L’amour au bureau …

L’idée de cet article m’est venue sur une anecdote personnelle. Il y a une vingtaine d’années, je suis arrivée au bureau la première, comme souvent. Je fais ma petite routine, j’allume le PC, je regarde mon agenda, je me prépare un café. Le ménage a été fait, corbeilles à papier sont vides. Sauf qu’un post-it froissé attire mon attention dans la corbeille de ma collègue. Bien entendu je le déplie et je lis : « Gilles, mon chéri, ne m’attend pas ce soir. Je t’aime. Flo ».

Un peu sous le choc, je n’ai rien dit. Partagée entre la gêne, une certaine sidération, un questionnement sur l’attitude à adopter. J’étais face à une réalité troublante : ma collègue vivait une relation avec notre PDG. Quelles pouvaient être les conséquences ? Qu’allait-il se passer ? D’autres collaborateurs étaient-ils au courant ? J’ai pensé qu’il valait mieux me taire. Je me suis dit que ça ne regardait personne. Et pour plus de sûreté, j’ai passé le post-it à la déchiqueteuse.

L’intrusion de l’amour

Des histoires d’amour naissent partout, y compris sur le lieu de travail. Il semblerait qu’en Europe presque un tiers des salariés soient déjà tombés amoureux d’un collègue et qu’un cinquième d’entre eux auraient déjà eu une relation sur le lieu de travail. Les conséquences peuvent être de taille. Une équipe entière, un service dans son ensemble, peuvent être impactés. Tomber amoureux d’un collègue n’est bien entendu pas interdit, mais peut tout de même conduire à une sanction. Ceci en dépit du fait que  les employeurs ne peuvent se prémunir des amours de leurs salariés par des clauses de célibat dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs. Une clause de célibat insérée dans un contrat de travail est nulle comme contraire à l’ordre public et attentatoire à la morale et aux bonnes mœurs. Elle porte atteinte au droit du mariage et à la liberté du travail.
Cass. Soc. 7 février 1968, n° 65-40622

Conséquences négatives d’une relation amoureuse au travail

Il va de soi que les salariés ont droit à une vie privée. Des relations, amoureuses ou amicales, peuvent se nouer au travail et ceci ne peut être empêché par l’employeur. Néanmoins, une relation amoureuse entre deux salariés peut dégrader le travail. Au sein d’une équipe, il peut rapidement se créer un climat d’agacement, de bavardages, de critiques, et de règlements de compte, voire de chantage  Les tensions peuvent perdurer même une fois la relation terminée, ce qui n’est pas souhaitable. La RH doit intervenir dans ce cas. En organisant par exemple des entretiens, en mutant l’un des deux protagonistes dans un autre service., sur un poste équivalent. Si ceci n’est pas possible, on peut partir sur  une rupture conventionnelle. Encore faut-il que ceci reste légal, car nous sommes en situation de porosité entre la vie privée et la vie professionnelle. Toutefois :

Une relation amoureuse peut créer un trouble caractérisé à l’entreprise

Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l’entreprise.
Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel d’Angers, qui a constaté que le comportement du salarié à l’égard de sa concubine, également salariée de l’entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail, et que l’employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents, a fait ressortir que ce comportement avait entraîné, pour l’entreprise, un trouble objectif caractérisé ; qu’elle a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 9 juillet 2002 n° 00-45068

La vie personnelle d’un salarié ne doit pas interférer dans l’exercice de ses fonctions

Il est probablement plus facile d’envisager un licenciement lorsque la relation se produit entre un collaborateur et son manager. Une telle relation a plus rapidement une influence sur le travail. Le manager a une obligation d’exemplarité et on se retrouve dans une situation déséquilibrée. Il suffit de penser aux évaluations annuelles pour comprendre les implications de cette  situation. Comment contrôler et juger le travail d’un subordonné avec qui on partage bien plus que le travail ? Si un manager initie une relation avec un subordonné il est souhaitable que ceci soit rapidement rapporté en haut lieu. Ceci afin de réfléchir à une solution. S’il se fait silence autour de cette histoire, les conséquences pour le manager peuvent être sévères, si l’on en juge par divers cas de jurisprudence.

Contrairement à ce que prétendait un salarié, son licenciement n’était pas dû à sa vie privée mais à l’attitude inappropriée qu’il avait adoptée à la suite des décisions prises par son employeur relativement aux problèmes suscités dans l’entreprise par le comportement de sa compagne.
Ayant relevé que les réactions de l’intéressé, se rebellant de manière injustifiée contre les décisions concernant cette personne, alors que ses fonctions de direction auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts du groupe et à rester neutre, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Grenoble a pu décider que les agissements reprochés à M. X… étaient constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Cass. Soc. 27 janvier 2010 n° 08-45203

Une question de sécurité

Je rappelle que Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail) ; les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits (article L 1153-1 du Code du travail). Mieux vaut donc, pour un service RH, se montrer extrêmement prudent et ne pas prendre une telle situation à la légère.

Photo Tess Zeiner

Et que sont devenus, me demanderez-vous, Florence et Gilles, qui ont inspiré ce billet ? Ils ont joué la transparence, ont expliqué leur situation à l’ensemble de l’entreprise. Florence a démissionné. Ils se sont mariés et ont eu une petite fille. Ils sont très heureux. Mais désormais en dehors de l’entreprise.

Sources : Rocheblave.com ; hrmacademy.nl.

Parti pris : la gestion par le stress peut-elle être stratégique ?

Voici ce que j’écrivais en 2008 à propos de la souffrance au travail et du stress en particulier. Cela n’a  pas pris une ride …

Lorsque l’on parle de harcèlement en entreprise, la consigne est simple : c’est interdit et l’on met tout ce qui est possible en œuvre pour ne pas que cela se produise. En matière de stress, composante de la vie, personnelle ou au travail, la complexité vient du fait qu’il faut trouver le savant dosage qui permette de produire de la qualité sans que le prix soit une trop grande souffrance.

