Citation

La relation d’aide et le burnout

http://www.arte.tv/fr/burn-out-pascal-chabot-est-l-invite-de-raphael-enthoven-dans-philosophie/7820372.html

Il n’y a pas qu’en entreprise que l’on travaille à en mourir … S’occuper des autres au détriment de soi ; est-ce bien raisonnable ?

(Merci Sylvie Calvet)burnout

 

Citation

Le charisme en management …

Le seul charisme qui fonctionne est celui qui permet de faire grandir ses collaborateurs, en leur donnant des permissions. Celle, notamment, d’être d’abord ceux qu’ils sont.

Xavier Camby

Photo Mawenzi Partners

Photo Mawenzi Partners

Solutions au burnout : encore un effort !

Christophe Nguyen, consultant, psychologue du travail, publie cette semaine le même article dans les Echos et dans le Journal du Net à propos de burnout qui, au-delà d’une affection compliquée touchant l’individu, deviendrait un problème à gérer au sein de l’organisation toute entière. Je voudrais ajouter quelques précisions à sa pensée.

Certes, l’entreprise doit surveiller ceux qui sont sur-motivés, qui donnent sans compter à s’en rendre malades et deviennent contre-performants, voire dangereux pour eux-mêmes et les autres. Il est logique que l’on traite le problème au niveau professionnel mais le burnout n’épargne personne : le médecin de ville qui a trop de patients, la mère de famille débordée … Y aurait-il là un problème de société hyperactive, hyperrapide, hyper-performante ?

D’ailleurs, pour une personne atteinte d’un burnout, combien d’autres peuvent être exposées aux mêmes facteurs ? Réagissent-elles toutes de la même façon face à une surcharge de travail ? Et alors, qui « surveiller », comment « surveiller » ? Et que faire ?

Parfois on peut demander au management de donner l’exemple ; comme le dit M. Nguyen,
« des actions concrètes à différentes échelles peuvent favoriser un environnement de travail sain, des dirigeants au management et de l’équipe à l’individu ».

L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est fondamental ; le surinvestissement peut être le symptôme de quelque chose et doit être repéré et limité. J’ai travaillé dans une entreprise où une associée n’a pris que 6 semaines de congé de maternité. Comment les femmes de son équipe ont elles pu percevoir ce message ? Comment ne pas culpabiliser, dans ce cas, si en tant que salariée l’on prend les 16 semaines prévues par le Législateur ? (et qui à mon sens sont loin d’être suffisantes ; nos amis des pays du Nord l’ont compris depuis longtemps, qui proposent des congés aux jeunes pères également).

L’entreprise peut mettre en place des actions en faveur d’un meilleur équilibre de vie : faciliter les transports, autoriser le télétravail ou proposer des horaires variables. Bannir les réunions tardives. Il me semble également fondamental de sensibiliser la ligne hiérarchique au management de la qualité de vie au travail. Certaines entreprises font ce que j’appelle la méthode sparadrap : une conciergerie, des chèques emploi service … Mais est-ce traiter la cause ou l’effet ? Certaines entreprises, au nom de la lutte contre le burnout, arrivent au même résultat en faisant la confusion.

C’est ainsi que j’ai récemment eu l’occasion de parler avec une DRH dans le cadre du recrutement d’un collaborateur. Lorsque j’ai évoqué, pour des questions de transports, la possibilité de permettre au candidat de télé-travailler une partie du temps, en l’espèce traiter tout ce qui était administratif et dossiers depuis son domicile, je me suis entendue dire « oh non, nous, on fait attention à la souffrance de nos salariés, pas de ça chez nous, le médecin du travail est contre ». Encore une qui a tout compris. La demande était de travailler légèrement en décalé pour éviter les encombrements sur la route et de compléter éventuellement avec du travail à domicile. Il s’agissait d’une proposition du candidat potentiel. Non, ladite société attend de ses cadres (au forfait, donc « autonomes » !) soient sur place, ponctuels, présents jusqu’à 19H pour montrer l’exemple, mais sûrement pas en télétravail.

Cellule de M. Nelson Mandela

Cellule de M. Nelson Mandela

Aujourd’hui, on peut très bien emporter un peu de l’entreprise chez soi et un peu de chez soi en entreprise sans pour autant bousculer son équilibre de vie, voyons. La frontière, il y a fort longtemps qu’elle est plus que poreuse, et souvent pour le plus grand bénéfice de tous. Dans la mesure où c’est accepté par le salarié ou le cadre, qui n’y voit pas une contrainte mais un avantage.

