RH, moi ? Ecrivaine, plutôt !

 

Bonjour à tous ! Photo Pénélope Mathieu

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Je m’appelle Anne van der Weide, j’ai passé le demi siècle, et j’ai eu plusieurs vies. A 20 ans, je suis entrée au service d’un Directeur Export en tant qu’assistante ; puis, j’ai pu travailler avec le PDG de cette même entreprise industrielle pendant 8 ans. J’ai ensuite fait un passage par un cabinet immobilier, où j’ai appris la comptabilité. Vers la fin de cette expérience, j’ai eu mon enfant. Ma plus belle réalisation.

La province me semblant sans perspective, je suis partie à Paris.

Où j’ai travaillé quelques mois au sein d’une start-up dans laquelle j’ai découvert l’amitié inconditionnelle, la diversité, l’absence de préjugés, l’enthousiasme, le goût du travail en équipe, les doutes et les réussites toujours salués par une fête, un rite. Puis, j’ai trouvé une entreprise où, après avoir travaillé pour plusieurs associés pendant quelques années, la DRH a accepté ma demande de reconversion. J’ai obtenu du Master II en management des RH et j’ai exercé la profession de manager RH opérationnelle pendant plusieurs années.

Après un épisode douloureux dans ma vie privée, je me suis spécialisée en conseil RH aux PME/TPE. Ce que j’aime dans ce métier est clairement le rapport à l’autre, la position de conseil, de coaching, les occasions de faire de la pédagogie, ma posture d’aide, d’écoute. Les personnes que j’accompagne me renvoient une image positive, ce qui est très gratifiant. Je les en remercie. J’effectue des missions variées et en particulier en matière de formation professionnelle pour adultes ou pour alternants dans des écoles telles que :

IGS – ISEFAC – PPA – SupdesRH – ISCG – IPAG – CPEA.

Sans oublier  une petite organisation qui grandit, peu à peu, pour devenir un  mini-Google : la société France Immigration située à Val de Fontenay qui me fait confiance depuis toujours et qui est un modèle d’évolution sociétale.

A mon minuscule niveau je peux peut être introduire quelques ferments pour une entreprise moins violente, plus à l’écoute de l’humain qui est sa plus grande richesse. Manager les hommes pour moi se résume en trois mots : empathie, fermeté et exemplarité.

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Et puis je travaille sur la qualité de vie au travail, en particulier dans la fonction publique territoriale où les sujets ne manquent pas. C’est ce qui m’intéresse le plus : comment rendre l’homme heureux dans son travail, comment rendre le travail protecteur, faire de l’épanouissement professionnel un vrai projet, à la fois un moyen et une fin.

Pris sur le site de Mlle Aurélie Dupont, danseuse étoile

Pris sur le site de Mlle Aurélie Dupont, danseuse étoile

Vous trouverez certains de mes écrits personnels sur ce blog; concernant ceux que j’ai signés mais publiés ailleurs, j’insérerai le lien.

Bonne lecture à tous et vos commentaires sont les bienvenus …

Anne

Les vacances ont été inventées pour ne pas travailler …

‘Mon manager part du principe qu’il doit pouvoir nous joindre pendant les vacances et que nous trouvions cela logique.’

Cette avocate de 27 ans employée d’un gros cabinet a passé une partie de ses vacances dans une chambre d’hôtel à téléphoner à son client. « Le dernier soir, les gens avec qui j’étais en vacances m’attendaient dans le lobby, nous devions aller dîner tous ensemble, je ne pouvais pas raccrocher, j’avais promis à mon manager de vérifier rapidement quelques dossiers qu’elle m’avait envoyés par mail et de rappeler le client. Je dois dire que ceci n’a pas vraiment contribué au succès de mes vacances ».

Elle n’est pas la seule. D’après un institut d’études néerlandais, Multiscope, qui a étudié les habitudes estivales d’un millier de salariés, il apparaît que même en vacances il soit difficile de lâcher son smartphone, 40% des personnes interrogées utilisent Whatsapp au quotidien et un tiers dit continuer normalement à travailler pendant son congé. Lire et répondre aux mails figure dans le Top trois des activités estivales, précédent en deux et en trois les coups de fil aux collègues à propos du travail et les contacts clients.

