sentiment d’appartenance

Les 7 principes essentiels pour avoir du plaisir au travail

Prendre du plaisir au travail augmente la productivité et réduit l’absentéisme. Comment obtenir du plaisir sur le lieu de travail ? Il s’agit, d’après Edwin Boom* de respecter 7 principes de base.

La sagesse populaire dit qu’une journée sans rire est une journée perdue. Ceci vaut aussi bien pour la vie quotidienne que pour le travail. Avoir plaisir à travailler conduit à de meilleurs résultats et fait baisser l’absentéisme. Le cabinet conseil Kouwenhoven Consultancy** a interviewé plus de mille collaborateurs issus des secteurs d’activités les plus variés pour en tirer sept principes de base qui influencent positivement le plaisir au travail.

7 facettes du plaisir au travail

  1. Donner plus de sens : c’est à dire signifier quelque chose pour les autres
  2. Pouvoir être apprécié et faire confiance : avoir l’espace pour obtenir reconnaissance et épanouissement
  3. Travailler dans un esprit collaboratif, avoir de bonnes relations avec les autres et voir se développer le sentiment d’appartenance
  4. Avoir les moyens de faire du bon travail et donc obtenir des résultats
  5. Se sentir bien physiquement : dégager des revenus décents et se sentir en sécurité tout en étant en bonne santé
  6. Avoir l’opportunité de (faire) grandir : développer ses talents individuels ou alors coacher et soutenir des collègues
  7. Se donner à fond : être authentique.

L’importance accordée à chacune de ces facettes varie selon l’organisation. Une entreprise pharmaceutique sera probablement orientée sur les résultats alors qu’au sein d’une ONG c’est le don de soi qui sera plus valorisé. Ce sont aussi bien les entreprises que les collaborateurs qui jugent de ce qui est important ; et les résultats peuvent considérablement diverger. Tel salarié estime qu’il est primordial de s’investir beaucoup alors qu’un autre a du plaisir à entretenir des relations très poussées avec ses collègues et qu’un autre encore ne se sentira stimulé que par la possibilité de pouvoir partager et transmettre ses compétences.

Promouvoir le plaisir au travail

Il est essentiel pour un manager de savoir de quelle façon ses collaborateurs abordent ces sept aspects du plaisir au travail et de mesurer si leur perception concorde avec les souhaits et projets de l’organisation. Un collaborateur qui attache beaucoup d’importance à son développement personnel et qui évolue au sein d’une entreprise qui ne valorise pas cet aspect n’est probablement pas à sa place et n’a sans doute pas autant de plaisir qu’il pourrait en avoir dans une organisation dans laquelle il retrouve ses valeurs. L’organisation gagnera toujours à promouvoir le plaisir au travail ; aussi bien dans la création d’une relation pérenne avec ses collaborateurs en place que dans sa quête pour devenir un employeur de choix sur le marché. Afficher la volonté de procurer du plaisir au travail se traduira rapidement par une amélioration des scores lors d’une enquête de satisfaction des collaborateurs.

Pour obtenir une bonne ambiance de travail, la première étape serait d’évaluer les sept aspects du plaisir au travail du point de vue de l’organisation. Ceci permet de mieux gérer les souhaits et exigences du management de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de faire évaluer à l’ensemble des collaborateurs les différentes facettes du plaisir. Si l’on met en évidence un gros écart entre les résultats issus du management et ceux relevés auprès du personnel, on peut rapidement identifier sur quel point se concentrer pour améliorer la situation.

a_002Photo Patrick Drouin Photographe

Toutefois une condition essentielle perdure, à savoir que les collaborateurs ne doivent pas se contenter de faire une petite liste de souhaits au regard des 7 principes. Pour réellement améliorer le plaisir au travail il est indispensable que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes et élaborent un plan d’action concret. En outre, la feuille de route suggérée doit être alignée et doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Le management peut donner des indications sur ses attentes. Un manager peut adopter une posture de coach lors de la mise en oeuvre des actions définies et validées. Pour qu’un résultat puisse être porté par tous il est fondamental que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes. Avec pour issue la probabilité que l’organisation devienne un lieu de plaisir au travail.

0Photo Patrick Drouin Photographe

Managers : connaissez-vous le mot magique ?

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Article adapté du HARVARD BUSINESS REVIEW BLOG, Heidi Grant Halvorson 13/08/14

Les humains sont des êtres profondément sociaux — Nous sommes câblés pour nous connecter les uns aux autres et avoir le goût du travail en commun. Franchement, nous n’aurions jamais survécu en tant qu’espèce sans notre désir instinctif de vivre et travailler en équipes parce que physiquement nous ne sommes ni puissants ni courageux.

