L’angoisse de partir travailler

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Pour quiconque a une raison légitime d’avoir peur d’aller travailler il est difficile de persuader autrui que ce dont il souffre peut être objectivé par un diagnostic clinique. La phobie du travail existe et est reconnue par la science.

Un article de 2009 paru dans Psychology, Health and Medicine démontre qu’une telle peur existe. La phobie du travail est définie comme « une angoisse phobique associée à des symptômes de crise de panique qui se déclenchent quand la personne se rend sur son lieu de travail ou simplement y pense ».

Après quelques sondages au sein de mon réseau d’amis et collègues, je suis arrivée à la conclusion que presque tout le monde souffre plus ou moins de cette affection. Mais bien entendu, quitter son domicile en se disant « fait suer » ne justifie pas en soi de se dire phobique du travail.

La phobie du travail se décline par toute une série de symptômes qui se déclenchent par toute une série de stimuli. Un article du Journal of Anxiety Disorders de 2007, distingue six formes de phobies au travail.

« Crise de panique liée au travail »
Rien que de penser que je dois partir travailler va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie du travail situationnelle »
Savoir que mon manager m’envoie présenter 100 slides devant une grande assemblée va me déclencher une crise cardiaque.

« Phobie aléatoire du travail »
Tout un tas d’aspects de mon travail me laissent penser que je vais faire une crise cardiaque.

« Phobie ciblée du travail »
Certains aspects spécifiques de mon travail me laissent penser que je vais droit à la crise cardiaque.

« Angoisse générale liée au travail »
Je sens que je fais une crise cardiaque au travail sans savoir pourquoi.

« Stress post-traumatique lié au travail »
Depuis que j’ai réellement fait une crise cardiaque, je suis en stress. Un stress qui me fait penser que je fais de nouveau une crise cardiaque.

Que dit le Social Anxiety Forum ?. Il s’agit d’un excellent forum où échanger sur la peur, la panique, et autres sujets associés. Un finlandais de 24 ans raconte combien la phobie du travail est épuisante. « j’envisage de partir. Les gens avec lesquels je travaille me prennent pour un nase« , écrit-il. « Mais je ne cesse de faire des erreurs à cause de mes problèmes d’angoisse. Mon cerveau est tellement mobilisé par l’angoisse qu’il n’a plus la ressource de se focaliser sur d’autres sujets« .

Il n’est pas le seul à se sentir aussi misérable. Un internaute de 35 ans souligne qu’il a cessé de travailler à 20 ans et a mis 4 ans à retrouver un poste du fait de sa phobie. Son conseil : « ne pas s’arrêter« .

Comme pour beaucoup de phobies, il existe une grande palette de traitements. Ce qui semble le plus réaliste serait « une acclimatation progressive », « qui permet d’être moins sensible à des stimuli ». Mais comme le lieu de travail ne peut pas être reproduit en laboratoire, il faut y passer en situation.

Finalement il faut se dire « mets-toi au travail et tout va bien se passer« . Ceci dit, une combinatoire entre un traitement et la volonté de développer des stratégies pour faire face semble une façon efficace de régler le problème.  Plus sérieusement, un vrai traitement combinerait une thérapie (cognitive ou autre) et éventuellement un complément médicamenteux destiné à détendre l’individu.

On peut se demander pourquoi on se préoccupe tant de ce sujet. Alors même que personne ne peut dire qu’il ne sera jamais confronté à la phobie du travail. Certes  il est possible pour déprogrammer les symptômes de son cerveau d’expliquer à son manager pourquoi désormais on doit pouvoir travailler de chez soi 24/7. Un employeur aimerait bien savoir comment se débarrasser de ce problème pour à tout le moins créer un environnement moins susceptible de déclencher l’angoisse chez le collaborateur.

En effet, un collaborateur pétrifié d’angoisse n’est pas un collaborateur heureux. Donc que l’on soit employeur ou employé, cela vaut le coup de savoir que certains d’entre nous non seulement détestent leur job, mais en plus en ont très peur.
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source : https://motherboard.vice.com

La plus jeune génération … née au siècle dernier.

La génération Z, c’est qui ?

L’individu de la Génération Z est un citoyen du monde, très habile dans l’utilisation des nouveaux media interactifs, qui apporte volontiers sa pierre à l’édifice social pour autant qu’il puisse garder la possibilité de faire preuve d’initiative.

Cette génération est-elle encore motivée par ce qui n’est pas en relation avec les ordinateurs ou les interactions en ligne ? Et en termes de marketing, devons nous désormais nous concentrer exclusivement sur une e-communication ? Ci-dessous quelques éléments sur cette ultime génération du 2e millénaire.

Que pouvons-nous déjà en dire ?