A quoi ceci est-il du ? Les vacances, c’est justement une période destinée à ne pas travailler n’est-ce pas ? Il est difficile de résister, on a toujours son téléphone sur soi, il y a du Wifi quasiment partout, cela fait bien longtemps qu’on n’a plus besoin de trouver un cybercafé  pour vérifier ses mails. Essayez donc de trouver une destination de vacances où il n’y a pas d’internet !

Cela suppose donc une grande dose de discipline pour ne pas aller voir de temps en temps ce qui se passe au bureau sur son smartphone, par mail interposé. Et puis inconsciemment sans doute, la peur de perdre son emploi, de se voir reprocher une démotivation, n’est jamais très loin … Il n’est pas rare d’entendre un collaborateur dire « si je ne montre pas que je fais mon maximum, la sortie ne sera pas loin« . Sans oublier que les personnes en CDD ne veulent pas risquer de perdre une possibilité d’obtenir un CDI en coupant temporairement avec les affaires courantes.

Se rendre joignable en permanence entraine une surenchère dans les attentes des employeurs et des collaborateurs : même s’il n’est pas dit implicitement que l’on est tenu de se ployer à cette règle non édictée, la possibilité d’un contact « juste au cas où » existe. Ce n’est pas dit, mais chacun part du principe qu’il peut être joint à tout moment.

« Ca me rappelle quelque chose », dit Laura, 28 ans. Employée dans une ONG, elle déclare qu’avant de partir en vacances l’an dernier, les collègues lui suggérèrent de se reposer et d’oublier les emails. Cela n’a pas une multitude de mails s’afficher durant son congé et Laura n’a pas pu faire autrement que d’y répondre. Elle partait en vacances à un moment où il l’ambiance était quelque peu chaotique dans l’entreprise. « Je me sentais coupable de ne pas réagir aux mails et aux appels et je pensais que je pouvais, en consultant mes mails, soulager les collaborateurs toujours en poste ».

Un manager, un employeur est-il fondé à exiger des collaborateurs d’être joignables pendant leurs vacances ? Il n’existe pourtant pas de règle officielle dans ce sens et surtout au nom du droit à la déconnexion, les managers ne doivent pas en principe s’attendre à ce que leurs collaborateurs soient joignables pendant leurs vacances ni surtout soient réactifs. Chacun a droit à se reposer.

D’après une chercheuse universitaire spécialiste dans la psychologie des organisations  de l’université Radboud de Nijmegue (Pays-Bas) les impacts des vacances sur ceux qui ont décroché dès le début de leur congé a permis qu’ils se sentent plus détendus et leur niveau de santé et de bien-être est à son pic au huitième jour de vacances.

En résumé : « même une fois que l’email est envoyé ou que vous avez mis fin à la communication téléphonique, il reste des questions inconsciemment qui continuent à tourner dans les têtes« . C’est dommageable car cela empêche une bonne coupure avec le quotidien professionnel. Les vacances de cette façon ne permettront de récupérer que partiellement d’une fatigue accumulée.  On ne se repose pas suffisamment, ce qui est potentiellement dangereux ; lorsque l’on part déjà plus ou moins fatigué en vacances et qu’ensuite on reste joignable pour un hiérarchique, un manager, des collègues, il n’est pas impossible d’en arriver à une forme de surmenage du fait de n’avoir pas vraiment dételé.

Le fabriquant Daimler Benz (284.015 collaborateurs) a imaginé il y a deux ans une solution pour cesser le flux des mails professionnels: « mail en vacances ». Ce programme efface automatiquement tout email que le collaborateur en congés tenterait de lire à distance.

L’auteur du mail reçoit une information d’absence et la possibilité de contacter le collaborateur. Ce collaborateur, décide d’utiliser ou non cette procédure qui se veut protectrice. Le nombre de collaborateurs sur les 170 454 qui activent ce programme pendant leurs vacances n’est pas connu de Daimler.

Pour ceux qui ne travaillent pas chez Daimler, une posture raisonnable serait de : garder les choses en main : faire en sorte que le travail, les projets à enjeu, dans la mesure du possible, soient bouclés avant votre départ en vacances. Mettez-vous clairement d’accord au bureau en fixant les cas dans lesquels vous êtes joignable. Qui vous remplace ? Qu’attend votre manager de vous durant cette période d’absence ? Posez des règles, ensemble avec votre hiérarchique, et obtenez son accord. Tout se passera au mieux.