Ainsi la question n’est plus seulement de savoir « combien de stress » génèrent la charge de travail, le manque de soutien social, le changement, mais aussi de comprendre pourquoi et comment les organisations contemporaines génèrent de la charge de travail, de comprendre ce qui détermine la qualité des relations entre populations. Rechercher le maillon faible tout en continuant à soutenir le maillon fort.

Crédits  Pascal Thénault

N’oublions pas non plus qu’en restant dans le déni l’entreprise procède à un manquement dans sa fonction d’opérateur de santé, « quand les gens ne sont pas mis en position d’échec par le management, quand leur vie professionnelle fonctionne bien, le travail les protège contre leurs problèmes familiaux »[1]. C’est ce que j’ai assez souvent constaté au cours de ces quinze dernières années ; les entreprises ne mesurent pas forcément les risques qu’elles sont susceptibles de prendre, estimant que leur mode d’organisation est protecteur.

Gérer le stress c’est donc faire une mesure, identifier les populations à risques et mettre en place un plan de prévention en associant tous les acteurs concernés. Cela suppose très probablement de revoir bien des pratiques RH, mettant en jeu des notions d’équilibre de vie, d’équité, de reconnaissance. Certaines entreprises inscrivent ce projet dans le concept de développement durable.

Guillaume Pertinant[2] explique que la France comme de nombreux pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeur. Cette dernière et les services sollicitent non plus nos muscles, mais nos facultés mentales qui  ne peuvent s’exprimer que dans un environnement propice. Il est difficile d’être créatif quand on est sous l’emprise de stress chronique La croissance et la performance de notre économie et donc de nos entreprises résident en partie dans notre capacité à améliorer les conditions de travail, former les managers, repenser l’organisation du travail, bref à faire reculer le stress et la souffrance au travail. Ainsi, et c’est fort heureux, dans une économie mondialisée, organisée autour des services et de la connaissance, les chemins de la performance économique et sociale convergent.

Le stress est une opportunité en ce sens que les organisations qui auront appris à le dompter et qui sauront donc exploiter l’engagement et le potentiel créatif de leurs salariés seront favorisées dans la lutte économique de notre monde globalisé. La responsabilité de cette nouvelle vision incombe principalement aux responsables RH et dirigeants en entreprise qui disposent ainsi d’une possibilité de justifier quantitativement le bien fondé d’une démarche de bien-être au travail. Elle incombe également aux managers de proximité qui, sont un maillon clé dans la prévention de ces risques. Et bien entendu aux partenaires sociaux.

« Se doter d’une vision humaine, c’est affirmer la volonté d’apporter à ses collaborateurs un avantage spécifique par rapport aux entreprises […]. Cette recherche d’un avantage compétitif humain est un choix stratégique fondamental qui, comme l’avantage compétitif économique, détermine la culture de l’entreprise »[3]. Une organisation ne peut pas se contenter de penser que le stress est inhérent au métier ce qui revient en quelque sorte à faire la sélection par le stress. La gestion du stress devient stratégique lorsque Direction et parties prenantes auront intégré le fait que pour continuer à délivrer un travail de qualité il faut s’entourer des meilleurs et aussi les garder. Ces meilleurs, qui ont l’embarras du choix, refuseront la souffrance au travail. Devenir stratégique, pour la DRH, sera donc de s’emparer de ce sujet qui, loin d’être un sujet de mode, est une lame de fond. Survivront, à mon sens, les entreprises qui feront le choix du mode zéro risque et qui en feront un élément différentiant dans la gestion de leurs ressources

 

[1] Propos recueillis par Laurent Jeanneau, 17 juin 2008, Entretien avec Philippe Davezies, Alternatives Economiques, cité par Marin Ledun, Brigitte Font Le Bret, Pendant qu’ils comptent les morts, La Tengo Editions, avril 2010 141

[2] http://myrhline.com/actualite-rh/stress-risque-ou-opportunite/article00590.html

[3] Jean-Marie Descarpentries, Philippe Korda, l’Entreprise Réconciliée, Albin Michel, avril 2008

Ambiance de Noël au bureau : voici comment

C’est Noël … Sans vouloir se lâcher complètement, mettre un peu de gaîté et de fantaisie au bureau a une bonne influence la motivation et la bonne humeur.

Si vous n’avez pas de vacances au moment de Noël (ce qui, avouons-le est dommage, cette année, vu le calendrier favorable), alors pourquoi ne pas décorer le bureau pour lui donner une ambiance de fête. Sans pour autant transporter un sapin de 2 mètres de haut chargé de guirlandes, votre patron risquerait de trouver la plaisanterie un peu poussée, voici quelques idées pour donner à votre lieu de travail un air festif.

Photo : Ineke Walther

7 idées pour donner un air de Noël au bureau

Bien entendu, toutes les entreprises ne le font pas, un arbre et un peu de déco peuvent facilement représenter un budget trop important oubien elles n’acceptent pas de voir se détourner les collaborateurs de la raison pour laquelle ils sont au bureau : travailler ! Néanmoins, égayer son lieu de travail et sa table, aucun manager n’y sera opposé. Voici, en 7 étapes, comment créer une ambiance de Noël sans  pour autant perturber le travail.

1. Tenez compte de votre supérieur

Essayez d’imaginer ce qui plairait à votre manager. Pouvez-vous pousser le bouchon très loin ? Alors lâchez-vous avec les guirlandes, la neige artificielle et « Jingle Bells » en fond sonore. Mais si votre manager est plus réservé ou si votre lieu de travail accueille beaucoup de clients ou encore si pour une question de sécurité l’idée est discutable, alors abstenez-vous et allez satisfaire ailleurs vos idées de déco.