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Photo Patrick Drouin

La Génération dite “Z” est née approximativement entre 1995 et 2010, et donc a la vingtaine tout au plus pour les moins jeunes. La plus grande partie de cette génération se trouve donc dans sa période d’apprentissage ; plus fort encore, certains de ses membres sont encore des bébés ! Rien ne peut donc encore être affirmé à leur propos ; on peut raisonnablement commencer à émettre des hypothèses par le biais d’une étude empirique à propos d’une génération, lorsqu’elle se situe dans sa période d’apprentissage, donc à l’âge de15-25 ans. Plus tôt, les valeurs ne sont pas encore assez mûries et les cerveaux pas suffisamment développés, le sens de la famille reste le plus souvent la valeur la plus importante. Ensuite, on obtient un regard davantage tourné vers l’extérieur avec toutes les dérives que cela comporte. Il s’agit donc d’être très prudent avec les généralisations concernant la Generation Z, il vaut mieux parler “d’ados d’aujourd’hui”.

Generation Z à l’école

La génération Z pense-t-elle que l’école soit importante oubien estime-t-elle qu’Internet leur suffit pour survivre ?

Il semble qu’il ne soit pas possible de qualifier de façon univoque cette génération ; certains d’entre eux sont encore des tous-petits, d’autres touchent à la fin de leur adolescence. Mais ce qui est certain, c’est que cette génération est hyper connectée. Là où les anciens se représentent encore une relation pédagogue-élève, les jeunes de cette génération feront plus confiance aux outils en ligne qu’à des role-models de l’école.

La génération Z est très tournée vers l’avenir, comme tous les jeunes depuis toujours, et elle est avide d’apprendre. Ce qui caractérise ces jeunes, c’est la façon dont ils ont envie d’apprendre. Ce sont des réseauteurs attachés à un système de valeurs.

La génération Z se reconnait-elle encore un maître ayant l’autorité oubien est-ce que ce sont les stars du web qui sont les maîtres et les exemples ?

L’autorité, loin d’être un cadeau bonus attaché à une fonction, se mérite. L’autorité est correllée non pas au savoir et à la motivation mais  plutôt à l’inspiration et à l’expérience. Celui qui inspire la génération Z obtient incontestablement son adhésion.

Ce sont des personnalités inspirantes qui resteront des icônes importantes pour ces jeunes. Les enseignants se heurteront à l’avenir à des idoles virtuelles mais le vrai pédagogue qui saura “toucher” ses élèves conservera son ascendant sur eux.

Livres papier ou e-books ?

Cette génération met-elle encore parfois son nez dans les livres de classe ? Oubien ces jeunes contentent-ils d’utiliser le digital ?

De plus en plus d’écoles fournissent l’écrit sous forme d’ordinateurs ou tablettes et des tous-petits s’entraînent déjà sur des logiciels d’apprentissage. On assiste actuellement à une sorte de mélange des genres, mais en aucun cas on ne peut parler d’une aversion pour les livres.

Tous les enfants qui entrent en Sixième vont dire : “donne-moi un iPad avec des e-books, pour m’éviter d’avoir à traîner dix kilos de livres pour aller en cours”. Les livres scolaires, qu’ils soient électroniques ou pas, resteront toujours de la plus haute importance. Se contenter de Wikipedia est l’échec assuré au bac et la génération Z est celle qui en est la plus consciente.

Avec l’afflux de smartphones et autres outils à leur disposition, ne courons-nous pas le risque que la génération Z décide elle-même des temps scolaires et des temps de détente?

En effet. Travailler, étudier et jouer vont de plus en plus s’entremêler. Apprendre, tout comme les autres activités humaines, deviendra de plus en plus décorellé de l’espace/temps. Ceci ne signifie d’ailleurs pas pour autant que les objectifs en deviennent flous. Car dans le même temps, le tempo et la rigueur restent des repères importants pour les ados d’aujourd’hui. On ne peut pas atttendre de l’école qu’elle suive un modèle cafétéria qui propose aux élèves d’être consommateurs à leur rythme. Mais la génération Z va très certainement exiger plus de services en ligne fournis par son école, en particulier pour la distribution du travail à la  maison, les notes, les consignes des professeurs, les évaluations.

Generation Z au travail

Cette génération qui s’annonce, toujours mobile, perpétuellement connectée, continue-t-elle à s’intéresser aux organisations et au management ?

Absolument. La génération Z exige de la clarté et veut savoir où elle en est. En même temps elle est en quête de personnalités qui puissent être des sources d’inspiration et de leaders focalisés sur l’objectif et le résultat.

A souligner également, la génération Z, qui réseaute comme elle respire, ne s’intéresse pas trop aux structures hiérarchiques. Les responsabilités en étage et les organigrammes qui vont avec peuvent ne pas les passionner. La logique des organisations pyramidales leur échappe totalement. Ils se verraient bien déjeuner à la table du patron. Plus l’organisation est plate, mieux ils s’en portent.

On dit de la génération Z qu’elle est constamment connectée. Un chef d’entreprise qui instaure des restrictions à l’utilisation d’internet a-t-il toujours sa place dans le paysage ?

Imaginer en entreprise un Internet bridé n’est pas une bonne idée. Puisque avec mon ordinateur professionnel je ne peux pas aller sur Facebook, alors j’irai sur Facebook avec mon smartphone ou ma tablette. Telle est la logique de la génération Z.

Par ailleurs cette génération est très expérimentée en termes d’informatique, de web et de services en ligne. Indépendamment de la nature de leur job ils vont s’attendre à avoir à disposition ces services au travail sans pour autant dépendre de leur employeur pour les utiliser.