Bien sûr, que vous soyez en congé ou non, un certain nombre de problèmes du bureau se produiront. Finalement personne n’est vraiment indispensable, et regarder une fois de temps en temps ses mails est un bon moyen de se rassurer. Simplement parce que cela permet de constater qu’en votre absence, les dossiers continuent à avancer.

Ou alors adaptez votre lieu de vacances. La jeune avocate du début l’a fait : « cette année je suis partie à Los Angeles. A cause de la différence de fuseaux horaires, je n’étais d’aucune utilité pour mon manager. Super vacances ».

Photo Chris Le Grix, juillet 2019

Check list avant votre départ

Sachez qui fera votre back-up

Ill faut savoir qui reprend vos tâches. Il vous faut organiser un réseau autour de votre remplaçant-e de collaborateurs pouvant répondre aux questions et prendre en charge les difficultés toujours possibles.

Sachez ce que l’on attend de vous

Demandez un entretien avec votre manager, pour éviter les mauvaises surprise, l’intérêt sera de discutter des attentes. Réfléchissez-y de votre côté : Est-il indispensable que vous gériez vos mails à distance oubien votre remplaçant-e pourra-t’il-elle le faire ?

Soignez votre message d’absence

Indiquez dans le message les coordonnées du ou de la collègue qui pourra aider votre interlocuteur. Veillez à ce que ses coordonnées soient détaillées et exactes. Ajoutez un jour ou deux à la date annoncée de votre retour pour vous laisser le temps de lire tous les mails que vous aurez laissés en suspens.

Vous comptez quand même travailler ?

Ne vous interdisez pas d’envoyer un mail de temps en temps, faites-le à des heures fixes. Le matin, pas plus d’une heure au total. Ou  à deux jours par semaine fixes. Cela aussi peut se définir ensemble avec les collègues qui restent.

Source : https://www.nrc.nl


Crédit Chris Le Grix

 

 

Fatigue ? Burnout ? Les paris sont ouverts

Voici ce que j’écrivais très exactement il y a 10 ans, le 25 juin 2009.

Quand je pense que je venais de terminer mon mémoire de Master II sur la question …

A vous de me dire : burnoutéé ? Pas burnoutéé ? J’ai retrouvé ces notes dans un journal que je tenais à l’époque, je suis assez édifiée.

« Pour celles et ceux qui ont envie de rire … en même temps c’est vaguement flippant. Alors j’y vais : 

Hier après-midi, dimanche, me sentant fatiguée et mon fils passsant le weekend chez des amis, je n avais aucune logistique à prévoir donc je me suis couchée. Miam miam gros dodo (il devait etre 16h)
Tout d un coup je me réveille : mince, 8H, il est temps que je parte bosser. Et en plus je dois annuler un RV pour Dimitri pour 9H où il ne pourra etre puisqu il s eclate chez les P… et le RV n’ est que pour un certificat pour le sport. Je me douche, m’habille vite fait, pas le temps de me maquiller,j’attrape un paquet de gateaux pour en route en guise de petit-déjeuner, j arive à la gare de mon village. Bizarre, aucun train pour l Etoile, tous pour St Lazare. 20 mn d attente. Tant pis. Je vais à St Lazare, puis prends la ligne 3 jusqu a Villiers puis la 2 jusqu a Victor Hugo et jetermine à pied.