2. Evaluez votre bureau

Une fois que votre manager vous a donné son accord, examinez votre bureau avec un peu de recul et déterminez de combien d’espace vous disposez. Si votre bureau est couvert de dossiers, documents et autre tas de papiers, n’en rajoutez pas trop avec des bricoles décoratives. Un plafond suspendu peut vous offrir beaucoup de possibilités, en revanche, en termes de guirlandes et d’objets accrochés.

3. Plus on est de fous …

Fédérez vos collègues autour de l’idée, cela les rendra joyeux. Un bureau décoré c’est rigolo, deux c’est mieux et trois c’est carrément l’ambiance de Noël. Passer tous ensemble une heure après le boulot à décorer les lieux, pour aller boire ensemble un bon chocolat chaud, voilà une excellente forme de teambuilding.

4. Déco : transformez votre écran en cheminée

Suspendre une boule de Noël à votre ordinateur, c’est déjà quelque chose, mais vous pouvez aussi transformer votre écran en vraie cheminée. « Construisez » un mur en pierre avec du carton pour imiter une cheminée. Votre Ipod vous fournira le bruitage d’un feu crépitant. Accrochez une chaussette à l’écran. Ou alors enveloppez votre bureau de papier cadeau (ou celui de votre collègue, y  compris le clavier et la souris ; fous rires garantis).

5. Utilisez les fournitures de bureau

Photo Cyrille Jubert

Bien entendu vous pouvez acheter le stock complet d’une jardinerie, mais pour créer une atmosphère de Noël vous pouvez aussi utiliser vos ustensiles quotidiens de bureau. Fabriquez un bonhomme de neige avec du papier d’imprimante, créez une grande cheminée avec les cartons vides. Ajoutez des post-it verts en guise de feuillage. Dessinez un point rouge sur chaque feuille et collez-les en forme de couronne de Noël ou de sapin. Installez le tout sur votre porte ou votre fenêtre. Plus vrai que nature.

6. Fabriquez des douceurs

Noël est synonyme de bonnes choses donc cuisinez quelque chose de sympa pour vos collègues : des petits gâteaux, des truffes maison, des petites meringues, des orangettes, ou apportez une brique de chocolat à boire tout prêt et au moment de la pause café, faites la surprise à vos collègues de servir la boisson dans des tasses non sans avoir ajouté sur le dessus un nuage de crème chantilly.

Encore plus fou, organisez un « bar de Noël » chargé de bonnes petites choses. Des petites sucettes, des mini-pères Noël en chocolat … Au moment de Noël on passe plus de temps dans sa cuisine donc penser à faire une surprise aux collègues est assez naturel. Vous verrez : tout le monde trouvera l’idée sympa et apportera sa pierre à l’édifice sous forme de chocolats, calissons, petits gâteaux, chocolats. Une journée un peu morne peut se trouver égaillée par ces quelques petits aménagements éphémères.

7. Achetez des petits cadeaux

Noël est synonyme  de don ; faites la surprise à vos collègues de leur apporter un petit cadeau. Que ce soit quelque chose que vous ayez fait vous même, un gadget rigolo ou un présent désiré. Un libre que vous  avez aimé,  ça se partage. Ce geste participe à la magie de Noël.

Devoir travailler n’est donc pas grave. Si par-dessus le marché vous bricolez une bonne playlist de Noël vous obtiendrez une vraie ambiance de Noël. Hohoho, bon travail !

Et joyeuses fêtes de fin d’année à tous.

Photo Pascal Thénault

Nouveau job : comment surmonter l’angoisse du premier jour ?

Manque de confiance, stress, grande nervosité : ce sont des manifestations normales d’angoisse le jour où vous prenez un nouveau poste.

Le premier jour à votre nouveau lieu de travail, dès que vous avez franchi la  porte, l’angoisse se saisit de vous. Vous ne connaissez personne, vous n’avez aucune idée de ce qui s’y joue, vous ne savez ni que dire ni à qui, vous n’avez aucun indice sur la façon dont vous devez vous présenter. D’ailleurs : où se trouve la machine à café ?

Et ce n’est que le début. Un nouveau job peut réveiller des émotions d’angoisse pure qui vous donnent l’impression de ne pas être pertinent ou compétent pour ce poste que vous venez d’accepter.

Plus vous regarderez rapidement ces inquiétudes en face, plus rapide sera votre intégration dans votre nouvel environnement de travail. Voici cinq façons de surmonter vos craintes et de prendre confiance en vous.

1. Détendez-vous !

Si vous pénétrez les lieux le corps rempli de tensions, vous provoquez du stress non seulement en vous mais aussi chez les autres. Si vous êtes tendu, vous vous ouvrez moins aux autres et rendez la prise de contact avec vos collègues plus compliquée, parce que votre corps trahit votre réflexe de protection. Sous stress vous risquez d’être davantage centré sur vous que sur le travail qui vous attend.

Une terrible angoisse au premier jour de travail vous submerge et cela n’a rien d’exceptionnel. Voici comment la maîtriser. Votre corps est le miroir de votre âme et donc si vous vous comportez comme quelqu’un de stressé, vous risquez de vous sentir stressé. Par conséquent : détendez-vous. Déliez vos épaules, respirez calmement, naturellement. Ecoutez votre corps et dès que vous sentez une tension s’installer, prenez quelques instants pour assouplir vos épaules et vous détendre.

2. Souvenez-vous de la raison pour laquelle vous êtes là

L’idée de prendre un nouveau poste, dans une grande organisation prestigieuse, peut-être, et que vous ne connaissez pas peut paradoxalement vous faire oublier ce pour quoi vous vous y trouvez. Souvenez-vous donc que c’est vous qui avez obtenu le poste et personne d’autre parmi les candidats. Votre nouvel employeur vous accorde sa confiance.