Le mode de travail actuel

Le mode de travail actuel va influencer profondément la génération Z quand elle rejoindra l’organisation

La Génération Z voudra se dégager de plus en plus de la contrainte d’espace-temps, que ce soit au bureau, à l’usine, à la salle de sport ou dans un parc. La génération Z travaille aussi bien chez elle qu’au bureau. Le travail et la vie privée seront de plus en plus entremêlés. La Génération Z cherche sans ambiguité l’équilibre de vie. Ce qui pour le moment est présenté comme la nouvelle façon de travailler est quelque chose qui semble complètement naturel à un jeune issu de la Generation Z.

La Génération Z va-t-elle substituer  à la course au job la course au télétravail ?

Cette generation  grandit avec les possibilités qu’offrent le chat, Skype, FaceTime. Ils sont donc enclins à utiliser ces media. Il y a aussi des raisons économiques à cela. Et écologiques. Le télétravail va donc plus que probablement se développer. En même temps il s’agit d’une génération qui cherche à vivre des émotions et à faire des rencontres. Le face à face ne disparaîtra jamais.

La mobilité et les voyages se complexifient. Et deviennent de moins en moins attractifs, pour bien des raisons, en particulier s’envoler depuis et vers des destinations étrangères ne fait plus trop rêver. Cette évolution des mentalités concerne aussi la génération Z. Et à côté de cela, il existe au sein de ce groupe un besoin irrépressible de “vivre des choses” issues d’autres cultures. Voyager va devenir plus sélectif, on ne se déplacera que vers des destinations jugées suffisamment intéressantes pour bouger.

Temps libre et utilisation des media

Que lit la Génération Z ? Un, journal/une revue en ligne ? Et cette génération accepte-t-elle encore de payer pour du contenu ?

 

Difficile à dire, cela dépend principalement de l’accessibilité des journaux en ligne. Il est évident que la Généraion Z grandit dans une époque où l’information est très souvent disponible gratuitement et où la propension à la payer diminue de jour en jour.

A l’avenir l’information sera disponible n’importe où et n’importe quand sur des écrans, dans le métro, dans des supports écrits gratuits et bien sûr en ligne. L’information existe pour être consommée. Payer pour l’obtenir n’entre pas dans la logique de cette génération. Ni aujourd’hui ni demain. En ce qui concerne les magazines, c’est plus nuancé, car ils offrent davantage de contenu unique et spécifique et sont source d’inspiration.

La Génération Z regarde-t-elle encore la télé ? Ou alors ne consomme-t-elle que des media via Internet ?

La télévision devient de plus en plus une surface plate avec quelques pics. Certes il arrive à la génération Z de regarder la télévision, mais de moins en moins souvent sur une télévision. Pourquoi attendre qu’une émission passe à la télévision alors qu’elle est déjà en ligne depuis deux jours ?

Il est probable que les émissions en ligne prennent le rôle de la télévision

Sortir et faire des rencontres

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Photo Patrick Drouin

Cela signifie-t-il alors que les cinémas vont se heurter au même type de difficultés ?

Les films en ligne vont intéresser de plus en plus, par leur accès facile et rapide. Mais le cinéma, en 3D en particulier, offre une expérience supplémentaire et représente une démarche différente qui continue à attirer, ne serait-ce que parceque aller au cinéma c’est aussi faire une sortie.

Cependant, aux Etats-Unis, on se rend compte depuis quelques mois de l’absence des plus jeunes dans les salles de cinéma. Le groupe cible de presque tous les blockbusters américains a cette année massivement boudé les salles. On ne sait pas encore si la cause en était les films eux-mêmes ou si le groupe cible commence à chercher à se distraire autrement et ailleurs. Probablement une combinatoire des deux.

L’ado d’aujourd’hui est connecté en permanence. Cela veut-il dire qu’il sera plus enclin à faire des rencontres en ligne plutôt qu’au café ?

Les rencontres en ligne vont devenir quasiment banales à l’instar des contacts personnels. Les rencontres par internet sont de moins en moins considérées comme un moyen suspect de faire des rencontres.

Toute rencontre à cet âge est importante et excitante. D’une certaine façon, Internet est leur cour de récréation et de toutes façons on finit par vouloir se rencontrer “pour de vrai”.

La Génération Z et le monde

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Photo Patrick Drouin

L’émergence des services basés sur la géolocalisation peut laisser penser que cette génération est plutôt orientée sur le local. Mais qu’en est-il ?

Ces jeunes grandissent avec le world wide web. C’est leur humble cadre de référence. Et il est local, national, international, tout se fond en un seul lieu avec Internet.

Avec les media sociaux, la distance n’a plus d’importance et des contacts à l’autre bout du monde peuvent sembler très proches alors que des contacts locaux peuvent passer pour être internationaux.

Que pense la Génération Z de la politique et de la démocratie ?

Cette génération suit les politiques via le web. Ces réseauteurs ont du mal avec les systèmes hiérarchiques, avec la démocratie représentative. Devoir transférer le pouvoir à quelqu’un d’autre qui se chargera de régler les situations pour eux, ne leur est pas naturel, ils veulent être eux-mêmes à la barre, participer au débat, participer aux décisions.