Entre temps j essaye d appeler le médecin de mon fils qui ouvre à 8H30 : répondeur, répondeur, répondeur. Mince ils ont oublié de le désactiver ces andouilles.
Me voilà arrivée au bureau. Je n’y trouve pas l’hotesse mais le veilleur de nuit. Je lui dis : « elle est en retard, Mounie ? » Lui : « non elle bosse pas le dimanche ». Je lui dis : mais on est lundi ! non me dit-il, dimanche. Alice au pays des Merveilles, ça m’a fait le meme effet. Mais j’ai pensé qu’il me faisait une blague.
L’agent d’accueil précise que les ascenseurs ne marchent pas.
Bon je monte à pied au 1er, toujours aucune puce à l’oreille, et je ne peux pas franchir les portes vitrées qui mènent au bureau, verrouilllées les weekends. Qu a cela ne tienne, quelqu’ un du 5e parviendra bien à m ouvrir.
Je monte au 5e. Pas les dames du ménage, pas la jeune femme de l’accueil. Je fais le tour des bureaux, pas un chat, entre-temps il je vois qu’il est 10H du fait du tour par St Lazare et le médecin qui ne répod toujours pas.
Je tombe sur une consultante sénior, Emma, très gentille qui me dit : « dis donc tu bosses tard toi aussi ». Je dis : « non, je viens d arriver, pourquoi » Et elle me dit : c est dimanche.
Je n’ y c omprenais plus rien, j en avais déjà eu un, de dimanche, j avais meme eu mon fils au téléphone qui me demandait de rester chez nos amis jusqu’au lundi alors qu’il n y était que depuis le samedi.

Fortiche quand meme : passer sa soirée en restant 3 heures dans les transports en se croyant lundi matin alors qu’on est dimanche soir 22H. Ce qui m épate, c est que tous les panneaux d’ affichages des gares ont bien dû annoncer 21H quand je suis partie travailler et que je n’aie strictement rien vu.

Bon ce coup ci il est bien 7H ? Je me trompe pas ? »

Un bon manager, ça existe… mais un mauvais aussi

Sur Linkedin j’ai croisé récemment quelques articles sur ce qu’est et n’est pas le management, et surtout, comment faire la différence entre un « bon » et un « mauvais » manager. On peut parler de bien des façons du management, Google a envisagé de se passer de managers sans aller au bout de la démarche, mais aborder le sujet façon OUI/NON, BIEN/MAL, FAIRE/PAS FAIRE, le management ou plutôt le style de management serait-il aussi binaire ?

D’après Hervé Sérieyx : « On rejoint une entreprise pour son image, on y reste pour l’intérêt du travail, on la quitte à cause de son management.« 

Ce que j’en sais, c’est que j’ai eu toutes sortes de managers. Et ce qui a été déterminant pour moi dans leur style de management ça n’a été ni leur technicité, ni leur compétence à fédérer, ni leurs talents d’organisation ou de gestion de projets. Pas plus leur capacité à évaluer leurs collaborateurs ou à pratiquer l’équité.

Ce qui pour moi a fait la différence tient en un mot : l’exemplarité.

J’avais un manager que j’aimais bien. Quelque chose au fond de moi me disait « méfie-toi » mais néanmoins, elle était souriante, plutôt conciliante, elle ne me cherchait pas plus que ça. Elle avait su installer une certaine estime entre nous et nos relations étaient plutôt fluides et basées sur une forme de confiance.

Cette personne était à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, mais compte tenu de ses fonctions, la Direction lui avait fait signer un contrat de 4 x 8H soit 32H hebdos pour un salaire de XXX€.

Quelques années plus tard, cette personne envoie un mail à sa N+1, américaine basée à Munich, je n’ai rien contre l’un ni l’autre mais une personne un peu éloignée du droit du travail français. Et elle lui dit : « voilà, en France on est aux 35H, je travaille 4 jours sur 5, je suis donc au 4/5e, donc mon contrat fait 28H pour XXX€ ». L’américaine de Munich de me dire : « Anne, il faut modifier le contrat de ta n+1, elle est aux 4/5e donc son contrat est de 28H pour XXX€ ».

Dont acte. A votre avis, qu’arriva-t-il 6 mois après ? Une fois son contrat de 28H en poche, mon manager se mit aux 35H. En gagna au passage une augmentation grâce à ce tour de passe-passe de plus de 12%.

Pas mal pour une DRH exemplaire.

Mais ce n’est pas tout.

Ce même manager subit une opération bénigne qui entraîna 4 jours d’arrêt de travail. Arrêt financé pour sa grande majorité par l’organisation qui faisait le maintien de salaire (pas de carence) et la subrogation. A son retour, elle obtint du service paye, au motif qu’elle avait travaillé depuis chez elle alors qu’elle avait un arrêt, 2 jours de récupération. 2 jours qui, si vous me suivez toujours, avaient été payés par le biais du maintien de salaire durant la maladie.