Souvenez-vous aussi pourquoi vous étiez si enthousiaste à l’idée de décrocher ce poste. Qu’avez-vous prévu de faire ? Comment allez-vous vous y prendre ? Quels objectifs vous proposez-vous d’atteindre ?

3. Ayez confiance dans le process

Lorsque l’on prend un nouveau poste on voudrait tout de suite tout bien faire : donner les réponses les plus justes aux questions, faire bonne impression aux collègues. Souvenez-vous que vous n’avez pas besoin d’avoir toutes les réponses. Bien au contraire, prétendre tout savoir est une manifestation d’arrogance ; personne n’attend de vous de tout savoir.

Si une information vous manque pour faire votre travail, expliquez que vous êtes encore en train d’essayer de comprendre et revenez vers la personne quand vous avez la réponse pertinente. Soyez certain que petit à petit vous en saurez de plus en plus. De façon naturelle.

4. Vos collègues sont des êtres humains

Vouloir se comparer à d’autres est un écueil dans la mesure où vous allez penser que tout le monde autour de vous est meilleur que vous : ils en savent plus et sont plus compétents. Ce qui n’est absolument pas le cas, personne n’est parfait, tout le monde a ses faiblesses et ses forces. Vouloir vous comparer aux autres ne peut qu’insuffler de l’angoisse en vous, on a tous commencé par un premier poste, vos collègues autant que vous.

5. Tout cela est normal

Tout ce qui est nouveau fait peur, on n’y peut rien. Si cela n’était pas le cas, cela voudrait dire qu’il n’y a en fait aucune nouveauté et donc aucun challenge pour vous. Dans ce cas pourquoi avoir pris ce poste ? Pourquoi avoir changé de job ?

Dans une situation nouvelle, dont l’issue est incertaine, votre cerveau envoie automatiquement un signal de peur. C’est normal. Souvenez-vous que ce n’est pas pour rien que vous en êtes là aujourd’hui. Tout ceci va passer. Promis.

 

Source : The Muse

Discrimination à l’embauche : quelques cas de figure …

Credits : Tess Zeiner

Recruter sans discriminer ? Cela semble évident. Et pourtant …

Nous sommes tous d’accord : un bon recrutement est celui qui se solde par une perte de temps en entretien la plus réduite possible. Seules doivent être valorisées les compétences professionnelles du candidat en lien avec le poste proposé, en adéquation avec l’équipe en place et le projet de recrutement. Cela passe nécessairement par une bonne analyse du besoin et l’identification du type de compétences nécessaires sur le poste à pourvoir, mais aussi par l’appréciation de l’attitude du candidat pendant l’entretien, sa motivation et son enthousiasme.

Donc tout ce qui est discrimination n’a pas sa place là-dedans, n’est-ce pas ?

Pour rappel, l’Art 225-1 du code pénal modifié par la loi du 21 Février 2014 énonce  les 20 critères de discrimination interdits non seulement à l’égard des personnes physiques mais aussi morales.
Ainsi, constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, etc des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Mais aujourd’hui en France, tous les employeurs sont-ils au courant ? Sont-ils prêts à se conformer aux prescriptions ? A l’inverse existe-t-il des cas où la discrimination est licite ?

Oui.

 

Il existe des entorses à la non discrimination

1/ Par exception au principe de l’égalité de traitement, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination fixés, ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime, et que l’exigence soit proportionnée.

Par exemple : un employeur passe une annonce pour dire qu’il cherche une personne âgée de 16 à 18 ans pour un catalogue publicitaire destiné à des adolescents. Est-ce un délit ? Non, car il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents.
A l’inverse, une personne qui serait recrutée par exemple pour faire le service dans une enseigne de restauration rapide et donc on romprait la période d’essai au motif que son uniforme n’existe pas dans sa taille dite XXXXL ferait l’objet de discrimination indirecte, ce qui est punissable. Ce n’est pas la qualité de son travail mais son apparence qui est en cause. La raison de la fin de son contrat repose sur un prétexte, à savoir l’inexistence d’une tenue adaptée.

2/ La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite est autorisée.

3/ Le recrutement d’artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; des mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins st bien sûr licite.

4/ En matière de religion :
Par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées,
la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. Comme par exemple dans une école tenue par des congrégations religieuses. Il sera par exemple légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de cette confession pour dispenser des cours de religion chrétienne.

5/ En matière de vie privée :
Alors que l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat, il peut s’informer de la possession, par exemple, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

 

En matière de discrimination dite positive, on met en place des accords, en particulier on peut citer les accords suivants : hommes/femmes, personnes en situation de handicap, seniors, juniors. Là aussi, il peut arriver que des organisations « détournent » quelque peu la loi : certes elles affichent fièrement le fait qu’elles comptent dans leurs effectifs 6% de personnes en situation de handicap … en réservant certains emplois, et pas d’autres, à ces personnes en situation de handicap. Il me semble que ce procédé est particulièrement cynique et pourtant il est pratiqué, notamment, dans une grande banque française au moins.

 

Attention à la discrimination indirecte

Les circuits de recrutement fermés sont un exemple de discrimination indirecte. Dans ces cas, les entreprises recrutent sur la base de la préférence familiale (accueil en stage des enfants du personnel), ou sur la base d’une solidarité de filière de formation (association des anciens de telle grande école), ou encore sur la base de la préférence communautaire (dans le secteur du Bâtiment Travaux Publics, l’encadrement des chantiers a tendance à recruter des ouvriers de même origine).
Ceux qui n’ont pas accès à ces réseaux sont donc exclus de l’offre. Pourtant personne n’a voulu les exclure…
C’est la mise en place de ces mécanismes qui aboutit à une discrimination indirecte.Cette absence d’intention est une caractéristique centrale de la discrimination indirecte.

La discrimination indirecte peut aussi toucher le temps de travail :
Il en va ainsi d’une règle défavorisant les salariés à temps partiel : la discrimination pourra porter sur le sexe,  puisque statistiquement une nette majorité des salariés à temps partiel sont des femmes.