J’y ai vu un léger paradoxe … De l’autre côté de l’échelle, on m’a récemment cité l’exemple d’une entreprise qui fait prendre et déposer ses salariés en taxi à la gare … Cette société tient un baromètre du climat social ; ses résultats ne sont pas extraordinaires. Encore une fois, le problème est ailleurs.

Il me semble que permettre aux collaborateurs une plus grande autonomie, plus de choix : dans leurs horaires, dans leurs façons de travailler, dans la répartition de leurs temps de travail, dans leur package salarial, permettrait déjà à chacun de prendre le recul nécessaire à mieux travailler sans devenir workaholic. Il va de soi aussi que le manager a un grand et nouveau rôle à jouer. Ce n’est plus l’homme ou la femme qui commande, surveille et sanctionne. C’est la personne qui propose des actions permettant à son équipe de travailler en harmonie avec soi et les autres. C’est la personne qui se met au service de son équipe pour l’aider à monter en compétences.

Les actions au niveau du manager peuvent se traduire par : une gestion immédiate des conflits, le soutien des salariés lors d’événements familiaux ; une répartition équitable de la charge de travail ou encore la reconnaissance du salarié pour sa personne et les efforts fournis. Et puis la tarte à la crème et pourtant ce n’est pas le plus facile : une éthique forte et un sens infaillible de l’équité.

On obtient ce que l’on mérite, ai-je lu quelque part. Rien n’est plus vrai. C’est la première règle du management, je pense.

M. Nguyen souligne que le collectif a lui aussi un rôle à jouer dans la prévention du burnout. Il doit soigner l’intégration des nouveaux, apporter son soutien aux personnes à risque, les accompagner dans leurs moments de faiblesse et prendre des initiatives pour éviter la surcharge de travail focalisée sur quelques-uns. Si intellectuellement cette injonction paraît évidente, sur le terrain, la solidarité sera présente tant que les collaborateurs ne se sentent pas eux-mêmes en situation de « risque ». Voire en situation d’être l’enjeu de quelque chose de politique et qui les dépasse. Auquel cas, rapidement, l’individualisme reprend ses droits : un salarié en difficulté ne trouvera pas forcément, auprès de ses collègues, la main tendue salvatrice. La peur de l’engagement, qu’il faut tant combattre lorsqu’on est manager, est encore bien là. On sait depuis longtemps qu’une des sources de souffrance au travail est le manque de soutien social …

photo (5)

C’est donc au salarié lui-même, s’il en a la ressource, de favoriser son propre bien-être : ne pas tout investir dans le travail, se divertir, faire du sport, (de la course à pied ; c’est presque de la méditation en ce qui me concerne) s’autoriser des moments réguliers de pause, prendre ses congés, savoir déléguer. Dans une journée de travail de cadre, il semblerait que seules 3H soient du travail effectif. Moins sous pression, moins soumis au stress, plus enclin à se protéger, le cadre pourrait même redevenir efficace …

http://www.journaldunet.com/management/expert/56851/le-burn-out—au-dela-de-l-individu–un-enjeu-collectif.shtml

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221194097/burn-out-dela-lindividu-enjeu-collectif

Vendre : faire vivre une expérience unique à l’acheteur

Je vais vous parler de commerce et pourtant je vais vous parler de ressources humaines, car vendre aujourd’hui c’est produire de l’émotion, c’est faire vivre une expérience, en dehors de toute considération mercantile et financière.

ardoise

« Bonjour Madame, puis-je vous aider ? » Non merci, je regarde, dit la cliente.
Et ça fait 40 ans que ça dure.

Aujourd’hui,  après que le commerce se soit installé en périphérie pour de la grande consommation, les européens en ont un peu marre d’acheter en masse et sont heureux de redécouvrir les boutiques. Mais que vont devenir les enseignes qui n’ont pas développé leur marque ? Elles sont face à de grandes difficultés. Il existe une grande différence, en effet, entre : « je m’habille chez Esprit et je m’habille EN Esprit » (je parle de la marque Esprit pour des raisons personnelles, mais ça reste vrai pour n’importe quelle marque qui distribue dans son propre réseau). Pire encore, que vont devenir les multimarques ? Il est clair que la marque se porte mieux que les enseignes.