On ne peut pas rester motivé lorsqu’on reporte à un manager qui n’est pas exemplaire pour bien des raisons. A mon sens, la principale est le fait que l’on est confronté quotidiennement à un conflit de valeurs : si ce manager, estimé par sa hiérarchie, légitime à ses yeux, peut agir de la sorte, que penser des strates au-dessus ? Quel est ce système qui permet à certains d’être « au-dessus des lois » ?

Et je souhaiterais dédier ces quelques lignes à Sandra Valarin, manager hors pair. Et la remercier. Pour ceux qui suivent toujours : https://www.linkedin.com/in/sandra-valarin-56757b54/

Les bienfaits de la course à pied sur le stress au travail

Le stress et la course à pied

Quand j’ai commencé à courir, je l’ai fait pour garder la forme voire l’améliorer un peu, j’avais déjà presque 50 ans. Je n’aurais jamais pensé que cela  m’aiderait également à me détendre autant. Assez rapidement des solutions à des problèmes petits ou grands s’imposèrent à moi pendant que je courais. Sans réellement me préoccuper du travail ou autres sujets d’anqoisse, les idées me venaient et ces idées m’ont aidée à rapidement avancer.

Running pour contrer le stress
Courir a la faculté de détendre et de faire baisser le stress. La plupart des coureurs, d’ailleurs, en témoignent lorsqu’ils parlent de leur stress.

Certains soulignent l’intérêt de la course à pied lorsqu’ils éprouvent le besoin d’un petit coup de pouce avant de prendre une décision. Certains ont même élaboré un entraînement sous la forme d’une thérapie par le running. Aucun coureur ne contestera le lien entre course à pied et gestion du stress.

L’action sur l’hormone du stress

Courir n’est pas seulement un très bon moyen de rester en condition mais aussi aide à générer de bonnes idées. La libération de l’hormone du stress diminue. Bizarrement il m’arrive de produire plusieurs idées à la fois avec la peur de les oublier et donc je fais vite une note sur mon smartphone. Certains coureurs utilisent la fonction enregistrement de leur téléphone pour y dicter directement une note, ce qui est encore plus rapide et facile. Tout en continuant à courir. 😉

Quand peut-on parler d’une bonne technique de running ? Et comment, à l’appui de cette technique, peut on vraiment mieux courir ? Question facile, réponse bien moins. Un entraîneur de course à pied vous regarde courir et peut vous indiquer si votre posture est efficace et vous aider à la rectifier. Si vous n’avez pas de coach comme la plupart d’entre nous, vous pouvez néanmoins garder en tête quelques règles de base.

Les avantages de la course à pied, si vous souhaitez vous détendre, sont évidents. Parmi les plus répandus :

  • Vous videz votre tête avant de commencer ; c’est plus facile par temps de grand vent (!)
  • Vous oubliez pendant un moment vos préoccupations quotidiennes
  • Vous libérez de la place pour des nouvelles idées et des solutions originales ainsi que certaines solutions à ce qui vous préoccupe
  • Et bien sûr vous améliorez votre condition et votre santé😉

La course à pied et la confiance en soi

Il est assez facile de gagner en confiance en soi lorsque l’on court. Mieux encore : courir, excellent mode de prévention du stress, représente un moyen idéal pour garder son calme en périodes de presssion. Au moment des paies, en ce qui me concerne …

J’en suis arrivée à ne plus pouvoir dissocier course à pied et confiance en moi. Surtout grâce au running, j’ai pu surmonter des époques douloureuses ou pénibles et par là-même j’ai pu retrouver ma confiance en moi. Sans savoir au moment même que mes difficultés s’étaient amoindries, aujourd’hui en prenant du recul sur ces derniers mois c’est devenu un fait que courir me donne plus d’équilibre et me permet de prendre des décisions qui,  à défaut d’être pertinentes, car qui le sait, me conviennent mieux car elles viennent de moi.

Confiance en soi en courant

Ceux qui courent des 10km, des semi, des marathons, savent que courir est un échappatoire ne serait-ce parce que l’on est fier des performances que l’on atteint qui permettent à la confiance en soi de faire de vrais bonds en avant. Certains chômeurs ont de grandes difficultés avec l’image qu’ils ont d’eux-mêmes. Ceux qui se lancent dans un projet tel un marathon se rendent compte qu’ils libèrent en eux bien plus que le seul sentiment (la seule réalité) d’avoir parcouru une distance énorme et sont allés au bout. En se surpassant plusieurs fois physiquement, en persévérant, on reprend le sentiment de respect de soi et d’autosatisfaction. On reprend contact avec ce que l’on vaut.