On peut ainsi imaginer qu’un règlement interne d’une entreprise réserve une prime aux trois salariés qui sur l’année effectuent volontairement le plus d’heures supplémentaires. Or cette disposition risque d’être préjudiciable aux travailleurs à temps partiel qui eux, généralement sont peu disponibles pour effectuer des heures de travail en plus. Si beaucoup de travailleurs à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes, alors il s’agira donc là d’une discrimination indirecte sur base du sexe.

De même, des différenciations fondées sur l’ancienneté ou l’expérience peuvent s’analyser en discriminations indirectes fondées sur l’âge. Un employeur accorde volontairement 28 jours de congé à tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014. Les salariés embauchés après cette date n’ont droit qu’à 25 jours comme la loi le prévoit. Monsieur X âgé de 25 ans et embauché en 2015 se plaint de subir de ce fait une discrimination sur base de son jeune âge : il estime en effet que les personnes qui auront été ou seront embauchées après 2014 risquent fortement d’être des personnes jeunes et de ce fait elles seront moins bien traitées en raison de leur âge. Or il n’est pas évident de suivre ce raisonnement, l’employeur ne se basant pas sur l’âge pour réserver un traitement différent à une catégorie de salariés, mais sur la date d’embauche. Néanmoins si dans cette entreprise les salariés embauchés après la date clé du 1er janvier 2014 étaient majoritairement des jeunes salariés, un juge pourrait être enclin à y déceler une discrimination sur base de l’âge.

La bonne nouvelle c’est qu’une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée. Dans ce cas, elle n’est alors plus répréhensible.

La charge de la preuve de la justification objective revient à l’employeur. Tout dépendra en effet des arguments qu’il peut avancer pour expliquer les critères, dispositions, pratiques posées.

Les salariés français descendant d’immigrés africains perçoivent un salaire inférieur de 14 % à celui des salariés de parents français. Cet écart est le résultat d’inégalités sociales rencontrées lors du parcours professionnel.

 

Et la discrimination directe ?

On pourrait croire que c’est gros. Que ce n’est plus possible. Et pourtant :
L’exemple de la recherche de stage :
Les jeunes qui suivent un enseignement professionnel sont amenés, en cours de formation, à effectuer un stage en entreprise; Or les responsables de stages signalent que beaucoup de patrons refusent les enfants d’origine maghrébine. Des critères sélectifs de « bonne présentation » sont avancés par les employeurs pour justifier le refus d’accueillir ces jeunes.
La recherche de stage constitue, pour les jeunes des quartiers populaires, un événement décisif dans leur prise de conscience des discriminations.
C’est une évidence : ces situations génèrent de la frustration, du découragement, de la colère

11,6 % des salariés homosexuels auraient été, au cours de leur carrière, écartés d’une promotion interne du fait de leur orientation sexuelle. Près de neuf salariés sur dix auraient été victimes d’une forme d’homophobie plus larvée, faite de rumeurs ou de blagues.

 

La discrimination au quotidien

Les propos racistes, xénophobes, homophobes ou sexistes constituent des infractions, mais ne sont pas des discriminations. Ces opinions deviennent des discriminations lorsqu’elles conduisent à une inégalité de traitement, dans un cadre prévu par la loi. Ceci laisse la porte ouverte à bien des … libertés.
Par exemple, un responsable de magasin qui déclare qu’il n’aime pas les étrangers
C’est un propos raciste
Si ce responsable de magasin refuse d’embaucher des vendeurs au motif qu’ils sont étrangers
C’est une discrimination

Le racisme

En droit pénal, le racisme est réprimé quand :
– une personne discrimine une autre personne en raison de sa couleur de peau (c’est l’une des 20 formes de discrimination) :
– des propos racistes (provocations, injures, diffamations…) sont prononcés ;
– une infraction (dégradation, destruction, violence…) est motivée par la couleur de peau (ex : violences racistes).

 

Au-delà de la discrimination, les propos ou agissements discriminatoires

Injure à caractère racial
C’est une invective, une expression outrageante ou méprisante adressée à une personne ou à un groupe de personnes en raison de leur origine ou de leur appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. La personne qui prononce l’injure cherche à blesser.
Provocation à la haine raciale
C’est le cas où une personne tient des propos qui incitent à la haine contre un groupe de personnes en raison de leur religion ou de leur origine ethnique ou nationale. L’auteur de la provocation vise à obtenir l’adhésion des témoins. Par exemple : Le fait de diffuser un tract présentant les immigrés sous un jour exclusivement nuisible, en les rendant responsables de l’insécurité, du chômage et de l’accroissement de la charge fiscale. Cette provocation à la discrimination est une infraction réprimée par la loi.
Violences racistes
C’est le fait de commettre des violences envers une personne en raison de son appartenance, vraie ou supposée, à une nation, une ethnie, une race ou une religion déterminée.

Les principales situations pouvant mener à de la discrimination

 

  • Habiter une ville mal réputée
  • Etre représentant syndical
  • Etre  issu de l’immigration
  • Présenter un Handicap (et ne pas avoir accès au poste du fait de faibles diplômes, ou se voir proposer des emplois précaires)
  • Jeunes et seniors (fourchettes d’age dans les annonces, contrat de génération)

    On constate que les banques préfèrent recruter des femmes pour des postes subalternes

 

 

Et vous, où en êtes-vous ?