Comment atteint-on la Génération Z?

Où ces jeunes trouveront-ils leurs sources d’inspiration ? En ligne ou auprès d’individus de la vraie vie ?

Cette génération a pris l’habitude de mélanger ses sources d’inspiration. Il suffit pour s’en convaincre d’étudier les réactions suite au décès de Steve Jobs et l’impact d’une émission comme The Voice. Faire la différence entre le virtuel et le réel commence à ne plus être une préoccupation pertinente à leurs yeux.

Les mondes réel et virtuel ne sont pas différents pour la Génération Z. Le monde est le monde et il est à la fois en ligne et hors ligne. Les personnes de la vraie vie se retrouvent aussi sur la toile, et des personnages fictifs sont susceptibles d’apparaître en vrai. Finalement c’est plutôt ce qui se raconte qui est central et non pas comment ça se raconte.

Comment atteindre la Génération Z ?

  • Proposez de la structure et du sens ; c’est ce qu’ils recherchent
  • Entrez “réellement” en contact, appuyez-vous pour cela sur votre expérience et partagez-la
  • Proposez des défis qui s’inscrivent dans la durée ; en tant qu’employeur, par exemple, allez au-delà du salaire et parlez d’amélioration continue et d’excellence.

En cela, la Génération Z ne diffère pas trop des autres groupes d’âge. Les recommandations, surtout venant de proches, marchent souvent bien mieux que la publicité. La communication doit rester sur mesure. Ce qu’il faut cependant garder en tête les concernant :

  • Les réseaux sociaux sont cruciaux – il faut communiquer avec une transparence irréprochable. Impossible de se cacher ou de dresser écrans de fumée et miroirs
  • invitez la génération Z à participer au débat
  • C’est moins la motivation que l’inspiration qui compte.
Source : https://www.frankwatching.com

Les 7 principes essentiels pour avoir du plaisir au travail

Prendre du plaisir au travail augmente la productivité et réduit l’absentéisme. Comment obtenir du plaisir sur le lieu de travail ? Il s’agit, d’après Edwin Boom* de respecter 7 principes de base.

La sagesse populaire dit qu’une journée sans rire est une journée perdue. Ceci vaut aussi bien pour la vie quotidienne que pour le travail. Avoir plaisir à travailler conduit à de meilleurs résultats et fait baisser l’absentéisme. Le cabinet conseil Kouwenhoven Consultancy** a interviewé plus de mille collaborateurs issus des secteurs d’activités les plus variés pour en tirer sept principes de base qui influencent positivement le plaisir au travail.

7 facettes du plaisir au travail

  1. Donner plus de sens : c’est à dire signifier quelque chose pour les autres
  2. Pouvoir être apprécié et faire confiance : avoir l’espace pour obtenir reconnaissance et épanouissement
  3. Travailler dans un esprit collaboratif, avoir de bonnes relations avec les autres et voir se développer le sentiment d’appartenance
  4. Avoir les moyens de faire du bon travail et donc obtenir des résultats
  5. Se sentir bien physiquement : dégager des revenus décents et se sentir en sécurité tout en étant en bonne santé
  6. Avoir l’opportunité de (faire) grandir : développer ses talents individuels ou alors coacher et soutenir des collègues
  7. Se donner à fond : être authentique.

L’importance accordée à chacune de ces facettes varie selon l’organisation. Une entreprise pharmaceutique sera probablement orientée sur les résultats alors qu’au sein d’une ONG c’est le don de soi qui sera plus valorisé. Ce sont aussi bien les entreprises que les collaborateurs qui jugent de ce qui est important ; et les résultats peuvent considérablement diverger. Tel salarié estime qu’il est primordial de s’investir beaucoup alors qu’un autre a du plaisir à entretenir des relations très poussées avec ses collègues et qu’un autre encore ne se sentira stimulé que par la possibilité de pouvoir partager et transmettre ses compétences.

Promouvoir le plaisir au travail

Il est essentiel pour un manager de savoir de quelle façon ses collaborateurs abordent ces sept aspects du plaisir au travail et de mesurer si leur perception concorde avec les souhaits et projets de l’organisation. Un collaborateur qui attache beaucoup d’importance à son développement personnel et qui évolue au sein d’une entreprise qui ne valorise pas cet aspect n’est probablement pas à sa place et n’a sans doute pas autant de plaisir qu’il pourrait en avoir dans une organisation dans laquelle il retrouve ses valeurs. L’organisation gagnera toujours à promouvoir le plaisir au travail ; aussi bien dans la création d’une relation pérenne avec ses collaborateurs en place que dans sa quête pour devenir un employeur de choix sur le marché. Afficher la volonté de procurer du plaisir au travail se traduira rapidement par une amélioration des scores lors d’une enquête de satisfaction des collaborateurs.