Courir avec lorsque l’on est en poste

Occuper un emploi procure du plaisir et chausser régulièrement les runnings pour aller courir en procure tout autant. Rien n’empêche, lorsque l’on change de job, en entretien, d’évoquer le fait que l’on a couru un marathon (ou les 100 km de Millau pour les plus téméraires -ce n’est pas mon cas). Cela peut parfois aboutir à de nouvelles propositions, les exemples ne sont pas si rares.

On peut entraîner ses collègues à participer à des courses de type Parisienne, Odyssea, Paris-Versailles … pour la team-building, pour la fierté de courir sous la bannière de son organisation, pour se faire sponsoriser … Pour mémoire pour participer à un semi il faut prévoir un budget d’une trentaine d’euros. Quand même.

Les événements ont une action addictive

Courir reste le fil rouge et il est conseillé de le faire 2 à 3 fois par semaine. Courir, participer à des compétitions a quelque chose d’addictif.  Au début on n’en voit pas trop l’intérêt mais après avoir connu l’expérience d’une grande fête de la course en groupe, on est très heureux. Au bout d’un moment on ratisse le web pour identifier un semi ou une course près de chez soi.

Juste pour le plaisir

Téléchargez l’application Endomondo, gratuite, qui donne les kilomètres, la distance parcourue  et la vitesse en direct si vous mettez vos écouteurs.  C’est ludique, et ça donne une idée de sa progression ou de la décision à prendre : raccrocher les chaussures de running ?

Une amie a commencé à courir parce qu’elle démarrait une dépression limite burn-out. Au cout d’un an, elle courait son premier marathon et elle n’imagine plus une vie sans courir.

Courir, c’est bien plus qu’un hobby. Cela maintient bien des coureurs à pied en équilibre et cela oblige ceux qui passent trop de temps au boulot à penser à eux (à leur corps).

Cela vaut vraiment le coup d’essayer, non ?

 

Ce sont les bonnes idées que l’on reprend …

Je ne suis pas très présente ces temps-ci, c’est le moins que l’on puisse dire. Ce n’est pas que je n’aie rien à dire mais le temps me manque. En revanche je lis beaucoup et j’avais envie de partager cet article, que je trouve pertinent et inspirant.

Vos commentaires sont les bienvenus !

https://www.linkedin.com/pulse/la-question-qui-tue-pour-reussir-son-entretien-ga%C3%ABl-chatelain/

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Photo Pascal Thénault

L’amour au bureau …

L’idée de cet article m’est venue sur une anecdote personnelle. Il y a une vingtaine d’années, je suis arrivée au bureau la première, comme souvent. Je fais ma petite routine, j’allume le PC, je regarde mon agenda, je me prépare un café. Le ménage a été fait, corbeilles à papier sont vides. Sauf qu’un post-it froissé attire mon attention dans la corbeille de ma collègue. Bien entendu je le déplie et je lis : « Gilles, mon chéri, ne m’attend pas ce soir. Je t’aime. Flo ».

Un peu sous le choc, je n’ai rien dit. Partagée entre la gêne, une certaine sidération, un questionnement sur l’attitude à adopter. J’étais face à une réalité troublante : ma collègue vivait une relation avec notre PDG. Quelles pouvaient être les conséquences ? Qu’allait-il se passer ? D’autres collaborateurs étaient-ils au courant ? J’ai pensé qu’il valait mieux me taire. Je me suis dit que ça ne regardait personne. Et pour plus de sûreté, j’ai passé le post-it à la déchiqueteuse.