Partant de ce constat, une entreprise s’est développée au service du B2C, mi agence, mi université d’entreprise : la société Texageres. (www.texageres.com).

Cette agence, qui se définit comme une « boutique école® », dédiée à la formation des métiers de la grande distribution, installée en plein cœur de Paris, dans des locaux avec un cachet fou, lumineux, conviviaux, réunit toutes les ressources (lieu, matériel, talents) pour faire réussir les personnes dans les métiers du Retail. Le métier de la distribution est en train de changer, et cela s’apprend. Texageres travaille aussi bien avec de jeunes entreprises qu’avec des groupes. Souvent leur institut est à l’origine du lancement d’un premier point de vente qui deviendra plus tard une franchise, à l’instar de l’entreprise « Viens jouer à la maison » (www.viensjoueralamaison.com).

Ce cabinet de consultants de très haut niveau fait le constat suivant : la variation du chiffre d’affaires dans le commerce est de plus en plus imprévisible. Et la différence se joue sur l’humain. La RH, encore elle, est au cœur de la stratégie.

A l’issue d’une formation qui s’adresse à l’ensemble des acteurs de l’enseigne : vendeurs, responsables de boutique, directeurs réseaux et dirigeants, on peut s’attendre à un résultat de 5 à 20% d’augmentation de la performance commerciale. A condition bien sûr que la formation ne soit pas « one shot », il faut un dispositif global, au cours duquel on prévoit entre autres la rédaction du « Manop », le Manuel Opérationnel, qui décrit tout dans l’acte de vente dans sa spécificité pour une marque donnée.

Aujourd’hui il est impératif de retrouver l’esprit boutique pour proposer une véritable expérience d’achat au client. Qu’est-ce qui se passe lorsque je retire le vêtement que j’ai acheté de son sac ? Le vêtement lui-même enveloppé dans un beau papier de soie, le tout présenté dans un magnifique étui en carton ? Le bijou de son écrin ? Quand on teste sur sa main le parfum soigneusement choisi chez le parfumeur ? Si l’on n’obtient pas cette expérience client, cette émotion, que l’on retrouve une fois chez soi en déballant l’article acheté, alors autant aller directement sur le Web. Le prix n’entre pas dans cette expérience, dans cette émotion.

Mais qu’est-ce qu’une marque ? Selon Texagères, c’est un socle permanent qui réunit une histoire, des valeurs, un savoir-faire, un imaginaire, un ensemble qui produit du sens. Bien identifier sa marque,  se doter d’un outil tel qu’un Manop rédigé ensemble pour mieux la vendre, c’est par exemple, transmettre des (nouveaux) codes :

Au lieu de chaussures, on va parler de souliers ; au lieu de caisse, on va parler de comptoir
(chez un de leurs clients).

Tout le vocabulaire est étudié pour devenir stratégique. Tous les acteurs de la boutique devront s’approprier ce vocabulaire, ces codes, pour faire vivre une expérience unique au client.

On constate que de plus en plus les magasins sont devenus des show-rooms. On vient voir ce qui se fait, quitte ensuite à acheter sur le Web. Aujourd’hui, on consomme de moins en moins en masse. On se déplace pour vivre quelque chose qui a du sens. Seule l’envie est le moteur de la consommation de demain.

Aujourd’hui on laisse la cliente regarder … à elle de vivre l’expérience qu’elle recherche.

logo

10 Rue du Faubourg  Poissonnière
Paris
Chloé Cortinovis – Manager général
01 55 07 15 5001 55 07 15 50

Une entreprise artisanale qui donne l’exemple en termes de GRH

Voici un article adapté du journal « Le Moniteur » du 13 mars 2014 et qui met en avant la réussite d’un homme de 33 ans qui a tout compris dans la fidélisation des talents. Il vient de gagner un prix qui n’est vraiment pas usurpé.

Comme quoi … sans faire une grande Ecole de Commerce ou un cursus extraordinaire en Management, le bon sens, l’écoute et la compréhension du lien entre bien-être et productivité, peuvent faire beaucoup pour rendre les gens heureux au travail dans une relation gagnant-gagnant.