Pour obtenir une bonne ambiance de travail, la première étape serait d’évaluer les sept aspects du plaisir au travail du point de vue de l’organisation. Ceci permet de mieux gérer les souhaits et exigences du management de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de faire évaluer à l’ensemble des collaborateurs les différentes facettes du plaisir. Si l’on met en évidence un gros écart entre les résultats issus du management et ceux relevés auprès du personnel, on peut rapidement identifier sur quel point se concentrer pour améliorer la situation.

a_002Photo Patrick Drouin Photographe

Toutefois une condition essentielle perdure, à savoir que les collaborateurs ne doivent pas se contenter de faire une petite liste de souhaits au regard des 7 principes. Pour réellement améliorer le plaisir au travail il est indispensable que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes et élaborent un plan d’action concret. En outre, la feuille de route suggérée doit être alignée et doit contribuer aux objectifs de l’organisation. Le management peut donner des indications sur ses attentes. Un manager peut adopter une posture de coach lors de la mise en oeuvre des actions définies et validées. Pour qu’un résultat puisse être porté par tous il est fondamental que les collaborateurs s’y mettent eux-mêmes. Avec pour issue la probabilité que l’organisation devienne un lieu de plaisir au travail.

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« Ce n’est jamais le travail qui rend malade »

Aujourd’hui une petite vidéo sur le travail de Florence Bénichoux, médecin clinicien, qui réfléchit à la question de la souffrance au travail depuis 25 ans.

Un euro investi dans l’amélioration des conditions de travail produirait un retour sur investissement de 4 euro. Selon certaines études, ce serait 9 euros.

Attirer et fidéliser les talents … un sujet toujours d’actualité !

En 2008  mon mémoire de Master posait la question de l’enjeu stratégique à attirer et fidéliser des talents. Je pensais alors qu’il s’agissait d’un sujet éphémère, d’un effet de mode. Je croyais qu’il était évident pour toute organisation de faire un sorte de fidéliser ses collaborateurs.

Or je constate que dans bien des organisations la problématique reste entière ; grand nombre de pratiques de gestion mériteraient d’être mises en cause parce qu’elles sont contre performantes par rapport à la satisfaction du salarié. Et un salarié insatisfait va se mettre à ne performer qu’à hauteur de la rétribution qu’il perçoit comme équitable, pas plus. L’entreprise qui fait de sa rémunération et de ses avantages sociaux une variable d’ajustement sera, à long terme, vouée à perdre des parts de marché.

Je me suis amusée à recenser quelques pratiques toujours actuelles et qui vont à l’encontre d’une politique affirmée de fidélisation.

  • Faites un recrutement soigné, avec appel à un chasseur de tête ; le jour où le nouveau salarié arrive, ne le présentez pas à l’équipe mais donnez-lui un ordinateur et un téléphone sans autre explication et laissez-le livré à lui-même.
  • Prenez soin de lui confier un ordinateur quasi obsolète dans lequel manque la moitié des logiciels dont le collaborateur aura besoin (ce qu’il découvre au fur et à mesure où il découvre en détail en quoi consistent les grandes missions qui lui ont été présentées au cours des entretiens de sélection) ; smartphone non équipé de sa carte Sim, charge au salarié de se débrouiller seul, chacun sait qu’on installe des cartes Sim au quotidien, tous les téléphones se ressemblent et tout le monde est manuel, c’est bien connu.
  • L’ordinateur, portable, sera pourvu d’un écran qui n’affiche pas les 2 derniers centimètres du bas, ce qui rend la fonction « valider » inaccessible. Il va de soi que l’ordinateur sera livré sans sac de transport, ce qui s’avère compliqué pour les déplacements.
  • Prévoyez pour le nouvel arrivant 2 mètres carrés de bureau et un fauteuil impossible à régler à bonne hauteur. Il n’y en a pas d’autre, et le dernier arrivé est le plus mal servi, personne n’a pensé à vérifier si le fauteuil fonctionnait correctement.
  • Ne lui proposez aucune fourniture, charge à lui de se renseigner où les trouver, ne lui expliquez pas le fonctionnement de la machine à affranchir,  la façon dont on utilise le téléphone fixe (je « sors » avec le 9 ? le 0 ? Je ne peux pas composer de numéros courts ?).
  • Expliquez-lui que faire figurer son nom sur l’écran dudit téléphone n’est pas utile, alors même que tous les collaborateurs disposent de cette fonction. Fonction qui permet lors des appels internes d’être identifié par le correspondant.
  • Laissez-le découvrir qu’il ne peut pas scanner de documents car son profil n’a pas été installé sur la machine idoine. Ca viendra.
  • Dites-lui que ce n’est pas bien grave s’il découvre une erreur dans son nom de famille sur l’adresse mail qui a été créée pour lui. Après tout, Dupond ou Dupont ? Ca change quoi ?
  • Confiez-lui un smartphone avec interdiction absolue de l’utiliser à des fins personnelles et ce afin d’éviter de le passer en avantages en nature soumis à cotisations. Puis envoyez-le à l’étranger en mission (avec l’ordinateur portable sans sac !), où il se rend compte que le smartphone n’est pas connecté à l’international.