L’intrusion de l’amour

Des histoires d’amour naissent partout, y compris sur le lieu de travail. Il semblerait qu’en Europe presque un tiers des salariés soient déjà tombés amoureux d’un collègue et qu’un cinquième d’entre eux auraient déjà eu une relation sur le lieu de travail. Les conséquences peuvent être de taille. Une équipe entière, un service dans son ensemble, peuvent être impactés. Tomber amoureux d’un collègue n’est bien entendu pas interdit, mais peut tout de même conduire à une sanction. Ceci en dépit du fait que  les employeurs ne peuvent se prémunir des amours de leurs salariés par des clauses de célibat dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs. Une clause de célibat insérée dans un contrat de travail est nulle comme contraire à l’ordre public et attentatoire à la morale et aux bonnes mœurs. Elle porte atteinte au droit du mariage et à la liberté du travail.
Cass. Soc. 7 février 1968, n° 65-40622

Conséquences négatives d’une relation amoureuse au travail

Il va de soi que les salariés ont droit à une vie privée. Des relations, amoureuses ou amicales, peuvent se nouer au travail et ceci ne peut être empêché par l’employeur. Néanmoins, une relation amoureuse entre deux salariés peut dégrader le travail. Au sein d’une équipe, il peut rapidement se créer un climat d’agacement, de bavardages, de critiques, et de règlements de compte, voire de chantage  Les tensions peuvent perdurer même une fois la relation terminée, ce qui n’est pas souhaitable. La RH doit intervenir dans ce cas. En organisant par exemple des entretiens, en mutant l’un des deux protagonistes dans un autre service., sur un poste équivalent. Si ceci n’est pas possible, on peut partir sur  une rupture conventionnelle. Encore faut-il que ceci reste légal, car nous sommes en situation de porosité entre la vie privée et la vie professionnelle. Toutefois :

Une relation amoureuse peut créer un trouble caractérisé à l’entreprise

Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l’entreprise.
Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel d’Angers, qui a constaté que le comportement du salarié à l’égard de sa concubine, également salariée de l’entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail, et que l’employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents, a fait ressortir que ce comportement avait entraîné, pour l’entreprise, un trouble objectif caractérisé ; qu’elle a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 9 juillet 2002 n° 00-45068

La vie personnelle d’un salarié ne doit pas interférer dans l’exercice de ses fonctions

Il est probablement plus facile d’envisager un licenciement lorsque la relation se produit entre un collaborateur et son manager. Une telle relation a plus rapidement une influence sur le travail. Le manager a une obligation d’exemplarité et on se retrouve dans une situation déséquilibrée. Il suffit de penser aux évaluations annuelles pour comprendre les implications de cette  situation. Comment contrôler et juger le travail d’un subordonné avec qui on partage bien plus que le travail ? Si un manager initie une relation avec un subordonné il est souhaitable que ceci soit rapidement rapporté en haut lieu. Ceci afin de réfléchir à une solution. S’il se fait silence autour de cette histoire, les conséquences pour le manager peuvent être sévères, si l’on en juge par divers cas de jurisprudence.

Contrairement à ce que prétendait un salarié, son licenciement n’était pas dû à sa vie privée mais à l’attitude inappropriée qu’il avait adoptée à la suite des décisions prises par son employeur relativement aux problèmes suscités dans l’entreprise par le comportement de sa compagne.
Ayant relevé que les réactions de l’intéressé, se rebellant de manière injustifiée contre les décisions concernant cette personne, alors que ses fonctions de direction auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts du groupe et à rester neutre, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Grenoble a pu décider que les agissements reprochés à M. X… étaient constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Cass. Soc. 27 janvier 2010 n° 08-45203

Une question de sécurité

Je rappelle que Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail) ; les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits (article L 1153-1 du Code du travail). Mieux vaut donc, pour un service RH, se montrer extrêmement prudent et ne pas prendre une telle situation à la légère.

Photo Tess Zeiner

Et que sont devenus, me demanderez-vous, Florence et Gilles, qui ont inspiré ce billet ? Ils ont joué la transparence, ont expliqué leur situation à l’ensemble de l’entreprise. Florence a démissionné. Ils se sont mariés et ont eu une petite fille. Ils sont très heureux. Mais désormais en dehors de l’entreprise.

Sources : Rocheblave.com ; hrmacademy.nl.

Parti pris : la gestion par le stress peut-elle être stratégique ?

Voici ce que j’écrivais en 2008 à propos de la souffrance au travail et du stress en particulier. Cela n’a  pas pris une ride …

Lorsque l’on parle de harcèlement en entreprise, la consigne est simple : c’est interdit et l’on met tout ce qui est possible en œuvre pour ne pas que cela se produise. En matière de stress, composante de la vie, personnelle ou au travail, la complexité vient du fait qu’il faut trouver le savant dosage qui permette de produire de la qualité sans que le prix soit une trop grande souffrance.