Agrandir la photo © Boissière
En recevant le prix Stars & Métiers 2013, catégorie « Dynamique en gestion des ressources humaines », Frédéric Boissière est, à 33 ans, un artisan comblé. Ce menuisier qui a suivi la formation MBOC (formation à l’ossature bois du CNDB) a réalisé une première maison bois en 2005, « à un maçon qui partait en retraite ! » Aujourd’hui, l’entreprise en réalise plus d’une vingtaine par an, en BBC ou à énergie passive. L’éco-artisan s’est transformé en manager pour « élaborer une stratégie de fidélisation de ses salariés » dans une entreprise qui est passée de 4 à 18 salariés en sept ans.

Le bénéfice des avantages sociaux

Pour le jeune dirigeant, pas de doute : « L’entreprise est au service des salariés et non le contraire. » Cette démarche trouve une expression concrète : ici, l’entretien individuel n’est pas bâclé. Chacun bénéficie des chèques-vacances, des paniers-repas, d’une revalorisation salariale et d’une mutuelle d’entreprise ainsi que d’un plan d’épargne salariale. « Nous avons aussi mis en place la semaine de quatre jours depuis quatre ans, soit un temps travaillé de 8 h ¾ par jour pour les charpentiers et les menuisiers », souligne Frédéric Boissière. C’est ainsi que le vendredi n’est pas travaillé et offre trois jours de repos à ces salariés. « Cette organisation permet d’être plus productif dans une très bonne ambiance et de dégager une meilleure rentabilité sur les chantiers. » Outre la motivation du personnel, la semaine de quatre jours permet de dégager une flexibilité en proposant aux salariés, en cas d’urgence, d’effectuer des heures supplémentaires le vendredi.

De l’entreprise à la coopérative

Quant au turn-over du personnel (moyenne d’âge : 30 ans), il est logiquement très faible. Cette stabilité permet de franchir de nouvelles étapes, comme la production de structures de menuiserie ou de charpentes en kit, vendues à des professionnels du bâtiment effectuant eux-mêmes leur mise en œuvre. Depuis janvier 2013, la SARL Boissière et Fils a créé avec huit autres entreprises artisanales la coopérative La Batisse, qui totalise 90 salariés pour 10 M€ de CA cumulés. « Il s’agit de travailler dans le cadre de la loi de 1990 et de formaliser une démarche lancée en 2005 », indique Frédéric Boissière, dont le management a fait des émules parmi les salariés des autres coopérateurs avec des résultats tangibles.

FOCUS

Fiche d’identité de la SARL Boissière et Fils

Siège : Saint-Beauzély (12) /  Création : 1982 / Statut : SARL (2006)  / Gérant : Frédéric Boissière (depuis 2010) – Activité : menuiserie et maisons à ossature bois / Effectif : 18 salariés, dont 4 apprentis / CA 2012 : 1,6 M€, dont 60 % en maisons à ossature bois / Clientèle : particuliers (95 %) et collectivités (5 %) / Web : http://www.boissiereetfils.fr

Moniteur Entrepreneurs & Installateurs – Laurent Duguet | Source LE MONITEUR.FR

Votre manager vous propose de prendre une équipe ? Formez-vous avant !

Je m’apprête à compléter ma palette de compétences et valider une formation de formatrice en management opérationnel.

Image

Lorsque l’on souhaite évoluer depuis son poste actuel, le management est l’un des choix possibles ; le nombre et la variété des formations sont quasi infinis. Il y a autant de styles de formation que de styles de managers. Devenir manager, c’est prendre la responsabilité de la gestion et de la supervision de salariés en général (par exemple prendre la tête d’une équipe de production) ; cela peut vouloir dire pilote rune équipe de spécialistes (par exemple un groupe de techniciens en informatique) ou encore la gestion de projets voire de process.

Pour toutes ces variétés de managers, il existe des formations courtes ou plus longues, des formations pour débutants et pour expérimentés des formations spécialisées : on ne gère par un département informatique comme un département de vendeurs en grande consommation. En d’autres termes : la formation parfaite, pour être manager quelle que soit l’activité n’existe pas.

Xander Wierenga, superviseur de centre d’appels chez un courtier en assurances, raconte (www.carrieretijger.nl) :

« En tant que collaborateur sénior d’un centre d’appels, j’avais déjà commencé à former des nouveaux collaborateurs. Mon manager me demanda alors si cela m’intéresserait d’évoluer vers une position de management. J’étais bien entendu très flatté mais sa première consigne fut : cherche une formation pertinente et reviens avec une proposition ! que devais-je choisir ? Quelque chose dans le domaine des assurances ? Ou une formation spécifique au management des centres d’appels ?”