    Photo Patrick Drouin

    Photo Patrick Drouin

  • Mettez-le, les premiers jours, en position de demande permanente auprès de ses collègues qui bien sûr n’ont rien d’autre à faire.
  • Si vous êtes en région parisienne, ne lui payez pas 50% de son abonnement de transport dès le premier mois, au motif qu’il est licite de commencer à le rembourser seulement à partir du 2e mois de présence.
  • Assurez-vous de rédiger pour ce nouveau collaborateur un contrat au forfait jours tout en lui signifiant des horaires précis et à respecter impérativement, comme pour tous les autres collaborateurs qui eux sont mensualisés mais disposent de RTT bien plus élevés du fait qu’ils font 39H. Et par conséquent, si le collaborateur a besoin de 2H pour un rendez-vous personnel, exigez de lui de faire une feuille de congés.
  • Interdisez-lui, alors même qu’il est au forfait, mais par principe de précaution, d’envoyer tout email avant 8H ou après 19H. Alors même que le collaborateur, pour être à l’heure lors de ses rendez-vous lorsqu’il est à l’étranger, quitte son domicile à 5H30 pour le rejoindre à 21H et pourrait mettre à profit son temps de transport pour traiter ses mails.
  • Laissez-le patauger pendant 3 semaines au motif qu’il va prendre ses marques, lui faisant perdre beaucoup de temps pour comprendre les codes, les procédures et les pratiques. Le mettant en difficulté car plutôt que d’avoir passé un peu de temps avec lui à le coacher il perdra un temps précieux sur des choses qui ne font pas l’objet de sa fiche de poste.

Ces pratiques vous rappellent de bons moments ? N’hésitez pas à partager vos anecdotes. Toute ressemblance avec une situation ou une entreprise existante n’étant que purement fortuite.

 

 

Faire bouger les mentalités … via le bulletin de paie

ecobon_lineTout chef d’entreprise, tout DRH, se préoccupe, en France, d’optimiser sa masse salariale.  Entre autres, en prévoyant des avantages, monétaires ou non, échappant à la pression sociale/fiscale que les éléments de salaire « traditionnels ».

C’est ainsi que l’on peut avoir recours à l’intéressement, qui met en lien direct l’atteinte d’une performance et une prime échappant aux cotisations et au fisc. C’est ainsi que certaines organisations proposent, via leur CE ou non, des chèques cadeaux, des chèques vacances, des chèques culture, des abonnements …

Tous ces dispositifs sont bien entendu limités en nombre et en montant, et strictement encadrés, du fait qu’ils ne profitent pas à la collectivité de par leur exonération de toute charge. Quelque part, le bénéfice revient uniquement au collaborateur et à l’entreprise, à l’exclusion de tout gain pour la collectivité.

En Belgique les entreprises font face au même genre de problématique mais vont un peu plus loin dans les périphériques de rémunération en introduisant un principe gagnant-gagnant : la plupart des conventions collectives en effet, distribuent à leurs salariés, une fois par an, des « éco-chèques ». Qui profitent au collaborateur et à l’organisation du fait de leur exonération mais aussi à la collectivité toute entière de par l’objectif qu’ils nourrissent.

De quoi s’agit-il ? Comme pour la France, il s’agit de chèques distribués par les entreprises permettant aux salariés d’acheter, plutôt que des produits ou services classiques, des produits écologiques, issus de l’économie du développement durable. Acquérir des produits de nettoyage, des produits alimentaires bio, bien sûr, mais pas uniquement. Par exemple, un ménage souhaite s’équiper d’un lave-linge moins gourmand en ressources que celui qu’il possède, pourra les utiliser pour l’achat. On peut penser également aux vélos électriques, aux containers à compost etc. Un hôtel dont les installations et prestations s’inscrivent dans une politique de développement durable sera fondé à accepter les éco-chèques en paiement des nuitées. Certains hôtels, d’ailleurs, proposent à leurs clients des points d’éco-chèques à condition qu’ils baissent le chauffage ou acceptent d’utiliser leurs serviettes pour tout leur séjour. Réduction de coûts pour la collectivité, avantage pour l’utilisateur, dynamique RSE pour l’organisation, tout le monde y gagne.

Chaque salarié se voit attribuer, s’il travaille à plein temps, 250€ par an maximum. N’est-ce pas là un bon début pour une initiative pédagogique, qui incite la personne à se comporter de façon citoyenne ? C’est en proposant des nouvelles habitudes aux gens que l’on les incite à abandonner leurs anciennes pratiques, d’autant plus si ces nouvelles habitudes sont subventionnées en quelque sorte.

Moi qui cherche à innover, chez mes TPE clientes, en matière de rémunération, j’aimerais beaucoup pouvoir proposer ce type de dispositif. Ces éco-chèques sont distribués par Edenred et Sodexo en Belgique. Sous format électronique pour protéger nos arbres.

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Gestalttherapie : une solution au burnout ?

Alors que je reste persuadée qu’il n’appartient pas au collaborateur de gérer son stress mais à l’organisation de mettre en place des conditions de travail protectrices, il en va tout autrement pour le burnout. Nous en sommes nous-mêmes en partie sinon responsables, du moins complices.

D’après une étude récente de l’Université de Maastricht (Pays Bas) un salarié européen sur quatre se lève sans avoir la pèche et arrive au bureau en présentant les symptômes de ce que l’on appelle un état de fatigue psychique (étude élaborée sur 12 000 salariés dans 45 entreprises en 2015).