Ainsi la question n’est plus seulement de savoir « combien de stress » génèrent la charge de travail, le manque de soutien social, le changement, mais aussi de comprendre pourquoi et comment les organisations contemporaines génèrent de la charge de travail, de comprendre ce qui détermine la qualité des relations entre populations. Rechercher le maillon faible tout en continuant à soutenir le maillon fort.

Crédits  Pascal Thénault

N’oublions pas non plus qu’en restant dans le déni l’entreprise procède à un manquement dans sa fonction d’opérateur de santé, « quand les gens ne sont pas mis en position d’échec par le management, quand leur vie professionnelle fonctionne bien, le travail les protège contre leurs problèmes familiaux »[1]. C’est ce que j’ai assez souvent constaté au cours de ces quinze dernières années ; les entreprises ne mesurent pas forcément les risques qu’elles sont susceptibles de prendre, estimant que leur mode d’organisation est protecteur.

Gérer le stress c’est donc faire une mesure, identifier les populations à risques et mettre en place un plan de prévention en associant tous les acteurs concernés. Cela suppose très probablement de revoir bien des pratiques RH, mettant en jeu des notions d’équilibre de vie, d’équité, de reconnaissance. Certaines entreprises inscrivent ce projet dans le concept de développement durable.

Guillaume Pertinant[2] explique que la France comme de nombreux pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeur. Cette dernière et les services sollicitent non plus nos muscles, mais nos facultés mentales qui  ne peuvent s’exprimer que dans un environnement propice. Il est difficile d’être créatif quand on est sous l’emprise de stress chronique La croissance et la performance de notre économie et donc de nos entreprises résident en partie dans notre capacité à améliorer les conditions de travail, former les managers, repenser l’organisation du travail, bref à faire reculer le stress et la souffrance au travail. Ainsi, et c’est fort heureux, dans une économie mondialisée, organisée autour des services et de la connaissance, les chemins de la performance économique et sociale convergent.

Le stress est une opportunité en ce sens que les organisations qui auront appris à le dompter et qui sauront donc exploiter l’engagement et le potentiel créatif de leurs salariés seront favorisées dans la lutte économique de notre monde globalisé. La responsabilité de cette nouvelle vision incombe principalement aux responsables RH et dirigeants en entreprise qui disposent ainsi d’une possibilité de justifier quantitativement le bien fondé d’une démarche de bien-être au travail. Elle incombe également aux managers de proximité qui, sont un maillon clé dans la prévention de ces risques. Et bien entendu aux partenaires sociaux.

« Se doter d’une vision humaine, c’est affirmer la volonté d’apporter à ses collaborateurs un avantage spécifique par rapport aux entreprises […]. Cette recherche d’un avantage compétitif humain est un choix stratégique fondamental qui, comme l’avantage compétitif économique, détermine la culture de l’entreprise »[3]. Une organisation ne peut pas se contenter de penser que le stress est inhérent au métier ce qui revient en quelque sorte à faire la sélection par le stress. La gestion du stress devient stratégique lorsque Direction et parties prenantes auront intégré le fait que pour continuer à délivrer un travail de qualité il faut s’entourer des meilleurs et aussi les garder. Ces meilleurs, qui ont l’embarras du choix, refuseront la souffrance au travail. Devenir stratégique, pour la DRH, sera donc de s’emparer de ce sujet qui, loin d’être un sujet de mode, est une lame de fond. Survivront, à mon sens, les entreprises qui feront le choix du mode zéro risque et qui en feront un élément différentiant dans la gestion de leurs ressources

 

[1] Propos recueillis par Laurent Jeanneau, 17 juin 2008, Entretien avec Philippe Davezies, Alternatives Economiques, cité par Marin Ledun, Brigitte Font Le Bret, Pendant qu’ils comptent les morts, La Tengo Editions, avril 2010 141

[2] http://myrhline.com/actualite-rh/stress-risque-ou-opportunite/article00590.html

[3] Jean-Marie Descarpentries, Philippe Korda, l’Entreprise Réconciliée, Albin Michel, avril 2008