Comment trouver la meilleure formation au management en fonction de votre propre situation ?

Voici une série de questions à vous poser pour vous faciliter la prise de décision quant à la formation la plus adaptée à vos besoins :

  • Quelles sont vos compétences actuelles ? Quelles sont les connaissances, aptitudes et compétences pour lesquelles vous avez le niveau pour accéder à une promotion ? Quelles sont les tâches qui vous demandent peu, voire aucun effort ? Sur quels axes de performance êtes-vous (et votre manager) satisfait ?
  • Vers où souhaitez-vous aller ? Voulez-vous continuer à évoluer vers une fonction de leadership, et cela est-il très important pour vous ? Dans ce cas, prenez connaissance des compétences nécessaires pour acquérir du leadership.
  • La fonction de manager que vous pourriez remplir est-elle très spécifique ? Il est important d’avoir au préalable une image très précise du type de fonction managériale que vous souhaitez exercer. Cela dépend également de la branche ou du département au sein duquel vous évoluez ou prévoyez de travailler. La plupart des bons centres de formation proposent leurs formations par ordre alphabétique. Cherchez la formation qui semble s’approcher le plus de votre domaine d’activité en recherchant par compétence.
  • Vous souhaitez changer d’environnement de travail ou évoluer vers un nouveau métier ? De quelles compétences disposez-vous à ce jour pour une mobilité ? Le pas est-il grand ?
  • Vous connaissez les compétences que vous possédez. Quid de celles que vous devez encore acquérir ou développer ? Vérifiez ce qui semble le plus pertinent : faire quelques formations ponctuelles sur les sujets sur lesquels vous devez vous muscler, ou vous engager dans une formation globale de management. Cette option est plus longue, plus coûteuse. Mais à long terme peut être plus efficace en fonction de votre projet.  Les organismes de formation sérieux sauront vous donner des conseils et des idées de prix. Votre service RH pourra également vous orienter utilement.

Ensuite, voici mes préconisations personnelles : choisissez une formation au management opérationnel, qui vous permettra de mettre en oeuvre les pratiques que vous apprendrez dans quasiment toutes les circonstances. Choisissez un organisme qui véhicule des valeurs : le courage, zéro langue de bois, l’empathie, l’affirmation de soi, la fermeté, la tolérance.

Je reviendrai sur le sujet –certificat en poche, soit dans un mois !

 

Ca fait quel effet, de se retrouver parmi les 1% des profils les plus vus sur LinkedIn ? Témoignage

LinkedIn-Logo-2C (1)

 Sur Careerrealism.com, Jeffrey Hawkins  explique son extraordinaire histoire avec Linkedin. Je lui laisse la parole en m’étant contentée de traduire ce qu’il a écrit sur le site Careerrealism.com.

« J’ose espérer que la plupart des professionnels, aujourd’hui, comprennent l’importance que Linkedin a pris dans le monde des réseaux sociaux, en tous cas à l’international, car la présence sur Internet favorise l’avancement de carrière. Que l’on souhaite réseauter avec des confrères n’importe où dans le monde ou que l’on affiche une biographie en ligne permettant de se faire repérer par des recruteurs, il s’agit d’un incontournable, lorsque l’on est à la recherche d’un (nouveau) job tout comme lorsque l’on s’épanouit dans son poste actuel.

A ma grande surprise, j’ai reçu en 2012 un email de LinkedIn me félicitant chaleureusement en m’informant faire partie des 1% des profils les plus visités sur LinkedIn parmi 200 millions de membres à l’époque.

Voici 2-3 choses  qu’il vous faut connaître de moi pour comprendre pourquoi ceci me parut aussi étonnant et aussi je vais partager avec vous ce que j’ai appris pour mieux utiliser Linkedin.

Tout d’abord, je viens d’un secteur où l’anonymat est clé pour garder son emploi (non, je ne suis pas un hacker), j’ai été dans la Police, la Sécurité, les Services secrets pendant plus de 30 ans. Mes collègues ne veulent ou ne sont pas autorisés à être identifiés publiquement pour un certain nombre de raisons. Mais pour moi, les événements tragiques du 11 septembre ont changé cela quand les Media sont venus me voir pour me raconter que le public au sens large avait besoin de savoir s’il était en sécurité et s’informer sur ce que les gens de mon domaine faisaient concrètement pour assurer la sécurité. Et c’est ainsi que j’ai fait ma première conférence de presse.