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Les causes sont connues : l’économie 24/7 impose aux collaborateurs de travailler de façon continue, rapide, en acceptant toujours plus de responsabilités. On fonctionne sous un stress tel, qu’il suffit d’une petite charge supplémentaire pour que l’individu ne soit plus en mesure de supporter la pression. Cette charge supplémentaire trouve souvent sa source dans les circonstances de la vie privée. Les difficultés familiales, relationnelles, en lien avec ses enfants, ses parents ou la santé mais aussi en lien avec le sens de la vie n’en sont que quelques exemples. Bref, on perd le contrôle de sa propre situation.

Pour ne pas en arriver au burnout, il existe un remède, à savoir rétablir son équilibre psychique. Pour cela, la Gestalttherapie peut être une réponse.

Qui est à risque en termes de burnout ?

· 11 % des collaborateurs dans le secteur de la communication
· 15 % des dentistes, et 20% ne sont pas très loin derrière
· 20 % des médecins de famille

Puis viennent :

· les psychiatres
· les personnels infirmiers
· les thérapeutes en général
· les fonctionnaires de police
· les professeurs des écoles et formateurs
· les gardiens de prison
· les assistant (e)s social (e)s.

On remarquera qu’il s’agit souvent de professions de contact humain, à forte exigence émotionnelle. Les professionnels du soin à autrui sont à fort risque. Ceci dit, cette pathologie impacte également les managers, les commerciaux et les entrepreneurs de soi (professions libérales), les techniciens en informatique et les collaborateurs d’entreprises aux activités diverses soumis au stress. En principe, toute personne ayant des exigences sur son travail peut être victime de burnout.

Le Burnout, c’est quoi ?

Le burnout est la conclusion finale d’un stress prolongé et/ou chronique. Le terme a été introduit par le psychiatre américain Freudenberger au milieu des années 70. Le stress nous est nécessaire, il nous donne l’énergie de bien faire. Et il n’y a rien à redire au fait de beaucoup travailler. Tant que l’on peut alterner des périodes de travail intense et des périodes de récupération et de détente suffisamment longues. Et c’est ce dernier impératif qui est souvent  compliqué à respecter.

On peut comparer certains comportements du candidat au burrnout à celui d’un conducteur qui conduit beaucoup sur autoroute et qui a ensuite des difficultés à respecter la vitesse maximale de 50 km, lorsqu’il aborde une ville. Rétrograder est donc un mot-clé dans cette problématique, ainsi que de décélérer à temps.

Ce qui rend le burnout si délétère tient dans le fait que l’on ne se rend pas compte qu’il vous guette. On pourrait presque dire qu’il survient comme un voleur dans la nuit. Il peut être là, d’un coup. Tant va la cruche à l’eau qu’à la fin elle se casse est une expression particulièrement pertinente en matière de burnout. Souvent il y a eu des années de surcharge de travail au préalable, et puis soudain se produit un pétage de plombs spécifique au syndrome d’épuisement.

Il existe un certain nombre de critères révélateurs d’une surcharge psychique. Lorsque des collaborateurs dénoncent des difficultés, il est impératif de commencer par faire un diagnostic pertinent, à savoir déterminer si la personne souffre de burnout ou présente d’autres pathologies. Ensuite, il est important de déterminer dans quelle phase de surcharge la personne se trouve ; renverser la vapeur le plus tôt possible est essentiel.

Les plaintes symptômes d’un risque de burnout sont les suivants :

Photo Lucas Pintor

  • épuisement physique et émotionnel
  • comportement dépersonnalisé et cynique
  • fort sentiment de perte de compétences.

 

a. Facteurs personnels
· Passion et enthousiasme (tout feu tout flamme)
· Grand sens des responsabilités
· Idéalisme
· Ambitions importantes
· Tendance au perfectionnisme
· Forte empathie

b. Facteurs organisationnels
La théorie de la Gestalt est assise sur la pensée globale. Un individu n’est pas complètement libre dans sa pensée mais toujours influencé par son environnement : la famille, le travail, les contacts sociaux font de nous qui nous sommes. Mais cet environnement est ce qu’il est par le fait que nous évoluons en son sein. L’homme et son environnement sont interdépendants, intimement liés, ils interagissent en permanence.

C’est pourquoi ce n’est pas l’individu mais toute l’organisation et la société toute entière qui sont déterminants pour l’existence de la personne. Voici quelques questions à se poser en termes d’interaction entre individu et organisation et sa traduction dans le monde de l’entreprise :

  • existe t-il un turnover important dans la l’organisation ?
  • l’absentéisme est-il élevé ?
  • y a t-il des conflits ?
  • les échéances sont elles régulièrement dépassées ?
  • manque t-il un esprit d’équipe ?
  • les gens se sentent ils peu concernés ?
  • le travail doit-il souvent être refait ?

Changements organisationnels

On constate de plus en plus souvent que le burnout intervient dans les entreprises en perpétuel changement. Dans ce cas la capacité d’adaptation du collaborateur est sur-sollicitée. Ce qui veut dire pour chacun d’entre nous : à quelle vitesse suis-je capable de m’adapter à des situations en perpétuelle transformation ? Ceci est un indicateur sur la flexibilité de la personne, qui est différente pour chacun. Parfois les collaborateurs semblent pouvoir s’adapter sans difficulté et puis tout à coup ils atteignent un point limite. Par exemple lorsqu’il se produit quelque chose dans la sphère privée, un divorce ou un enfant malade par exemple.

