droit du mariage et à la liberté du travail.
Cass. Soc. 7 février 1968, n° 65-40622

Conséquences négatives d’une relation amoureuse au travail

Il va de soi que les salariés ont droit à une vie privée. Des relations, amoureuses ou amicales, peuvent se nouer au travail et ceci ne peut être empêché par l’employeur. Néanmoins, une relation amoureuse entre deux salariés peut dégrader le travail. Au sein d’une équipe, il peut rapidement se créer un climat d’agacement, de bavardages, de critiques, et de règlements de compte, voire de chantage  Les tensions peuvent perdurer même une fois la relation terminée, ce qui n’est pas souhaitable. La RH doit intervenir dans ce cas. En organisant par exemple des entretiens, en mutant l’un des deux protagonistes dans un autre service., sur un poste équivalent. Si ceci n’est pas possible, on peut partir sur  une rupture conventionnelle. Encore faut-il que ceci reste légal, car nous sommes en situation de porosité entre la vie privée et la vie professionnelle. Toutefois :

Une relation amoureuse peut créer un trouble caractérisé à l’entreprise

Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l’entreprise.
Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel d’Angers, qui a constaté que le comportement du salarié à l’égard de sa concubine, également salariée de l’entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail, et que l’employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents, a fait ressortir que ce comportement avait entraîné, pour l’entreprise, un trouble objectif caractérisé ; qu’elle a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 9 juillet 2002 n° 00-45068

La vie personnelle d’un salarié ne doit pas interférer dans l’exercice de ses fonctions

Il est probablement plus facile d’envisager un licenciement lorsque la relation se produit entre un collaborateur et son manager. Une telle relation a plus rapidement une influence sur le travail. Le manager a une obligation d’exemplarité et on se retrouve dans une situation déséquilibrée. Il suffit de penser aux évaluations annuelles pour comprendre les implications de cette  situation. Comment contrôler et juger le travail d’un subordonné avec qui on partage bien plus que le travail ? Si un manager initie une relation avec un subordonné il est souhaitable que ceci soit rapidement rapporté en haut lieu. Ceci afin de réfléchir à une solution. S’il se fait silence autour de cette histoire, les conséquences pour le manager peuvent être sévères, si l’on en juge par divers cas de jurisprudence.

Contrairement à ce que prétendait un salarié, son licenciement n’était pas dû à sa vie privée mais à l’attitude inappropriée qu’il avait adoptée à la suite des décisions prises par son employeur relativement aux problèmes suscités dans l’entreprise par le comportement de sa compagne.
Ayant relevé que les réactions de l’intéressé, se rebellant de manière injustifiée contre les décisions concernant cette personne, alors que ses fonctions de direction auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts du groupe et à rester neutre, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Grenoble a pu décider que les agissements reprochés à M. X… étaient constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Cass. Soc. 27 janvier 2010 n° 08-45203

Une question de sécurité

Je rappelle que Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail) ; les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits (article L 1153-1 du Code du travail). Mieux vaut donc, pour un service RH, se montrer extrêmement prudent et ne pas prendre une telle situation à la légère.

Photo Tess Zeiner

Et que sont devenus, me demanderez-vous, Florence et Gilles, qui ont inspiré ce billet ? Ils ont joué la transparence, ont expliqué leur situation à l’ensemble de l’entreprise. Florence a démissionné. Ils se sont mariés et ont eu une petite fille. Ils sont très heureux. Mais désormais en dehors de l’entreprise.

Sources : Rocheblave.com ; hrmacademy.nl.

Et pourtant ce n’était pas une stratégie …

Je suis RRH à temps partagé mais aussi formatrice pour adultes (ou en formation initiale mais là n’est pas le propos).

Je me suis présentée récemment à un rendez-vous chez un organisme de formation de référence, pour parler de mes modules de formation en management opérationnel. Etaient présents deux responsables de formation pour les programmes « management » et une DRH. Cette dernière m’a demandé de lui établir un programme de formation sur les risques psycho-sociaux.

Je suis sortie de cette rencontre assez perplexe, avec l’idée que ce rendez-vous avait été un one-shot et que je retournerais aussi vite dans l’oubli que j’en étais sortie 90 mn le temps de l’entretien. J’avais le sentiment d’être passée à côté. J’ai néanmoins créé quelques slides pour répondre à la demande sur les RPS, sans aucune illusion.

Bah, la vie continue. Vendredi matin j’ai vu un client potentiel pour une mission RH ; ce client me confie une vraie mission RH, avec de vraies problématiques, de l’opérationnel, des difficultés à résoudre. Dans l’enthousiasme je lui ai proposé 3 jours de formation pour ses managers, ce qui a été tout de suite validé.