QUESTION VRAI/FAUX
Une personne handicapée qui travaille est donc un travailleur handicapé
Les entreprises ont des avantages à recruter des travailleurs handicapés, mais le travailleur n’en a pas
Embaucher une personne handicapée nécessite forcément des adaptations de poste
Les personnes handicapées sont plus souvent en arrêt de travail que les autres.
Une personne handicapée aura du mal à s’intégrer dans l’équipe
Un travailleur handicapé résiste moins bien à la pression que les autres
Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises au quota des 6 %, elles n’en embauchent donc pas, ce qui est défavorable aux grosses structures

L’angoisse de partir travailler

blog-2Photo Patrick Drouin

Pour quiconque a une raison légitime d’avoir peur d’aller travailler il est difficile de persuader autrui que ce dont il souffre peut être objectivé par un diagnostic clinique. La phobie du travail existe et est reconnue par la science.

Un article de 2009 paru dans Psychology, Health and Medicine démontre qu’une telle peur existe. La phobie du travail est définie comme « une angoisse phobique associée à des symptômes de crise de panique qui se déclenchent quand la personne se rend sur son lieu de travail ou simplement y pense ».

Après quelques sondages au sein de mon réseau d’amis et collègues, je suis arrivée à la conclusion que presque tout le monde souffre plus ou moins de cette affection. Mais bien entendu, quitter son domicile en se disant « fait suer » ne justifie pas en soi de se dire phobique du travail.

La phobie du travail se décline par toute une série de symptômes qui se déclenchent par toute une série de stimuli. Un article du Journal of Anxiety Disorders de 2007, distingue six formes de phobies au travail.

« Crise de panique liée au travail »
Rien que de penser que je dois partir travailler va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie du travail situationnelle »
Savoir que mon manager m’envoie présenter 100 slides devant une grande assemblée va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie aléatoire du travail »
Tout un tas d’aspects de mon travail me laissent penser que je vais faire une crise cardiaque.

« Phobie ciblée du travail »
Certains aspects spécifiques de mon travail me laissent penser que je vais droit à la crise cardiaque.

« Angoisse générale liée au travail »
Je sens que je fais une crise cardiaque au travail sans savoir pourquoi.

« Stress post-traumatique lié au travail »
Depuis que j’ai réellement fait une crise cardiaque, je suis en stress. Un stress qui me fait penser que je fais de nouveau une crise cardiaque.

Que dit le Social Anxiety Forum ?. Il s’agit d’un excellent forum où échanger sur la peur, la panique, et autres sujets associés. Un finlandais de 24 ans raconte combien la phobie du travail est épuisante. « j’envisage de partir. Les gens avec lesquels je travaille me prennent pour un nase« , écrit-il. « Mais je ne cesse de faire des erreurs à cause de mes problèmes d’angoisse. Mon cerveau est tellement mobilisé par l’angoisse qu’il n’a plus la ressource de se focaliser sur d’autres sujets« .

Il n’est pas le seul à se sentir aussi misérable. Un internaute de 35 ans souligne qu’il a cessé de travailler à 20 ans et a mis 4 ans à retrouver un poste du fait de sa phobie. Son conseil : « ne pas s’arrêter« .

Comme pour beaucoup de phobies, il existe une grande palette de traitements. Ce qui semble le plus réaliste serait « une acclimatation progressive », « qui permet d’être moins sensible à des stimuli ». Mais comme le lieu de travail ne peut pas être reproduit en laboratoire, il faut y passer en situation.

Finalement il faut se dire « mets-toi au travail et tout va bien se passer« . Ceci dit, une combinatoire entre un traitement et la volonté de développer des stratégies pour faire face semble une façon efficace de régler le problème.  Plus sérieusement, un vrai traitement combinerait une thérapie (cognitive ou autre) et éventuellement un complément médicamenteux destiné à détendre l’individu.

On peut se demander pourquoi on se préoccupe tant de ce sujet. Alors même que personne ne peut dire qu’il ne sera jamais confronté à la phobie du travail. Certes  il est possible pour déprogrammer les symptômes de son cerveau d’expliquer à son manager pourquoi désormais on doit pouvoir travailler de chez soi 24/7. Un employeur aimerait bien savoir comment se débarrasser de ce problème pour à tout le moins créer un environnement moins susceptible de déclencher l’angoisse chez le collaborateur.

En effet, un collaborateur pétrifié d’angoisse n’est pas un collaborateur heureux. Donc que l’on soit employeur ou employé, cela vaut le coup de savoir que certains d’entre nous non seulement détestent leur job, mais en plus en ont très peur.
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source : https://motherboard.vice.com

La plus jeune génération … née au siècle dernier.

La génération Z, c’est qui ?

L’individu de la Génération Z est un citoyen du monde, très habile dans l’utilisation des nouveaux media interactifs, qui apporte volontiers sa pierre à l’édifice social pour autant qu’il puisse garder la possibilité de faire preuve d’initiative.

Cette génération est-elle encore motivée par ce qui n’est pas en relation avec les ordinateurs ou les interactions en ligne ? Et en termes de marketing, devons nous désormais nous concentrer exclusivement sur une e-communication ? Ci-dessous quelques éléments sur cette ultime génération du 2e millénaire.

Que pouvons-nous déjà en dire ?

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Photo Patrick Drouin

La Génération dite “Z” est née approximativement entre 1995 et 2010, et donc a la vingtaine tout au plus pour les moins jeunes. La plus grande partie de cette génération se trouve donc dans sa période d’apprentissage ; plus fort encore, certains de ses membres sont encore des bébés ! Rien ne peut donc encore être affirmé à leur propos ; on peut raisonnablement commencer à émettre des hypothèses par le biais d’une étude empirique à propos d’une génération, lorsqu’elle se situe dans sa période d’apprentissage, donc à l’âge de15-25 ans. Plus tôt, les valeurs ne sont pas encore assez mûries et les cerveaux pas suffisamment développés, le sens de la famille reste le plus souvent la valeur la plus importante. Ensuite, on obtient un regard davantage tourné vers l’extérieur avec toutes les dérives que cela comporte. Il s’agit donc d’être très prudent avec les généralisations concernant la Generation Z, il vaut mieux parler “d’ados d’aujourd’hui”.