Notre capacité d’adaptation se mesure dans le rapport entre la soutenabilité et la charge. Par soutenabilité, l’on entend la capacité à supporter la  charge mentale, la résistance physique ainsi que le soutien social. La charge comprend les obligations, les événements de la vie, les problèmes de tous ordres.

Le schéma du stress chronique

Le stress chronique est délétère lorsque les périodes de récupération sont trop rares ou trop courtes. Le stress en soi est tout à fait supportable lorsqu’il reste sporadique. Mais il est impératif de reprendre son équilibre en aménageant des périodes de récupération conséquentes après une situation de stress.

Donc lorsque quelqu’un doit constamment délivrer sous pression, il a besoin d’une possibilité de récupération supplémentaire, ce qui dans les faits ne se produit pas souvent. L’individu se retrouve alors dans une spirale de fatigue de plus en plus intense, de pression exacerbée et de moins en moins de possibilité de se sentir réellement reposé.

Il peut se passer beaucoup de temps avant que l’individu ne se rende compte qu’il est en train de grignoter peu à peu ce qu’il lui reste de réserves d’énergie. Si personne n’ attire son attention sur cette usurpation, ou si la personne elle-même refuse d’admettre qu’elle se soumet à trop de stress, il arrive un moment où elle craque – le fameux pétage de plombs. Entre-temps tout un tas de choses se sont déréglées.

La capacité à faire face à la surcharge peut être augmentée par le repos mais s’arrêter, se reposer, n’est pas naturel à tous. L’individu, tel un bûcheron qui doit continuer à travailler tard dans la nuit sans prendre le temps de ré-affuter sa hache, fonctionne en oubliant de conserver son outillage en état. Les personnes en burnout font tout leur possible alors même qu’elles ne sont plus du tout efficaces ; elles continuent, avec une sorte de rage, jusqu’à ce qu’épuisées elles s’écroulent.

Savoir se poser

La tendance est de plus en plus de prendre plusieurs courtes vacances plutôt que de faire une vraie coupure de 3-4 semaines. Les collaborateurs pensent ainsi récupérer suffisamment. Alors que ceci n’est que partiellement vrai. En ne prenant que de petites pauses, le taux d’adrénaline et le niveau d’activité de la personne restent trop élevés, avec pour conséquence que la personne reste en éveil plutôt que de complètement se laisser aller.

Ce n’est pas rien, la sensation d’ennui du dimanche après-midi pluvieux ; elle n’est pas anodine. Ce sentiment a un effet réparateur d’un point de vue thérapeutique. Quand vous êtes-vous ennuyé pour la dernière fois ? Réfléchissez : lorsque vous vous ennuyez, vous avez tendance à rechercher quelque chose pour vous distraire. Vous voulez donc éviter un certain sentiment ou certaines pensées. Bien des personnes vivent le désoeuvrement comme une sensation de vide ; alors que ce vide est le vide de notre existence mais aussi la douleur de notre existence ; vient avec la question centrale de savoir ce que nous venons faire sur cette terre et où est le sens de notre vie.
Et donc explorer ce vide est absolument nécessaire, car il s’agit d’un moment où l’on s’accorde le droit d’accepter que la vie peut être parfois lourde à porter, difficile, compliquée.

Alors que plus nous remplissons nos journées, moins nous avons besoin d’ancrage, mais aussi, moins nous prenons contact avec notre intériorité et notre ressenti. Et pourtant il s’agit d’un processus naturel : après avoir agi nous avons le droit de nous reposer, après le jour vient la nuit, après l’été survient l’hiver. Cette alternance entre aller et venir dans le monde, entre l’action et le repos nous est enseignée par la nature, c’est que notre corps nous apprend. Avec le stress chronique, ce processus naturel est bouleversé. Dépression, ennui, s’avachir sur le canapé, se sentir minable pour une journée sont des émotions et des comportements extrêmement nécessaires qui nous conduisent à nous poser plutôt que de continuer une fuite en avant dénuée de tout sens.

La gestalttherapie, une solution à une menace de burnout ?

Le thérapeute s’intéresse à la relation entre l’individu et son environnement. Il ne s’agit pas d’identifier une quelconque difficulté psychique, il s’agit de rétablir un équilibre de la relation que la personne entretient avec son environnement.

Une gestalttherapie adresse donc principalement l’interaction de l’homme et son milieu afin qu’il puisse s’intégrer à son environnement et en récolter les bienfaits. Le principe de base veut que chacun d’entre nous possède la compétence de rétablir lui-même sa santé. Une gestalttherapie invite l’individu à fonctionner de façon saine via ses propres ressources. C’est ainsi qu’un collaborateur d’une entreprise déclarait : « mon organisation se développe par moi et je me développe par mon organisation. Il s’agit de donner et de recevoir et ça, ça fait du bien ».

adapté d’un article de Jolanda de Leeuwerk – http://www.gestaltweb.nl