… Et le soir de la même journée, le fameux organisme de formation où j’avais pensé m’être vautrée m’adresse un mail : ils sont intéressés par mes prestations en termes de RPS

C’est ce que l’on appelle de la synchronicité ! On suit son chemin sans savoir ce qu’on va trouver au bout …

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Vendre : faire vivre une expérience unique à l’acheteur

Je vais vous parler de commerce et pourtant je vais vous parler de ressources humaines, car vendre aujourd’hui c’est produire de l’émotion, c’est faire vivre une expérience, en dehors de toute considération mercantile et financière.

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« Bonjour Madame, puis-je vous aider ? » Non merci, je regarde, dit la cliente.
Et ça fait 40 ans que ça dure.

Aujourd’hui,  après que le commerce se soit installé en périphérie pour de la grande consommation, les européens en ont un peu marre d’acheter en masse et sont heureux de redécouvrir les boutiques. Mais que vont devenir les enseignes qui n’ont pas développé leur marque ? Elles sont face à de grandes difficultés. Il existe une grande différence, en effet, entre : « je m’habille chez Esprit et je m’habille EN Esprit » (je parle de la marque Esprit pour des raisons personnelles, mais ça reste vrai pour n’importe quelle marque qui distribue dans son propre réseau). Pire encore, que vont devenir les multimarques ? Il est clair que la marque se porte mieux que les enseignes.

Partant de ce constat, une entreprise s’est développée au service du B2C, mi agence, mi université d’entreprise : la société Texageres. (www.texageres.com).

Cette agence, qui se définit comme une « boutique école® », dédiée à la formation des métiers de la grande distribution, installée en plein cœur de Paris, dans des locaux avec un cachet fou, lumineux, conviviaux, réunit toutes les ressources (lieu, matériel, talents) pour faire réussir les personnes dans les métiers du Retail. Le métier de la distribution est en train de changer, et cela s’apprend. Texageres travaille aussi bien avec de jeunes entreprises qu’avec des groupes. Souvent leur institut est à l’origine du lancement d’un premier point de vente qui deviendra plus tard une franchise, à l’instar de l’entreprise « Viens jouer à la maison » (www.viensjoueralamaison.com).

Ce cabinet de consultants de très haut niveau fait le constat suivant : la variation du chiffre d’affaires dans le commerce est de plus en plus imprévisible. Et la différence se joue sur l’humain. La RH, encore elle, est au cœur de la stratégie.

A l’issue d’une formation qui s’adresse à l’ensemble des acteurs de l’enseigne : vendeurs, responsables de boutique, directeurs réseaux et dirigeants, on peut s’attendre à un résultat de 5 à 20% d’augmentation de la performance commerciale. A condition bien sûr que la formation ne soit pas « one shot », il faut un dispositif global, au cours duquel on prévoit entre autres la rédaction du « Manop », le Manuel Opérationnel, qui décrit tout dans l’acte de vente dans sa spécificité pour une marque donnée.

Aujourd’hui il est impératif de retrouver l’esprit boutique pour proposer une véritable expérience d’achat au client. Qu’est-ce qui se passe lorsque je retire le vêtement que j’ai acheté de son sac ? Le vêtement lui-même enveloppé dans un beau papier de soie, le tout présenté dans un magnifique étui en carton ? Le bijou de son écrin ? Quand on teste sur sa main le parfum soigneusement choisi chez le parfumeur ? Si l’on n’obtient pas cette expérience client, cette émotion, que l’on retrouve une fois chez soi en déballant l’article acheté, alors autant aller directement sur le Web. Le prix n’entre pas dans cette expérience, dans cette émotion.

Mais qu’est-ce qu’une marque ? Selon Texagères, c’est un socle permanent qui réunit une histoire, des valeurs, un savoir-faire, un imaginaire, un ensemble qui produit du sens. Bien identifier sa marque,  se doter d’un outil tel qu’un Manop rédigé ensemble pour mieux la vendre, c’est par exemple, transmettre des (nouveaux) codes :

Au lieu de chaussures, on va parler de souliers ; au lieu de caisse, on va parler de comptoir
(chez un de leurs clients).

Tout le vocabulaire est étudié pour devenir stratégique. Tous les acteurs de la boutique devront s’approprier ce vocabulaire, ces codes, pour faire vivre une expérience unique au client.

On constate que de plus en plus les magasins sont devenus des show-rooms. On vient voir ce qui se fait, quitte ensuite à acheter sur le Web. Aujourd’hui, on consomme de moins en moins en masse. On se déplace pour vivre quelque chose qui a du sens. Seule l’envie est le moteur de la consommation de demain.

Aujourd’hui on laisse la cliente regarder … à elle de vivre l’expérience qu’elle recherche.

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10 Rue du Faubourg  Poissonnière
Paris
Chloé Cortinovis – Manager général
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