Generation Z à l’école

La génération Z pense-t-elle que l’école soit importante oubien estime-t-elle qu’Internet leur suffit pour survivre ?

Il semble qu’il ne soit pas possible de qualifier de façon univoque cette génération ; certains d’entre eux sont encore des tous-petits, d’autres touchent à la fin de leur adolescence. Mais ce qui est certain, c’est que cette génération est hyper connectée. Là où les anciens se représentent encore une relation pédagogue-élève, les jeunes de cette génération feront plus confiance aux outils en ligne qu’à des role-models de l’école.

La génération Z est très tournée vers l’avenir, comme tous les jeunes depuis toujours, et elle est avide d’apprendre. Ce qui caractérise ces jeunes, c’est la façon dont ils ont envie d’apprendre. Ce sont des réseauteurs attachés à un système de valeurs.

La génération Z se reconnait-elle encore un maître ayant l’autorité oubien est-ce que ce sont les stars du web qui sont les maîtres et les exemples ?

L’autorité, loin d’être un cadeau bonus attaché à une fonction, se mérite. L’autorité est correllée non pas au savoir et à la motivation mais  plutôt à l’inspiration et à l’expérience. Celui qui inspire la génération Z obtient incontestablement son adhésion.

Ce sont des personnalités inspirantes qui resteront des icônes importantes pour ces jeunes. Les enseignants se heurteront à l’avenir à des idoles virtuelles mais le vrai pédagogue qui saura “toucher” ses élèves conservera son ascendant sur eux.

Livres papier ou e-books ?

Cette génération met-elle encore parfois son nez dans les livres de classe ? Oubien ces jeunes contentent-ils d’utiliser le digital ?

De plus en plus d’écoles fournissent l’écrit sous forme d’ordinateurs ou tablettes et des tous-petits s’entraînent déjà sur des logiciels d’apprentissage. On assiste actuellement à une sorte de mélange des genres, mais en aucun cas on ne peut parler d’une aversion pour les livres.

Tous les enfants qui entrent en Sixième vont dire : “donne-moi un iPad avec des e-books, pour m’éviter d’avoir à traîner dix kilos de livres pour aller en cours”. Les livres scolaires, qu’ils soient électroniques ou pas, resteront toujours de la plus haute importance. Se contenter de Wikipedia est l’échec assuré au bac et la génération Z est celle qui en est la plus consciente.

Avec l’afflux de smartphones et autres outils à leur disposition, ne courons-nous pas le risque que la génération Z décide elle-même des temps scolaires et des temps de détente?

En effet. Travailler, étudier et jouer vont de plus en plus s’entremêler. Apprendre, tout comme les autres activités humaines, deviendra de plus en plus décorellé de l’espace/temps. Ceci ne signifie d’ailleurs pas pour autant que les objectifs en deviennent flous. Car dans le même temps, le tempo et la rigueur restent des repères importants pour les ados d’aujourd’hui. On ne peut pas atttendre de l’école qu’elle suive un modèle cafétéria qui propose aux élèves d’être consommateurs à leur rythme. Mais la génération Z va très certainement exiger plus de services en ligne fournis par son école, en particulier pour la distribution du travail à la  maison, les notes, les consignes des professeurs, les évaluations.

Generation Z au travail

Cette génération qui s’annonce, toujours mobile, perpétuellement connectée, continue-t-elle à s’intéresser aux organisations et au management ?

Absolument. La génération Z exige de la clarté et veut savoir où elle en est. En même temps elle est en quête de personnalités qui puissent être des sources d’inspiration et de leaders focalisés sur l’objectif et le résultat.

A souligner également, la génération Z, qui réseaute comme elle respire, ne s’intéresse pas trop aux structures hiérarchiques. Les responsabilités en étage et les organigrammes qui vont avec peuvent ne pas les passionner. La logique des organisations pyramidales leur échappe totalement. Ils se verraient bien déjeuner à la table du patron. Plus l’organisation est plate, mieux ils s’en portent.

On dit de la génération Z qu’elle est constamment connectée. Un chef d’entreprise qui instaure des restrictions à l’utilisation d’internet a-t-il toujours sa place dans le paysage ?

Imaginer en entreprise un Internet bridé n’est pas une bonne idée. Puisque avec mon ordinateur professionnel je ne peux pas aller sur Facebook, alors j’irai sur Facebook avec mon smartphone ou ma tablette. Telle est la logique de la génération Z.

Par ailleurs cette génération est très expérimentée en termes d’informatique, de web et de services en ligne. Indépendamment de la nature de leur job ils vont s’attendre à avoir à disposition ces services au travail sans pour autant dépendre de leur employeur pour les utiliser.

Le mode de travail actuel

Le mode de travail actuel va influencer profondément la génération Z quand elle rejoindra l’organisation

La Génération Z voudra se dégager de plus en plus de la contrainte d’espace-temps, que ce soit au bureau, à l’usine, à la salle de sport ou dans un parc. La génération Z travaille aussi bien chez elle qu’au bureau. Le travail et la vie privée seront de plus en plus entremêlés. La Génération Z cherche sans ambiguité l’équilibre de vie. Ce qui pour le moment est présenté comme la nouvelle façon de travailler est quelque chose qui semble complètement naturel à un jeune issu de la Generation Z.

La Génération Z va-t-elle substituer  à la course au job la course au télétravail ?

Cette generation  grandit avec les possibilités qu’offrent le chat, Skype, FaceTime. Ils sont donc enclins à utiliser ces media. Il y a aussi des raisons économiques à cela. Et écologiques. Le télétravail va donc plus que probablement se développer. En même temps il s’agit d’une génération qui cherche à vivre des émotions et à faire des rencontres. Le face à face ne disparaîtra jamais.