Ensuite, comme l’avez deviné, avec plus de 30 ans d’expérience dans mon domaine, je suis : 1) un expert en la matière ; 2) une personne d’âge mûr qui n’a pas grandi avec  Internet et les réseaux sociaux. En fait, il y a pas même 10 ans, je jurais que je ne serais jamais sur Twitter ou LinkedIn (d’où ma surprise de constater mon incroyable évolution). C’est un truc générationnel.

Et donc j’ai commencé à me prêter au jeu des interviews, à faire des conférences et écrire pour de nombreux blogs et publications. Peu à peu j’ai commencé à entrevoir les avantages des réseaux sociaux et plus spécifiquement LinkedIn. Je me suis rendu compte que les Media consultaient mon profil LinkedIn avant de me demander une entrevue.

J’ai aujourd’hui plus de 1 100 contacts LinkedIn, c’est peu ou beaucoup, mais mon profil est constamment regardé et par conséquent j’ai appris un certain nombre de choses avec mon petit succès sur LinkedIn et qui sont utiles en particulier à ceux qui souhaitent faire leur autopromotion pour trouver un emploi.

échiquier

Permettez-moi le partage de ce dont je me suis aperçu :

1. Il vous faut une bonne photo professionnelle

Il ne faut pas confondre les réseaux Lambda avec LinkedIn en faisant l’erreur d’utiliser une photo de vacances, de mariage ou de Noël. Une image vaut mille mots et si quelqu’un qui examine votre photo se dit « mon dieu mais à quoi pense-t-il ? »,  c’est mort. Avec la technologie d’aujourd’hui, il n’y a aucune excuse à ne pas avoir une bonne photographie professionnelle. Les photos prises vite fait avec un smartphone ne font pas partie de cette catégorie.

2. Votre profil doit rester professionnel et ciblé

Ne pas mettre d’information personnelle sur LinkedIn parce que ce n’est pas professionnel et que cela comporte un risqué. Ne jamais mettre sa date de naissance, car associée à votre adresse, cette donnée peut vous mettre face à un risque : l’usurpation d’identité. De même, une information à propos de vos enfants, vos animaux domestiques, vos activités et passions  n’a pas sa place sur ce réseau. Ces renseignements donneraient une impression faussée à un employeur potentiel ; donc, on garde pour soi convictions politiques, confessionnelles et personnelles.

3. N’acceptez pas toutes les invitations que vous recevez (et vice versa)

Comme indiqué, j’ai plus de 1 100 contacts, mais je refuse la plupart des invitations que je reçois et je ne sollicite presque plus personne. Tentez de préserver la pertinence de vos contacts par rapport à votre métier ; si vous souhaitez être connecté avec des amis, un membre de la famille ou des amis d’école ou d’université, utilisez donc Facebook. Il vaut mieux avoir 50 connexions congruentes sur LinkedIn que 5 000 tous azimuts ; ce n’est pas un concours de popularité.

4. Adhérez à 100 groupes et on croira que vous êtes au bord du désespoir

Il est indispensable de faire partie de groupes, mais également d’être actif au sein des groupes auxquels vous avez décidé d’appartenir. Encore une fois, faites bien attention aux groupes que vous rejoignez, parce que les gens vont se faire une représentation de vous corrélée à la nature des groupes auxquels vous allez adhérer.

5. Soyez pro et courtois

Si quelqu’un vous invite à vous connecter, prenez le temps de regarder son profil, et, que vous acceptiez ou refusiez, envoyez un message de suivi immédiatement, que ce soit pour remercier pour cette demande de contact et que vous avez le plaisir d’accepter, ou pour refuser en expliquant la raison de ce refus. Vous ferez preuve de style, de classe.

Enfin, LinkedIn est chronophage, comme tout réseau social ; prenez le temps ou laissez tomber. Une réponse tardive à des invitations ou messages, un profil obsolète, une absence prolongée, montrent que vous êtes soit trop occupé soit paresseux. Vous n’avez envie de laisser croire ni l’un ni l’autre ».