Des tonnes d’investigations ont été réalisées pour démontrer notre caractère d’ êtres sociaux. Par exemple, le spécialiste des neurosciences Matt Lieberman explique dans son opus : Social: Why Our Brains are Wired to Connect, que notre cerveau est tellement habitué à des relations à autrui qu’il traite les succès et les échecs en groupes de la même façon que des plaisirs et des douleurs physiques individuels. C’est ainsi que le fait de se sentir rejeté est interprété par le cerveau comme une souffrance de la puissance d’une bonne gifle.  — Prenez un cachet d’aspirine et vous surmonterez ce moment de crise.

David Rock, Fondateur du « Neuroleadership Institute », a identifié les sentiments de confiance, de connexion et d’appartenance parmi les catégories majeures des plaisirs et désagréments sociaux (avec le statut, la confiance en soi, l’autonomie et la loyauté). Son  enquête, le plaisir de travailler ensemble a été montré comme un préalable à une plus importante motivation, en particulier la motivation intrinsèque, cet élixir magique en termes d’intérêt, de plaisir et d’engagement qui conduit à la meilleure des performances.

En théorie, le lieu de travail moderne devrait n’être que relationnel. A l’instar de nos ancêtres chasseurs et cueilleurs, la plupart d’entre nous forment des équipes. Celles-ci doivent être une source protéiforme de reconnaissance relationnelle.

Mais voici l’ironie : alors que nous avons des objectifs d’équipe et des réunions d’équipe et alors que nous sommes évalués en fonction de notre performance en tant qu’équipier, bien peu d’entre nous réalisent réellement leur travail en équipe. Certes, bien des buts que nous poursuivons et bien des projets que nous accomplissons se font en équipes, mais contrairement aux bandes d’hommes préhistoriques qui unissaient leurs forces pour mettre à terre un mammouth, nous accomplissons aujourd’hui la plus grande partie de notre travail dans la solitude de nos espaces personnels de travail.

Et donc, en résumé, voilà ce qui est étrange en matière d’équipes. A l’ ère où les possibilités de connexions n’ont jamais été aussi grandes et pertinentes sur le lieu de travail, le travail d’équipe est quelque chose qui reste corrélé à un fonctionnement solitaire.

Donc ce dont nous avons besoin c’est de donner aux salaries le sentiment de travailler en mode équipe, et ce même si techniquement ce n’est pas le cas. Des études de Priyanka Carr et Greg Walton de la Stanford University prouvent qu’une façon puissante de le faire est de faire ceci : simplement prononcer le mot “ensemble”.

Dans leur enquête,  ces chercheurs, ont demandé aux volontaires tout d’abord de former de petits groupes puis de travailler sur des puzzles non pas ensemble mais individuellement. Aux personnes de la catégorie « ensemble psychologiquement », on avait dit que le travail se ferait en groupe tout en se trouvant dans des pièces séparées, mais en ayant la possibilité d’écrire ou recevoir de l’aide de la part d’un membre de leur équipe pour les aider à résoudre le puzzle par la suite. On ne mentionna pas la possibilité d’un travail d’équipe dans la catégorie des “isolés psychologiquement”, et on leur indiqua que les informations qu’ils demanderaient ou obtiendraient leur seraient fournies par les chercheurs exclusivement. Tous les participants travaillaient en fait seuls sur les puzzles. La seule et unique différence entre les deux groupes résidait dans le fait qu’on avait fait naître en ceux à qui on avait dit que le travail se ferait “ensemble” l’assurance qu’ils seraient plus performants puisqu’ils ne seraient pas seuls.

Les effets de cette petite manipulation furent extraordinaires : les participants de la catégorie « ensemble psychologiquement », ont travaillé 48% de plus, ont résolu avec succès plus de problèmes et se souvenaient bien mieux de ce qu’ils avaient vu. Ils dirent aussi se sentir moins fatigués et sollicités par la tâche. Ils indiquèrent en outre que le puzzle était plus intéressant lorsque le travail se faisait en groupe et continuèrent plus longtemps à y travailler du fait de cette motivation intrinsèque plutôt que d’un sens du devoir vis-à-vis de l’équipe, ce qui aurait été une motivation extrinsèque.

Le mot « ensemble » est un stimulus social très puissant pour le cerveau. En soi, ce mot semble jouer un rôle similaire à une récompense en signalant que l’individu fait partie d’un tout, qu’il est connecté et qu’il existe des personnes auxquelles l’on peut faire confiance dans la  mesure où elles nourrissent un même objectif.

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Les responsables et managers auraient intérêt à utiliser ce mot bien plus souvent. En fait, ne laissez jamais passer l’occasion d’une communication sans utiliser ce mot. Sérieusement,, « Ensemble » doit déclencher chez vos collaborateurs l’idée qu’ils ne sont pas seuls, et ainsi les aider à se motive pour donner le meilleur d’eux-mêmes.