La mobilité et les voyages se complexifient. Et deviennent de moins en moins attractifs, pour bien des raisons, en particulier s’envoler depuis et vers des destinations étrangères ne fait plus trop rêver. Cette évolution des mentalités concerne aussi la génération Z. Et à côté de cela, il existe au sein de ce groupe un besoin irrépressible de “vivre des choses” issues d’autres cultures. Voyager va devenir plus sélectif, on ne se déplacera que vers des destinations jugées suffisamment intéressantes pour bouger.

Temps libre et utilisation des media

Que lit la Génération Z ? Un, journal/une revue en ligne ? Et cette génération accepte-t-elle encore de payer pour du contenu ?

 

Difficile à dire, cela dépend principalement de l’accessibilité des journaux en ligne. Il est évident que la Généraion Z grandit dans une époque où l’information est très souvent disponible gratuitement et où la propension à la payer diminue de jour en jour.

A l’avenir l’information sera disponible n’importe où et n’importe quand sur des écrans, dans le métro, dans des supports écrits gratuits et bien sûr en ligne. L’information existe pour être consommée. Payer pour l’obtenir n’entre pas dans la logique de cette génération. Ni aujourd’hui ni demain. En ce qui concerne les magazines, c’est plus nuancé, car ils offrent davantage de contenu unique et spécifique et sont source d’inspiration.

La Génération Z regarde-t-elle encore la télé ? Ou alors ne consomme-t-elle que des media via Internet ?

La télévision devient de plus en plus une surface plate avec quelques pics. Certes il arrive à la génération Z de regarder la télévision, mais de moins en moins souvent sur une télévision. Pourquoi attendre qu’une émission passe à la télévision alors qu’elle est déjà en ligne depuis deux jours ?

Il est probable que les émissions en ligne prennent le rôle de la télévision

Sortir et faire des rencontres

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Photo Patrick Drouin

Cela signifie-t-il alors que les cinémas vont se heurter au même type de difficultés ?

Les films en ligne vont intéresser de plus en plus, par leur accès facile et rapide. Mais le cinéma, en 3D en particulier, offre une expérience supplémentaire et représente une démarche différente qui continue à attirer, ne serait-ce que parceque aller au cinéma c’est aussi faire une sortie.

Cependant, aux Etats-Unis, on se rend compte depuis quelques mois de l’absence des plus jeunes dans les salles de cinéma. Le groupe cible de presque tous les blockbusters américains a cette année massivement boudé les salles. On ne sait pas encore si la cause en était les films eux-mêmes ou si le groupe cible commence à chercher à se distraire autrement et ailleurs. Probablement une combinatoire des deux.

L’ado d’aujourd’hui est connecté en permanence. Cela veut-il dire qu’il sera plus enclin à faire des rencontres en ligne plutôt qu’au café ?

Les rencontres en ligne vont devenir quasiment banales à l’instar des contacts personnels. Les rencontres par internet sont de moins en moins considérées comme un moyen suspect de faire des rencontres.

Toute rencontre à cet âge est importante et excitante. D’une certaine façon, Internet est leur cour de récréation et de toutes façons on finit par vouloir se rencontrer “pour de vrai”.

La Génération Z et le monde

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Photo Patrick Drouin

L’émergence des services basés sur la géolocalisation peut laisser penser que cette génération est plutôt orientée sur le local. Mais qu’en est-il ?

Ces jeunes grandissent avec le world wide web. C’est leur humble cadre de référence. Et il est local, national, international, tout se fond en un seul lieu avec Internet.

Avec les media sociaux, la distance n’a plus d’importance et des contacts à l’autre bout du monde peuvent sembler très proches alors que des contacts locaux peuvent passer pour être internationaux.

Que pense la Génération Z de la politique et de la démocratie ?

Cette génération suit les politiques via le web. Ces réseauteurs ont du mal avec les systèmes hiérarchiques, avec la démocratie représentative. Devoir transférer le pouvoir à quelqu’un d’autre qui se chargera de régler les situations pour eux, ne leur est pas naturel, ils veulent être eux-mêmes à la barre, participer au débat, participer aux décisions.

Comment atteint-on la Génération Z?

Où ces jeunes trouveront-ils leurs sources d’inspiration ? En ligne ou auprès d’individus de la vraie vie ?

Cette génération a pris l’habitude de mélanger ses sources d’inspiration. Il suffit pour s’en convaincre d’étudier les réactions suite au décès de Steve Jobs et l’impact d’une émission comme The Voice. Faire la différence entre le virtuel et le réel commence à ne plus être une préoccupation pertinente à leurs yeux.

Les mondes réel et virtuel ne sont pas différents pour la Génération Z. Le monde est le monde et il est à la fois en ligne et hors ligne. Les personnes de la vraie vie se retrouvent aussi sur la toile, et des personnages fictifs sont susceptibles d’apparaître en vrai. Finalement c’est plutôt ce qui se raconte qui est central et non pas comment ça se raconte.

Comment atteindre la Génération Z ?

  • Proposez de la structure et du sens ; c’est ce qu’ils recherchent
  • Entrez “réellement” en contact, appuyez-vous pour cela sur votre expérience et partagez-la
  • Proposez des défis qui s’inscrivent dans la durée ; en tant qu’employeur, par exemple, allez au-delà du salaire et parlez d’amélioration continue et d’excellence.

En cela, la Génération Z ne diffère pas trop des autres groupes d’âge. Les recommandations, surtout venant de proches, marchent souvent bien mieux que la publicité. La communication doit rester sur mesure. Ce qu’il faut cependant garder en tête les concernant :

  • Les réseaux sociaux sont cruciaux – il faut communiquer avec une transparence irréprochable. Impossible de se cacher ou de dresser écrans de fumée et miroirs
  • invitez la génération Z à participer au débat
  • C’est moins la motivation que l’inspiration qui compte.
Source : https://www.frankwatching.com
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